【正文】 手冊解決方案考核管理成本管理員工手冊 研究報告報告發(fā)展分析報告運行情況分析作業(yè)指導書營銷策劃報告管理控制制度方案成效調(diào)查表考核評價計劃模板 ? 企業(yè)的標志及由來； ? 企業(yè) 的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物； ? 企業(yè)重要標志及有重要意義的紀念品的解說； ? 企業(yè)的產(chǎn)品和服務； ? 企業(yè)的品牌地位和市場占有率； ? 企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及主要領導； ? 企業(yè)文化和企業(yè)經(jīng)營理念； ? 企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展前景； ? 科學規(guī)范的職位說明書； ? 企業(yè)的規(guī)章制度和相關的法律文件； ? 團隊的協(xié)作和團隊的建設； ? 業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程。而且，他們還可以通過培訓更新專業(yè)知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業(yè)的應用，使之與社會經(jīng)濟技術的發(fā)展相適應。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。 培訓的具體目標是： 讓新員工感受到企業(yè)對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣； 讓新員工消除初進企業(yè)時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環(huán)境，以便減少 錯誤、節(jié)省時間； 展現(xiàn)清晰的職位分析及、企業(yè)對個人的期望。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。 20 世紀 60 年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導作風與員工工作之間的關系。 20 世紀 50 年代，赫茲伯格把影響人的行為的各種因素分為“激勵因素”和“保健因素”兩類。 20 世紀 30 年代，美國心理學家梅奧發(fā)現(xiàn)：人是“社會人”（把人的本性由最初地定的“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)換為“社會人”的角色），不能單靠支付工資來調(diào)動積極性。 企業(yè)與其所處的外部環(huán)境的關系十分密切，企業(yè)員工在企業(yè)外面的言行代表著本企業(yè)全體，直接影響著企業(yè)的形象和聲譽。 培訓作為科研課題始于上世紀初。筆者根據(jù)十年來參與企業(yè)人力資源管理的體會，對新員工入職培訓的方案的設計提一孔之見，以求教于人事人力資源管理的專家、學者和諸位同仁。分析研究了新員工入職培訓方案的設計要求，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎，根據(jù)需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。 項目培訓需求分析研究報告發(fā)展趨勢工作計劃銷售策略考核體系管理手冊解決方案考核管理成本管理員工手冊 研究報告報告發(fā)展分析報告運行情況分析作業(yè)指導書營銷策劃報告管理控制制度方案成效調(diào)查表考核評價計劃模板 同時，企業(yè)是在一個不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存與發(fā)展，企業(yè)員工的知識、技能和工作態(tài)度就必須與這種不斷變動的外部環(huán)境相適應，使知識不斷更新，技能素質(zhì)不斷提高。而入職培訓呢？不僅沒有一個統(tǒng)一的定義，連叫法都不統(tǒng)一。 二、新員工入職培訓的發(fā)展與現(xiàn)狀 新員工入職培訓工作發(fā)展至今，已經(jīng)經(jīng)歷了近百年漫長的歷程。 第二次世界大戰(zhàn)后，培訓成為一門職業(yè)，有人專門從事新員工入職培訓。這個理論給新員工入職培訓提出了更高的要求。 至此，國外的培訓理論已淅趨完善，而國內(nèi)的培訓實務與培訓理論研究還處于不成熟階段。大凡企業(yè)組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業(yè)的概況、歷史、現(xiàn)狀、遠景規(guī)劃而造成的盲目性所產(chǎn)生的機會成本的浪費，控制在最小限度。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。 總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質(zhì)低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。內(nèi)部資源包括企業(yè)的領導、具備特殊知識和技能的員工。 4. 培訓日期。 還有的企業(yè)在新員工報到后即統(tǒng)一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。 培訓內(nèi)容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內(nèi)容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。在企業(yè)財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結(jié)束。 ２．學習層 ，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態(tài)度等培訓內(nèi)容的理解和掌握程度。培訓報告確定后，要及時在企業(yè)內(nèi)進行傳遞和溝