【正文】 息、單項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表；考核文檔統(tǒng)一由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一保管，根據(jù)公司檔案管理制度，對考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。第十一章 附則第五十一條 本制度由績效管理部和人力資源部共同起草和修訂，經(jīng)由公司經(jīng)營決策會議審批總裁簽字后發(fā)布，出現(xiàn)以下任一情況可以修訂本制度：（1） 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；（2） 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系。這種機(jī)制可以使評估人員在評估時(shí)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，也使員工有機(jī)會表達(dá)自己的意見，也促進(jìn)更加準(zhǔn)確的評估，減少評估中的專斷和偏見。第三十九條 單項(xiàng)考核實(shí)行不定期考核，由考核者根據(jù)被考核者的實(shí)際表現(xiàn)，填寫《單項(xiàng)考核表》（參見附表6）。第三十條 季度員工綜合考評由以下三部分指標(biāo)構(gòu)成：（1） 業(yè)績考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的數(shù)據(jù)；（2） 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)；（3） 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)。第二十一條 公司高管的績效每月與公司以及責(zé)任中心關(guān)聯(lián)責(zé)任掛鉤，每半年與責(zé)任中心績效掛鉤，部門績效采用中心平衡計(jì)分卡的形式來開展，高管考核得分＝責(zé)任中心KPI業(yè)績評價(jià)得分。（3） 分析考核結(jié)果。第八條 經(jīng)營決策會議是績效管理的最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：（1） 審批公司績效管理制度；（2） 審批績效管理調(diào)整提案；（3） 根據(jù)績效管理部匯總提供的相關(guān)信息組織進(jìn)行高管考核；（4） 對相關(guān)績效管理的各項(xiàng)重大事項(xiàng)進(jìn)行裁決。第五條 本制度適用于除總裁外公司所有正式職工，公司高管包括執(zhí)行總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、職能中心總監(jiān)；若非特別注明，公司員工一般指除公司高管外的公司正式職工；各事業(yè)部下屬員工在不違背公司績效管理基本原則的基礎(chǔ)上可以參照該制度自行組織考核。第二條 員工績效考核是指在一定時(shí)期內(nèi)，公司通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面、科學(xué)、動態(tài)地衡量和評定，并對考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工素質(zhì)能力和工作績效的管理過程。（2） 對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。員工考核結(jié)果是重要的人事檔案，綜合管理部要進(jìn)行及時(shí)歸檔，并妥善保管。直接上級主管在執(zhí)行員工考核過程中，要經(jīng)常性與下屬進(jìn)行全方位溝通，通過考核前溝通保證下屬理解和認(rèn)同業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核期間溝通來保證被考核者的工作盡量不偏離業(yè)績考核目標(biāo)，通過考核后溝通保證被考核者接受考核結(jié)果，并尋求相應(yīng)的改善措施。第五章 高管以下員工月度計(jì)劃考核管理第二十五條 績效管理部是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的組織部門，管理委員會是各責(zé)任中心月度計(jì)劃考核的審定者，人力資源部是高管以下員工季度綜合考核的組織部門。第三十三條 季度員工綜合考評得分＝季度實(shí)領(lǐng)績效工資數(shù)/季度核定績效工資數(shù)X 50%＋能力指標(biāo)得分＋態(tài)度指標(biāo)得分。（1） 重大工作失誤處罰措施包括：經(jīng)濟(jì)罰款、崗位工資降級、撤職、開除、追究法律責(zé)任等。第九章 績效溝通第四十六條 績效溝通目的：（1） 使考核者和被考核者明確績效管理的目的與要求；（2） 使員工清楚工作目標(biāo)與任務(wù)，通過溝通使整個(gè)團(tuán)隊(duì)向同一目標(biāo)努力；（3） 對工作目標(biāo)完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價(jià)；（4） 分析存在的問題及改進(jìn)措施并做出客觀評價(jià)。