騰訊集團績效管理制度培訓(xùn)資料(更新版)
【正文】 數(shù)。 第二十條 對未能按規(guī)定時間完成考核表單提交的予以20元/次扣款；對超過規(guī)定時間10日未提交考核表單的予以200元的扣款。年終效益獎=效益獎基數(shù)個人績效考核因數(shù)公司績效考核因數(shù)原則上年度績效考核結(jié)果為A級的員工予以加薪，由考核委員會根據(jù)業(yè)績將員工工資上調(diào)?？己伺c評價相結(jié)合。計劃調(diào)整（1）計劃增加：可經(jīng)雙方確認后，在月末總結(jié)時列于總結(jié)表內(nèi)；（2）計劃刪改：因客觀不可抗情況造成原計劃任務(wù)取消或重要指標(biāo)變更，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計劃刪改申請，報各部門分管領(lǐng)導(dǎo)處，如系分管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)整，則需上報總裁批準(zhǔn)，否則此項以未完成計。目標(biāo)在公司經(jīng)營情況發(fā)生調(diào)整時，可根據(jù)實際情況進行修訂。（8）受理考核投訴，并跟蹤處理。（2）各級管理者要認真履行對員工達成目標(biāo)的支持和輔導(dǎo)責(zé)任。（4）設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)。第八條 考核依據(jù)與考核形式集團總部的考核采取基于計劃管理的考核方式，不同職位層級的考核對象的考核重點有所差異： 試用期員工考核見公司勞動用工管理制度。團隊傾向性原則：團隊的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的利益共同體，團隊中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)流程負責(zé)。第三條 制度內(nèi)容概要本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細化，并盡可能量化各項考核指標(biāo)，使集團的績效管理規(guī)范、高效。通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績效管理體系，使公司實際經(jīng)營管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)提高帶來公司績效的不斷改進，增強公司的核心競爭力。績效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機制?？冃Э己素?zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的期間達成正確績效結(jié)果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個人態(tài)度對工作和團隊的價值貢獻?？冃繕?biāo)的設(shè)立因職位層級而異。（2）考核委員會對公司績效評價、員工績效考核、獎金評定、非物質(zhì)激勵等總體激勵機制的管理負責(zé)。（2）負責(zé)各子公司、項目公司考核方案的審核，制度執(zhí)行情況的監(jiān)督和審核；（3）負責(zé)組織每個考核周期自上而下《績效考核表》的制定和檢查，并及時歸檔。第十二條 考核結(jié)果應(yīng)用集團人事部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。月度計劃總結(jié)：每月末，員工對比計劃根據(jù)實際完成情況，進行總結(jié)，上司作回顧溝通。外派至各子公司的人員的績效考核外派人員所的考核參照集團相關(guān)級別人員考核方式操作；季度考核的操作流程參照月度考核第十六條 考核結(jié)果計算考核結(jié)果與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤，與年度優(yōu)秀員工等相關(guān)評比掛鉤。實際完成值與目標(biāo)值有一定差距＜70且≥6050%E不合格實際績效有多項或主要部分未達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴重不足或失誤。年度績效考核結(jié)果為E級的員工予以調(diào)整崗位，下降職級處理，嚴重不合格者予以解除勞動關(guān)系處理。2011年六6月18
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