【正文】 的目標(biāo)責(zé)任制…………………………………………………ll8 第一章 薪酬管理 薪酬，由薪和酬組成。 員工往往因?yàn)樾蕉尤牍?，因?yàn)槌甓ぐl(fā)出無窮的潛能以及忠誠。 ◆優(yōu)秀的體系。真正有能力的員工都不懼怕考核和競爭，怕的只是不切實(shí)際的要求和不公平的考核。 “重賞之下必有勇夫”，這句話還是有一定道理的。最后還剩200萬元。 如何將“薪”和“酬”聯(lián)合使用 企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須同時(shí)考慮薪、酬兩方面的因素設(shè)計(jì)，切勿輕酬重薪，而是要進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，這才能達(dá)到藝術(shù)的高度。 從通俗角度理解，就是應(yīng)該如何給員工發(fā)工資，職能人員的工資怎么發(fā)、營 銷人員的提成如何設(shè)計(jì)、如何獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工、高管的薪酬怎么樣才能做到利益風(fēng) 險(xiǎn)共享等等。 ◆基本的安全保障。員工在什么時(shí)候最拼命呢？只有在感覺為自己掙錢的時(shí)候。 這樣，會(huì)對企業(yè)起到保護(hù)作用，將傷害降低。銷售經(jīng)理通過親身做業(yè)務(wù)，把自己想的、做的示范給別人，言傳身教， 讓業(yè)務(wù)人員看到原來成交是如此的簡單，這其實(shí)已經(jīng)是一個(gè)非常優(yōu)秀的銷售經(jīng)理 了。 還有的公司不管是什么崗位，固定工資、績效工資都是各占50%，也就是一 刀切。而且最關(guān)鍵的是，這樣的加薪，對員工而言，并沒有感覺，也就是說企業(yè)增加了成本而沒起到相應(yīng)的作用。這就是典型的老總限薪強(qiáng)壓帶來的結(jié)果。員工不清晰自己的收入組成，平常就沒有狀態(tài)，到實(shí)際拿到的時(shí)候也只是覺得意外之喜。激勵(lì)性 薪酬對員工個(gè)體必須具備激勵(lì)性，長期的利益驅(qū)動(dòng)挑戰(zhàn)業(yè)績極限。 第五節(jié)薪酬設(shè)計(jì)的步驟企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)包括以下步驟： 第一步：成立薪酬委員會(huì) 第二步：工作分析 第三步：崗位價(jià)值評估 第四步：崗位分層級 第五步：選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算層級薪酬 第六步：設(shè)定年薪和月薪 第七步：設(shè)定月薪五級工資 第八步：設(shè)定固定工資、績效工資 第九步：營銷組織薪酬設(shè)計(jì) 第十步：財(cái)務(wù)、客服人員薪酬設(shè)計(jì) 第十一步：高管人員薪酬設(shè)計(jì) 第十二步：建立薪酬管理制度 第二章 如何設(shè)計(jì)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)第一節(jié)薪酬委員會(huì)和工作分析組建薪酬委員會(huì)： 薪酬委員會(huì)俗稱“管銀子員”，一般由如下幾類人組成： ◆管——管理人員，主要指部門負(fù)責(zé)人以上級別的核心管理人員； ◆銀一一財(cái)務(wù)人員，如財(cái)務(wù)經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等； ◆子——分子公司負(fù)責(zé)人，通常指獨(dú)立核算的分子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理； ◆員——員工代表，挑選一定比例的員工代表，更顯薪酬設(shè)計(jì)的公允性。 在美國，二次世界大戰(zhàn)剛結(jié)束的二十世紀(jì)五十年代，政府多個(gè)部門也就到底哪個(gè)部門最重要展開了激烈的辯論，每個(gè)部門都說自己很重要。 密級： 編號： 企業(yè)組織系統(tǒng)崗位評估體系 崗位評估要素◆職責(zé)大小對組織的影響 管理下屬人數(shù)下屬種類對組織的影響組織規(guī)?！袈氊?zé)范圍職責(zé)范圍 溝通頻率能力工作獨(dú)立性工作多樣性 ◆工作復(fù)雜性任職資格 問題解決 環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境教育背景工作經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造力操作性程度組織的首腦（A級崗位）（注：多指企業(yè)首腦，包括企業(yè)決策層、董事會(huì)、董事會(huì)成員）對整個(gè)組織有影響(B級崗位)（注：多指企業(yè)高管，包括副總經(jīng)理、總監(jiān)、大部門部長等）對職能部門/業(yè)務(wù)單位有影響（C級崗位）（注：多為企業(yè)中層管理人員，包括部門部長、大部門主管等）對工作領(lǐng)域有影響（D級崗位及以下）（注：多為企業(yè)一般員工及基層管理人員）專家影響 （注：多指需要專家性技術(shù)或通過專業(yè)技術(shù)施加影響力的崗位）程度1極小的可以忽略的影響12 J?。ㄟ吘墶⑦吔纾┯绊? 33有限影響3 4一些影響某一領(lǐng)域有一些影響45重要影響某一領(lǐng)域有重要影響5 6有限影響主要影響某一領(lǐng)域有主要影響67一些影響對某一職能部門／業(yè)務(wù)單位有一些影響7 8重要影響對某一職能部門／業(yè)務(wù)單位有重要影響8 9有限影響主要影響對某一職能部門／業(yè)務(wù)單位有主要影響910一些影響對組織的業(yè)績有一些影響1011重要影響對組織的業(yè)績有重要/主要影響1112受其他組織強(qiáng)烈影響的組織首腦主要影響或擔(dān)任組織副首腦1213受其他組織部分影響的組織首腦1314組織首腦1415組織首腦及董事會(huì)主席15對組織的影響(2)6執(zhí)崗人對職能部門／業(yè)務(wù)單位的業(yè)績的負(fù)有有限影響。極重要：對整個(gè)組織極重要的談判和決定溝通頻率偶爾：一月幾次經(jīng)常：有規(guī)律但非每天持續(xù)：每天組織框架內(nèi)部：溝通主要在組織內(nèi)進(jìn)行外部：客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局（注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通）任職資格程序1234程度教育背景工作經(jīng)驗(yàn)無需工作經(jīng)驗(yàn)（多指臨時(shí)工、單一事物工種、無任何技術(shù)要求的固定工）熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，和/或會(huì)使用簡單機(jī)器設(shè)備（多指一般員工、輔助類員工）（至少6個(gè)月）需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù)和/或工具、機(jī)器設(shè)備（多指一般技術(shù)類員工、職能主管、一般業(yè)務(wù)人員）6個(gè)月到2年從事該崗位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和/或慎獨(dú)上）（多指高級專業(yè)技術(shù)人員、一般部門管理者、主管業(yè)務(wù)人員）（25年）1初中153045602高中304560753（1年以上）專業(yè)技術(shù)學(xué)校（注：多指中專、職業(yè)高中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校）456075904（3年或3年以上）大學(xué)（注：包含大學(xué)、本科）6075901055博士7590105120程序1234程度教育背景工作經(jīng)驗(yàn)無需工作經(jīng)驗(yàn)（多指臨時(shí)工、單一事物工種、無任何技術(shù)要求的固定工）熟悉標(biāo)準(zhǔn)化工作流程，和/或會(huì)使用簡單機(jī)器設(shè)備（多指一般員工、輔助類員工）（至少6個(gè)月）需要經(jīng)驗(yàn)處理比較專業(yè)的事務(wù)和/或工具、機(jī)器設(shè)備（多指一般技術(shù)類員工、職能主管、一般業(yè)務(wù)人員）6個(gè)月到2年從事該崗位需要相關(guān)工作領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)（從廣度和/或慎獨(dú)上）（多指高級專業(yè)技術(shù)人員、一般部門管理者、主管業(yè)務(wù)人員）（25年）1初中75901051202高中901051201353（1年以上）專業(yè)技術(shù)學(xué)校（注：多指中專、職業(yè)高中等專業(yè)技術(shù)學(xué)校）1051201351504（3年或3年以上）大學(xué)（注：包含大學(xué)、本科）1201351501655博士135150165180問題解決程序1234程度創(chuàng)造性操作性/行政性問題界定清晰 日常性質(zhì) 說明清楚（輔助員工、員工）界定問題 有限難度 需要若干分析（員工）通常需要界定問題有些困難需要一些分析（專業(yè)員工）必須要界定問題難需要分析和調(diào)查（主管）1不需要?jiǎng)?chuàng)造和發(fā)展事事有規(guī)范（不允許任何創(chuàng)新發(fā)明）102030402一般改進(jìn)基于現(xiàn)有方法（注：多指一般辦公室人員）203040503對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指部分專業(yè)人員、主管）304050604創(chuàng)造新方法和新技術(shù)從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指經(jīng)理或核心技術(shù)人員）405060705創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指總監(jiān)、創(chuàng)新性研究人員）506070806帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用（注：已上升至行業(yè)高度）607080907高度科學(xué)發(fā)展（注：開創(chuàng)新學(xué)科、新技術(shù)）708090100程序567程度創(chuàng)造性操作性/行政性必須要界定問題復(fù)雜需要復(fù)雜的大量的分析和詳細(xì)調(diào)查（主管、中層、部分高層）必須要界定問題大部分問題很復(fù)雜跨組織的充分分析（高）必須要界定問題大量時(shí)間花在非常復(fù)雜的多方面的問題上經(jīng)常性跨組織的充分分析（高層）1不需要?jiǎng)?chuàng)造和發(fā)展事事有規(guī)范（不允許任何創(chuàng)新發(fā)明）5060702一般改進(jìn)基于現(xiàn)有方法（注：多指一般辦公室人員）6070803對現(xiàn)有的方法和技術(shù)進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展從先前內(nèi)部的職能經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指部分專業(yè)人員、主管）7080904創(chuàng)造新方法和新技術(shù)從先前內(nèi)部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指經(jīng)理或核心技術(shù)人員）80901005創(chuàng)造新的多方面和復(fù)雜的方法和技術(shù) 從先前外部的組織經(jīng)驗(yàn)中獲得幫助（注：多指總監(jiān)、創(chuàng)新性研究人員）901001106帶有顯著發(fā)展的性質(zhì)全新發(fā)展，無任何先前的經(jīng)驗(yàn)或應(yīng)用（注：已上升至行業(yè)高度）1001101207高度科學(xué)發(fā)展（注：開創(chuàng)新學(xué)科、新技術(shù)）110120130環(huán)境條件環(huán)境活動(dòng)使工作者在身體上、精神上和技術(shù)上受約束/疲勞的情況（此環(huán)境包括自然環(huán)境和工作環(huán)境）風(fēng)險(xiǎn) 政策風(fēng)險(xiǎn)和工傷的風(fēng)險(xiǎn)程度12程度風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境普通艱苦1普通10202高2030崗位價(jià)值評估應(yīng)注意哪些問題： 1)崗位價(jià)值評估只針對單個(gè)崗位，不可針對一崗兼多職的情況； 崗位價(jià)值評估應(yīng)結(jié)合工作分析結(jié)果進(jìn)行，應(yīng)以工作分析中所呈現(xiàn)的職責(zé)為判斷標(biāo)準(zhǔn)； 3)崗位價(jià)值結(jié)果是相對的，而不是絕對的。什么時(shí)候需要重新對崗位價(jià)值得分進(jìn)行評估？ 以下幾種情況下需要對崗位價(jià)值得分進(jìn)行重新評估： 新增崗位： 企業(yè)普遍調(diào)薪時(shí)； 對崗位的職責(zé)要求和任職資格發(fā)生明顯變化時(shí)； 距離上一次崗位價(jià)值評估卜3年（發(fā)展越快的企業(yè)此周期越短，越平衡的企業(yè)此周期越長）。 一般情況下，崗位價(jià)值評估得分最低不會(huì)低于50分。級別分值平均分崗位名稱12375400=（378+393）/2=營銷主管（378）、采購主管（393）13350375=（368+368+351）/3=生產(chǎn)總監(jiān)助理（368）、設(shè)計(jì)主管（368）、客服主管（351）14325350=（343+333）/2=338計(jì)價(jià)主管（343）、一車間主管（333）15300325=（314+316+310）/2=16275300=（275+300）/2=倉儲(chǔ)主管（314）、二車間主管（316）、貨運(yùn)主管（310）如何使用軟件輔助 當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)實(shí)現(xiàn)分層級功能，只須完成“崗位價(jià)值評估”步驟后，按系統(tǒng)提示操作即可。 為什么在軟件里面根據(jù)最高崗位價(jià)值評估得分做出的層級上面還有兩級 一般企業(yè)里面崗位價(jià)值評估得分最高的都為總經(jīng)理，但董事長往往又比總經(jīng)理高，而且企業(yè)銷售規(guī)模一旦增加的話，總經(jīng)理的崗位價(jià)值評估得分也會(huì)增加，所以系統(tǒng)里面自動(dòng)預(yù)留了兩級，以各今后增容所需。為什么要另選決策層標(biāo)桿崗位 決策層的薪酬往往以年薪為計(jì)量單位，不僅僅取決于崗位價(jià)值，還取決于企業(yè)當(dāng)年度收益。140=85. 71 行政經(jīng)理：年度現(xiàn)金總收入為32000元，崗位價(jià)值得分為425分，則 其崗位價(jià)值量系數(shù)33000247。如何使用軟件輔助 當(dāng)使用在線薪酬設(shè)計(jì)軟件時(shí)，只須手動(dòng)輸入所選取標(biāo)桿崗位的年度現(xiàn)金總收留下圖所示），系統(tǒng)會(huì)自動(dòng)計(jì)算出各層級薪酬，用戶從中進(jìn)行選擇即可。年底獎(jiǎng)金比例如何設(shè)定 年底獎(jiǎng)金比例設(shè)定取決于多個(gè)因素，設(shè)計(jì)這個(gè)比例時(shí)，既要考慮員工的安全又要考慮企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)和支付能力。企業(yè)和員工之間是基于金錢的利益關(guān)系，錢在誰的手里，誰就沒有風(fēng)險(xiǎn)。五級工資間的級差是多少 月薪五級的級差～般設(shè)定在109615%間，一般可選取12%，企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。如A+檔只允許有5個(gè)人，現(xiàn)在已經(jīng)滿額了，就只能先排隊(duì)了。一般默認(rèn)的固定工資、績效工資比例是多少 一般而言，默認(rèn)的比例設(shè)置為： ◆上山型崗位固定工資比例為40%，績效工資比例為60%。 薪酬管理制度范本詳見工具包內(nèi)所附《制度文件匯編》。 此數(shù)據(jù)每年都需根據(jù)政府公布信息予以