【正文】 班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費(fèi)。計(jì)算；（3）三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照具體數(shù)額由董事會(huì)確定。110028 1000 工資試算表注：上表中所有考核結(jié)果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“1”。計(jì)算；（4）六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照第五十一條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)（等級(jí)工資+績效工資）/第四十八條50%發(fā)放。（3）在管理崗位上的任職年限，自參與組建集團(tuán)的單位起開始計(jì)算。年以上（含第四十四條第三十七條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)?！埃?）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。（3）調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎(jiǎng)金總額與公司上報(bào)董千萬建筑專業(yè)人士的網(wǎng)上家園筑龍英才網(wǎng)（） 建筑招聘，一步到位！事會(huì)的獎(jiǎng)金方案的比例確定。（3）年度考核系數(shù)（4）管理系數(shù)其目的是為了在年底獎(jiǎng)金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。3年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月收入+年底年薪補(bǔ)足+年底獎(jiǎng)金+附加工資其中，月收入=基本工資+等級(jí)工資+工齡工資第二十三條 年薪總額按照經(jīng)營者與上級(jí)公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。目前暫定為（3）按職稱調(diào)整。分以下每隔按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，在最低分等級(jí)工資的用途等級(jí)工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：（1）績效工資的計(jì)算基數(shù)；（2）年底獎(jiǎng)金的計(jì)算基數(shù)；（3）加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)；（4）事病假工資計(jì)算基數(shù)；（5）外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；（6）其他基數(shù)。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。附加工資（1）附加工資=餐費(fèi)+一般福利+四項(xiàng)統(tǒng)籌+個(gè)人所得稅?？冃ЧべY按季度計(jì)算，下一季度分?jǐn)偟?第十三條針對(duì)這六個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級(jí)工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。筑龍英才網(wǎng)（） 建筑招聘，一步到位！房地產(chǎn)公司薪酬管理制度1．總則第一條2．薪酬體系第六條 公司員工分成六個(gè)職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財(cái)會(huì)職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：（1）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級(jí)工資；（2）浮動(dòng)工資，包括績效工資、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；（3）附加工資，包括一般福利、四項(xiàng)統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個(gè)人收入所得稅。元/年，集團(tuán)外的工齡為（2）績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。（5）四項(xiàng)統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果形成《崗位等級(jí)分布圖》，把各崗位分級(jí)列等。其中640按照崗位評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)將各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級(jí)。（3）點(diǎn)值：點(diǎn)值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。6．等級(jí)工資制第二十五條績效工資按季度計(jì)算，下一季度分（1）針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=12等級(jí)工資年度考核系數(shù)管理系數(shù)（2）針對(duì)管理職系中的中層管理者和一般員工的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4等級(jí)工資年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）部門考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。（1）針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=12等級(jí)工資年度考核系數(shù)管理系數(shù)調(diào)整系數(shù)（2）個(gè)人年底獎(jiǎng)金實(shí)際發(fā)生額的計(jì)算方法年底獎(jiǎng)金=4等級(jí)工資年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）部門考核系數(shù)調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎(jiǎng)金按照管理系數(shù)計(jì)算，一般員工年底獎(jiǎng)金按照年度考核系數(shù)計(jì)算。個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動(dòng)決定。第三十六條 工資等級(jí)調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。第四十條第四十二條對(duì)于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對(duì)于表現(xiàn)不佳者降級(jí)使用。年）者晉升一級(jí)，10年）者晉升兩級(jí)。60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級(jí)職稱等級(jí)工資的每月按個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為等級(jí)工資與績效工資。對(duì)于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。11．附則第五十三條千萬建筑專業(yè)人士的網(wǎng)上家園