【正文】 ? 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準 第十一條 績效考評標準制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 4 ? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準 制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改 2． 3 業(yè)績考評 2． 3． 1 總述 第十二條 業(yè)績考評內(nèi)容 ? 業(yè)績考評是對員工當期履行職務(wù)職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況為主要內(nèi)容 ? 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標準進行培訓(xùn)，而且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 2． 4 能力考評 2． 4． 1 總述 第十三條 能力考評定義 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需 3 項核心能力考評，每個核心能 力在不同崗位權(quán)重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標準，對被考評者所擔當?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評定 2． 4． 2 能力考評方式 第十四條 能力考評方式 ? 被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進行能力考評，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力，參考核心能力打分標準，并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 ? 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經(jīng)人力資源 部經(jīng)理決定 ? 員工的實際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分 100 分，通過 3 項核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果 2． 5 態(tài)度考評 2． 5． 1 總述 第十五條 態(tài)度考評定義 5 ? 工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果 ? 工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評 2． 5． 2 員工崗位工作態(tài)度考評 第十六條 一般員工工作態(tài)度主要考評 以下方面： ? 出勤率的高低 ? 是否認真完成任務(wù) ? 做事效率是否高 ? 是否遵守上級指示 ? 是否及時準確向上級匯報工作 ? 是否有責任感，愿意承擔更多的責任 ? 是否虛心好學(xué)，要求上進 2． 5． 3 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評 第十七條 部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式 ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神 ? 經(jīng)營計劃的立案、實施是否有充分的準備 ? 是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標的實施 ? 處理問題是否全面周到 ? 是否勇于承擔責任 ? 是否關(guān)心員工成長及員工工作效率 ? 是否注重員工培訓(xùn) ? 是否要求自己以身作則 ? 是否能嚴守期限，達成目標 2． 6 工作業(yè)績、工作能 力、工作態(tài)度權(quán)重分配 第十八條 績效考評中確定權(quán)重的確定方法： ? 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè) , 對于評估內(nèi)容側(cè)重也 6 不同 ? 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重 58%，工作能力權(quán)重 22%，工作態(tài)度權(quán)重 20% ? 成長期：工作業(yè)績權(quán)重 49%，工作能力權(quán)重 %，工作態(tài)度權(quán)重 % ? 成熟期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 衰退期：工作業(yè)績權(quán)重 68%，工作能力權(quán)重 16%，工作態(tài)度權(quán)重 16% ? 更生期：工作業(yè)績權(quán)重 46%，工作能力權(quán)重 31%，工作態(tài)度權(quán)重 23% ? 20xx 年家輝公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占 60%，工作能力占 20%，工作態(tài)度占 20% 7 第三章 績效 考評實施 3． 1 績效 考評領(lǐng)導(dǎo)小組 第十九條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 ? 成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督年度績效考評工作 ? 組長：總裁 ? 副組長：行政總監(jiān) ? 執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理 ? 其它小組成員：財務(wù)總監(jiān)、技術(shù)總監(jiān)、經(jīng)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理 ? 組長負責提出年度績效考評總體要求， ? 副組長負責監(jiān)督考評過程并負責處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件 ? 執(zhí)行副組長負責組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評 ? 人力資源部負責 監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負責收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案 ? 小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展 ? 績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程 3． 2 績效 考評者訓(xùn)練 第二十條 考評者培訓(xùn)的目的 ? 通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題 第二十一條 績效考評體系對考評者的要求 ? 要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解 ? 要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。 ? 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人 力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議 13 需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定 第四十條 制度修訂過程 ? 在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過，人力資源部負責整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效 14 第六章 績效 考評文件使用與保存 6． 1 績效 考評文件保存格式 第四十一條 考評文件保存格式 ? 員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年 內(nèi)季度考評文件再時間順序排列 ? 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列 6． 2 績效 考評文件分類編號 第四十二條 績效考評文件編號方法 ? 績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號維一 ? 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編號由 1 個英文字母和 3 個數(shù)字組織，前 2 個數(shù)字表示年份，英文 A 代表季度考評，英文 B 代表年度考評，第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工 20xx 年第一季度考評資料編號為 A001/01A1，同年第二季度考評資料編號為A001/01A2， 20xx 年年度考評資料編號為 A001/01B1，依此類