【正文】 而呈迅速上升趨勢的，以后五年或更長時期，進步速度逐步呈下降趨勢；再以后十五至二十年無多大變更，最終則趨于衰退”。三是搞活，就是要善于吸納現代教育信息，聚集各種力量，辦好自己的學校，進而強化校園文化意識，創(chuàng)設一種寬松、和諧的教育、教學、教研氛圍，使之成為一種具有強大凝聚力的文化“場”，使學校需要的教師“進得來、穩(wěn)得住”。4：要大大提高教齡工資。職稱僅僅是榮譽。在這種情況下，職稱早已失去了應有的光環(huán)，相反阻礙了教育合力的形成，違反了“能者上，庸者下”的初衷。由于沒有公平合理的評聘機制，各個學校都是各行一套，一旦評上高一級職稱，就不可能往下掉，所以大多數教師一旦評上高級職稱后，要求干輕活，他們們的宗旨是只有耍得好，才活得久，只有活得久，才能把國家的錢拿得多，如此發(fā)展下去，教育公平就會成為僅僅說說而已的空話，成為與時俱進的五顏六色的肥皂泡而已。二、中小學教師聘任制實施過程中存在的問題（一）、職稱評定流于形式，造成一系列不良后果。１９９４年１月１日起施行的《中華人民共和國教師法》中第三章第１７條規(guī)定：“學校和其他教育機構應逐步實行教師聘任制，教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的權利、義務和責任。淺析教師聘任制存在的問題與對策方建明摘要：教師聘任制，是20世紀80年代初簡歷的，是指在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的前提下，由學?；蛘呓逃姓块T根據教育教學崗位設置，聘請有教師資質或教學經驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。從１９９２年開始進入第二階段，其特點是各地以《中國教育改革和發(fā)展綱要》為指導，加快了改革步伐，開始試圖打破傳統(tǒng)的計劃體制，在學校內部和外部重新調整各方面的利益關系，探索建立適應社會主義市場經濟體制和符合教育規(guī)律的教師人事管理新體制。究其原因，問題主要集中在以下幾方面。結果荒廢了農村教育，造成了城鄉(xiāng)教育嚴重不公。與此形成鮮明對比的是有能力資歷深業(yè)績突出而沒有評上高級職稱的也不在少數。三、應當采取的措施及對策1：要大大縮小職稱間工資差距，甚至要取消差距。如果真的有大師級的論文應公開發(fā)表，并頒發(fā)榮譽證書，發(fā)績效獎金。二是開放，就是要有對社會發(fā)展具有敏銳的洞察力，能站在當代社會政治、經濟、文化發(fā)展的大背景下審視教育、駕馭學校管理活動。其四，為教師的成長提供發(fā)展機會。三從學校外部管理運行機制來看：學校作為社會大系統(tǒng)里的一個子系統(tǒng)，中小學教師聘任制應在社會主義市場經濟體制的大背景下實行合理的人才流動。教師工資的改革應考慮到：其一，教師勞動在一般情況下是素質較高的勞動力，需要較多的培養(yǎng)成本。如在一些老、少、邊、窮地區(qū)，在傳統(tǒng)的計劃調節(jié)的基礎上，引進市場的調節(jié)機制，促進教師隊伍結構與辦學規(guī)模結構的協(xié)調，同時緩解教師供給與相對落后的地區(qū)辦學需求的矛盾，合理有效地配置教育資源，為當地教育發(fā)展與改革服務。由上所述，在社會主義市場經濟體制下，如何將中小學教師聘任制推向縱深方向發(fā)展，國情與舊體制的靜態(tài)結構特點決定了我國中小學教師人事管理體制改革，只能采取由內部向外部漸進滲透性的方式，以期通過完善學校內部管理機制，逐步建立學校外部調節(jié)機制，在國家政策宏觀調控下，實行分類指導，區(qū)域性推進的改革戰(zhàn)略，建立起與市場經濟相適應的新型勞動人事制度。③擇優(yōu)聘任的原則。體現不治懶、不治老、不治弱的精神。實行教師聘任制涉及到教職工的切身利益，必然會受到舊的習慣勢力的沖擊。對于缺編較多的單位，可結合人員現狀，按從緊的原則核定可聘任的具體政策措施，如限定教師流動的范圍和比例，規(guī)定應聘、待聘、解聘、高聘、低聘、內退等相應的硬性條件、待遇和操作辦法，以保證聘任工作有章可循。考核結果要與本人的報酬、提級、晉職和聘任直接掛鉤，從而建立起激勵、約束機制，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，做到優(yōu)勝劣汰