淺淡企業(yè)管理企業(yè)組織管控-免費閱讀
【正文】 作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，千萬不要變成一個聽故事的人，讓你的經(jīng)理都講故事。 1 “細(xì)節(jié)決定成敗”是不完全正確的。 企業(yè)中高層管理者如同醫(yī)生，要有能力發(fā)現(xiàn)問題，有能力發(fā)現(xiàn)問題的根源。你做的事、你說的話，除了你以外沒人懂，你一定有病。最后干脆大家走走過場，應(yīng)付了事。兩種人力管理的模式無法用對錯來評判，因為企業(yè)所屬行業(yè)不同，企業(yè)發(fā)展階段不同，采取的的人力資源管理模式也應(yīng)不盡相同。 大家不要熱炒“職業(yè)生涯規(guī)劃”，尤其是那些中小企業(yè)。但是，一個企業(yè)或一個上司必須了解和掌握你20%關(guān)鍵核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助和引導(dǎo)他們做出正確的規(guī)劃，最好能協(xié)助這部分員工實現(xiàn)規(guī)劃。一個好的制度就是讓壞人干不成壞事。每個人都為自己服務(wù)。 2 一個老板的能力如何衡量？你認(rèn)為某件事可行：你有決策能力；你能讓手下都感到這件事可行：你具有激勵能力；你能員工真正付諸行動：你的執(zhí)行力。比如學(xué)習(xí)武術(shù)，只學(xué)招術(shù)，不練內(nèi)功，不可能成為武術(shù)高手。要提升制度的層次，首先要提升全員理念的層次，建立一個可以實施新制度的文化平臺。 1 制度不可高不可攀，更不要只做得漂亮好看，具有執(zhí)行性強(qiáng)的制度才是好制度。這是每一個人力資源者應(yīng)該思考的。 責(zé)任性制度的分類：歸屬性制度，界定性制度，責(zé)任履行性制度。用人就必須培養(yǎng)人，否則你無人可用，也無人愿為你所用。在一個企業(yè)內(nèi)部，管理人員可能有許多，但些是人才，哪（授權(quán)、培養(yǎng)=人才，不授權(quán)、不培養(yǎng)=人手） 2 我們常常教育別人要學(xué)會從自己身上找問題。可大家都知道這個道理還是不能改變這種局面。不能急功近利地要求請一個人才三個月內(nèi)把企業(yè)所有問題解決，一旦有一點不如意，就全盤否定，“炒他魷魚”。 最后，他脫下帽子，丟在地上。猴子也學(xué)著他，將帽子紛紛都扔在地上。 （我們曾聽過這樣一個故事：你以為只有你有爺爺嗎 ？ 從前，有一個賣草帽的人，每天很努力地賣著帽子。此人的選擇至關(guān)重要。 1 企業(yè)流程再造一直是許多企業(yè)想做的一個課題。反之亦然。共同制定的目標(biāo)不再是領(lǐng)導(dǎo)給下屬的任務(wù)而是全體人員對工作的鄭重承諾，全體人員會共同協(xié)力奮斗使之達(dá)成。也就是說目標(biāo)不要太容易達(dá)到，也不要太高讓他無法達(dá)到。因為設(shè)立五個管理中心，也就可以把相關(guān)工作需要溝通協(xié)調(diào)的部門劃歸一個中心內(nèi)管理，中心設(shè)立總監(jiān)一名即可，整體由總監(jiān)負(fù)責(zé)，公司協(xié)調(diào)會議只需要四個總監(jiān)商討即可，也可以減少許多時間，提高工作效率。有的老板認(rèn)為部門設(shè)置多了、人員多了、一套又一套制度、流程建立了就是管理正規(guī)了。用人莫疑，但制度一定要健全。如果顛倒過來，管理必亂。更可怕的是一件事許多人在做！遇責(zé)任則無人承擔(dān)，遇功勞則人人有份！ 一個好的管理者絕不是靠一張鐵青的臉、一個玄機(jī)重重的頭腦，而是靠知識與經(jīng)驗造就的實力、與人為善真誠待人的心腸和人人平等原則性，威信、威信，信是關(guān)鍵，有信自有威。 沒有任何雇員能讓老板完全滿意，沒有任何下屬能讓上級完全滿意。如果一視同仁，集體的效率必下降。 批評是管理必要的手段之一，但不是主要的手段。其實大錯特錯。 如：營銷管理中心，下轄：市場、企劃、業(yè)務(wù)、信息（IT）、采購、開發(fā)、設(shè)計、客戶訂制等部門。太容易達(dá)到的目標(biāo)沒有促進(jìn)作用，無法調(diào)動員工的全部工作激情；太高的目標(biāo)，又會讓其認(rèn)為反正努力也沒有用從而失去激勵作用，員工心灰意冷，喪失斗志。工作主動性會高漲。 1 領(lǐng)導(dǎo)者不要做言語的巨人、行動的侏儒。但此項工程浩大，牽一發(fā)則動全身，在此領(lǐng)域也有許多失敗的案例。標(biāo)準(zhǔn)為：冷靜。 有一天，他叫賣得十分疲勞，剛好路邊有一棵大樹，他就把帽子放下，坐在樹旁打起盹兒來。 賣帽子的高高興興地?fù)炱鹈弊樱丶胰チ??？墒?，奇怪了，猴子竟然沒有跟著他做，而是直瞪著他，看個不停。如此的用人方式，成本絕不是幾個月薪水。為什么呢？ 對于許多企業(yè)的經(jīng)理人而言，他們是真心想把自己建立的制度推行下去的，而最終成為“變法者”，被“腰斬”“車裂”，終于不了了之?？墒俏覀儏s無法做到，我常常聽到離職以后的員工說起原來服務(wù)的公司，便罵聲不絕；一個老板提及曾經(jīng)為他服務(wù)過（后來離職了）的職員也說得一無是處。 企業(yè)一旦取得短期的成功，領(lǐng)導(dǎo)人容易犯的毛?。侯^暈?zāi)垦６玻嵬忍奂o能。 企業(yè)不僅要懂得融資，更要懂得融智。 1 激勵的問題要因人而異，不是所有問題都是可以用金錢和鼓勵解決的。制度如裁衣，一定要與企業(yè)發(fā)展階段合適。 2 企業(yè)如沒有高尚的文化，吸引不了高尚的人才；沒有遠(yuǎn)大的理想，吸引不了有理想的人才；沒有寬闊的胸襟，吸引不了有胸懷的人才。招可學(xué)，但一定要先練好功。 制度與企業(yè)文化如同飛機(jī)的兩個引擎，必須保持平衡。每個人都會衡量自己在為企業(yè)的同時自己得到什么？為了什么？值不值得？你了解這些，就可以有針對性地激勵員工。 3 馬期洛需求理論的延伸挫折回歸理論：當(dāng)一個人高級需要得不到滿足時，他就會加倍地要求低級需要。 3 公司的核心價值觀即是最有利于公司使命與宗旨實現(xiàn)的價值觀。人云亦云地跟風(fēng)無益于企業(yè)。所謂基于技術(shù)的人力資源管理，即是嚴(yán)格按照先進(jìn)的人力資源管理的理論、技術(shù)、工具、方法來進(jìn)行人力資源管理，更多的是建立在西方管理科學(xué)與技術(shù)上的，人力資源組織機(jī)構(gòu)設(shè)置
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