【正文】 。 要杜絕倒打工現(xiàn)象。（高層繁忙就會事事親自指揮、中層則沒有自己方向就無事可做、基層則因無所適從而混亂不堪），如同爸爸在管理兒子，爺爺卻出來插幾句，爸爸爺爺?shù)挠^點(diǎn)、方法、立場又不一樣！聽誰的？做爸爸的不知該如何管，做兒子不知該如何做，做爺爺?shù)膮s罵兒子孫子都不聽話。所以當(dāng)企業(yè)遭遇人才時，該如何處理兩個特定個體的矛盾？如果過于尊重人才的特異性，那么會出現(xiàn)換一個經(jīng)理就換一個管理模式，企業(yè)始終不能形成規(guī)范的操作模式。企業(yè)必須明確各部門各職位的年度目標(biāo)、月度目標(biāo)、周工作計(jì)劃、甚至建立工作日志，以目標(biāo)為導(dǎo)向，以結(jié)果為導(dǎo)向，就可以做到制度管人，才能實(shí)現(xiàn)老板在與不在一個樣。 2 用人后懷疑，不如用人前慎重。 孫子想到爺爺曾經(jīng)告訴他的方法。他就試著舉起左手，果然猴子也跟著他舉手。能系統(tǒng)總結(jié)領(lǐng)導(dǎo)思想并將其理論化。 1 工作標(biāo)準(zhǔn)化、工作表單化、工作流程化、工作細(xì)致化、工作合理化是發(fā)展型企業(yè)必要的五化。人才的多元化反映在不同層面，就是：既有高學(xué)歷、理論基礎(chǔ)強(qiáng)的，也有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富、操作能力強(qiáng)的；既有做事嚴(yán)謹(jǐn)、心思縝密的，也有做事麻利、速戰(zhàn)速決的；既有服從度、配合度好的，也有個性飛揚(yáng)、能有自己主張的；既有求穩(wěn)安定、默默無聞工作的，也有喜歡表達(dá)、遇事都要搶著做的；既有務(wù)實(shí)的、有耐力、能做具體工作的人才，也有務(wù)虛的、有好理念、有好方法、能統(tǒng)籌全局管理型人才。 1 許多企業(yè)強(qiáng)調(diào)用人的忠誠度。調(diào)動員工的工作熱情。工作聯(lián)系緊密、工作互相影響、容易造成扯皮的部門組成一個中心。所以一般企業(yè)應(yīng)避免貪大求洋，把部門設(shè)置的多了，管理環(huán)節(jié)上接口就多了，扯皮推諉現(xiàn)象就多了，管理成本也相應(yīng)升高。批評要以指導(dǎo)、校正工作為目的。如果一個老板（最高管理者）好聽讒言、好聽奉承，那么一個企業(yè)就會培養(yǎng)一批靠打小報告、靠“山呼萬歲”過日子的人。 因此，做上級的對下屬寬容一些，做下屬的對自己嚴(yán)格一些，一個集體才能團(tuán)結(jié)和睦，才能共同做好事業(yè)。 中國企業(yè)發(fā)展規(guī)劃院 深圳明天策劃公司 淡管理 寧可小才大用，不可大材小用； 尺有所短、寸有所長。一個好領(lǐng)導(dǎo)，要能容忍下屬犯錯，更要容忍下屬用自己的方式思考和解決問題。）一個企業(yè)，老板（最高管理者）正直、寬容、敬業(yè)、有遠(yuǎn)見，那么所有部門經(jīng)理中也就極少有靠溜須拍馬過日子的人存在，同樣這個企業(yè)自上而下就會形成公正、誠實(shí)、靠努力工作獲得進(jìn)步和利益的風(fēng)氣，企業(yè)內(nèi)部必溝通順暢，團(tuán)結(jié)向上，企業(yè)定能興旺。因此批評必須建立在所犯錯誤事件主體的基礎(chǔ)上，不要做任何延伸。國人的劣根性決定我們的企業(yè)暫時無法象西方企業(yè)那樣。財務(wù)管理中心下轄：財務(wù)稽核、預(yù)算核算、工業(yè)會計(jì)、商業(yè)會計(jì)等部門。讓下屬參預(yù)目標(biāo)的制定有幾大好處：加強(qiáng)下屬的被尊重感和主人翁意識。因此，企業(yè)用人寧可用一個專業(yè)能力一般但能凝聚團(tuán)隊(duì)力量的綜合管理型人才，也不用個人的專業(yè)能力很強(qiáng)但溝通力差、配合度差、不懂得團(tuán)結(jié)群眾、不能整合團(tuán)隊(duì)力量的人。企業(yè)越大，人才越要多元化。流程的設(shè)計(jì)是一個系統(tǒng)工程，必須經(jīng)過所有關(guān)聯(lián)部門的充分溝通，結(jié)合實(shí)際工作需要進(jìn)行合理化設(shè)計(jì)。忠誠。 突然，他想到，猴子喜歡模仿人的動作。有一天，在賣草帽的途中，他也跟爺爺一樣，在大樹下睡著，而帽子也同樣地被猴子拿走了。領(lǐng)導(dǎo)者需要思想清晰，下屬才能執(zhí)行迅速。容易出現(xiàn)老板、領(lǐng)導(dǎo)在與不在不一樣的現(xiàn)象?？墒且粋€企業(yè)也有其獨(dú)特之處。 老板有多少精力？事必躬親，其下無人。） 每個人在尋找企業(yè)成功或一件事的成功因素時，總是把自己扯上，但尋找失敗因素時卻盡可能不扯自己。可以流動人，但要良性流動。形成動力。 2 為什么有的企業(yè)制度越多，員工越自私？獎勵越多，員工越抱怨？薪水越高，員工越偷懶？因?yàn)橐磺兄贫扰c激勵（包括薪水和職位）都是針對人的自我動力設(shè)計(jì)的，都是胡蘿卜加大棒的政策。 2 所有理念必須要有制度做保證；所有制度必須要有理念做靈魂。你要營造黃瓜生長的環(huán)境（可以建溫室，建塑料大棚）。 3 激勵什么時候有效果？激勵效果公式：激勵效果=期望達(dá)成概率期望目標(biāo)價值。 3 企業(yè)薪酬給付的原則：工資標(biāo)準(zhǔn)給崗位、能否上崗靠素質(zhì)、實(shí)際收入看業(yè)績。對下屬的成就用“放大鏡”，對下屬的過失用“縮小鏡”。這個層面的論點(diǎn)的是一個管理者的人品決定他的做事動機(jī)與態(tài)度，人品的重要性大于技能。可能你的規(guī)劃還沒做好，那個員工已經(jīng)在別的企業(yè)上班了。大型企業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)、發(fā)展較成熟的企業(yè)，可采用前種模式；中小型企業(yè)、勞動密集型企業(yè)、發(fā)展中的企業(yè)，采用后一種模式更為有效。但不知道大家有沒有遇到這樣的問題：當(dāng)你測評出來最合適的人才卻是你最不想用的，而你最通過其他面試方法最看好的測評卻通不過？怎么辦？有的時候更麻煩的是，就你本地區(qū)乃至同行業(yè)有限的人力資源里，如果進(jìn)行測評卻很難找到合適的？行業(yè)因素、地區(qū)因素、職位要求因素甚至你的薪資因素，會不會決定你的面試方法與結(jié)果？ 一個企業(yè)的人力資源管理，不是做給別人看的。但我們應(yīng)當(dāng)看到，工作流程的設(shè)計(jì)必須非常科學(xué)，否則，導(dǎo)致的惡果比沒有流程更可怕。更重要的是你要分清楚哪些是問題，哪些不是。一切以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，而不是以高層領(lǐng)導(dǎo)的好惡為導(dǎo)向。 1 企業(yè)要快速發(fā)展才能與別人同臺