【正文】 規(guī)范行為進行糾正與處罰； 協(xié)調、處理員工考核申訴的具體工作； 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結果，并嚴格保密； 建立員工考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 表 3－ 2 考核關系表 考核對象 考核關系 高管人員 直接上級 部門負責人 直接上級、同級、直接下級 一般員工 直接上級、同級考核 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。指標定義詳見附錄二。 關鍵業(yè)績指標的設立 在考核期初，被考核人的直接上級根據(jù)公司和本部門的計劃要求、被考核人崗位職責規(guī)定的工作任務，與被考核人共同協(xié)商制定被考核人當期工作計劃和目標； 直接上級與被考核人共同協(xié)商將當期工作計劃和目標轉化為考核指標，其中績效指標可參照《績效考核指標示例》中的定義或根據(jù)實際情況定義新指標，報上一級主管領導審批后實施； 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定， 并報上一級主管領導批準后方可生效。 表 3－ 3 定性指標評分等級定義表 考核得分 120 – 105 100 90 85 70 65 0 標準 A：超出目標 B：達到目標 C：接近目標 D：遠低于目標 定 義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位 職責 /分工要求，有重大失誤 考核結果的分布 一般員工個人績效考核結果按部門或項目分組，各組按照最終考核得分進行排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，組內人員考核結果應參考表 3－ 4 所列的比例進行強制排序，使各員工的考核結果盡可能接近正態(tài)分布（見圖 1），以拉開考核結果，真正起到獎優(yōu)罰劣的作用。 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。同時，為了對員工的素質及發(fā)展?jié)摿M行評估和跟蹤，增加能力維度的考核，但能力評價結果不與工資和獎金直接掛鉤，只是作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項重要依據(jù)。 公司高管 表 5－ 1 公司高管人員考核維度、權重表 部門負責人 表 5－ 2 部門負責人（不含部門副職）考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 30% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 60% 周邊績效 同級 10% 一般員工（部門副職相同） 表 5－ 3 一般員工考核維度、權重表 考核維度 考核人 年度考核權重 年度部門考核值 經(jīng)營辦 10% 月度、季度個人及項目考核平均值 綜合辦 90% 考核維度 考核人 年度考核權重 績效合同得分 董事會或總經(jīng)理 90% 周邊績效 同級 10% 個人年度綜合考核結果的用途 個人年度綜合考核結果主要作為職務等級、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務聘任、培訓等工作的依據(jù)。年度綜合考核為“優(yōu) ”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。通過部門績效考核，可以促進從部門負責人到一般員工都充分重視部門直到整個公司的整體績效。 第七章 項目考核辦法 項目考核對象 此處所指項目包括房產(chǎn)部的尋址項目、工程部的裝修項目和技術中心的技術開發(fā)項目，因此，參加項目考核的對象包括房產(chǎn)部、工程部、技術中心的負責人、參與項目的全體業(yè)務考核維度 考核人 年度考核權重 任務績效指標考核 經(jīng)營辦 90% 滿意度調查 經(jīng) 營辦 10% 技術人員以及經(jīng)營辦的證照管理員。 項目成員的個人考核 考核維度 考核人 年度考核權重 項目質量 評審小組 40% 項目進度控制 評審小組 20% 項目經(jīng)費控制 評審小組 30% 項目效益 評審小組 10% 提交申述表 綜合辦調查情況 是否受理 能否進行協(xié)調 解釋原因 項目成員由該部門負責人或項目負責人對其進行考核，考核周期與項目考核周期相同，考核指標根 據(jù)在項目計劃時確定的工作任務與目標確定，于項目結束后 10 日內由該部門負責人或項目負責人進行考核。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 本方案自頒布之日