【正文】 配度 1 3 工作挑戰(zhàn)性 3 2 1工作本身 工作勝任度 1 2 3 1工作認(rèn)可度 3 1 3 事業(yè)成就感 3 3 2 1薪酬公平感 3 1 2 1工作回報(bào) 2晉升機(jī)會(huì) 1 4 2 空間質(zhì)量 1 3 時(shí)間制度 0 4 2配備齊全度 1 2 1工作背景 福利待遇 2 2 0合作和諧度 6 2 3 1工作群體 2 信息開放度 4 1 3 企業(yè)了解度 3 3 0參與管理度 3 1 3 1領(lǐng)導(dǎo)能力 1 4 所以，該員工的綜合滿意度為 。如上所述， 為評(píng)語集，iU??mYV?,21?中各因素相對(duì)于 的權(quán)重分配是 （在員工滿意度系統(tǒng)中，這個(gè)權(quán)重i V??inii aA?,21?9 / 14分配由被測(cè)評(píng)的員工的二級(jí)滿意度系數(shù)平均值給出） ，由此可以得到一級(jí)評(píng)判向量，??imiibB?,21?s?,21?第三步：將每個(gè) 看作一個(gè)因素，記 ，這樣， 又是一個(gè)因素集，iU??sUK? K它的單因素評(píng)判矩陣為： ??????????smsmSbBR? ????? ??? 211212每個(gè) 作為 的一部分，反映了 的某種屬性，按它們的重要性給出權(quán)重分配（在員工iUU滿意度系統(tǒng)中，這個(gè)權(quán)重分配由被測(cè)員工的一級(jí)滿意度系數(shù)的平均值給出）：于是，可以得到二級(jí)評(píng)判向量??isaA?,21? ??mbB?,21?第四步：我們對(duì)上面的二級(jí)評(píng)判向量進(jìn)一步進(jìn)行量化，即將二級(jí)評(píng)判向量轉(zhuǎn)化為一個(gè)具體的數(shù)值，以便于比較和排序。第五部分：對(duì)企業(yè)的滿意程度7 / 141) 企業(yè)了解度：對(duì)企業(yè)的歷史、企業(yè)文化、戰(zhàn)略、政策、制度的理解的認(rèn)同程度；2) 參與管理度：意見的建議得到重視，可以參與決策；3) 領(lǐng)導(dǎo)能力：對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的能力的認(rèn)同程度。通過員工度量表收集數(shù)據(jù)，再根據(jù)前述模型進(jìn)行分析，就可以得到本企業(yè)各員工的滿意度，如果想對(duì)各部門的員工滿意程度和企業(yè)的滿意程度進(jìn)行總體的把握，還可以根據(jù)對(duì)各位員工滿意度進(jìn)行進(jìn)一步分析（后面有敘述） 。因?yàn)闀x升機(jī)會(huì)這一因素所帶來的單一維度的效用并沒有在總效用中帶來相應(yīng)成比例的增量。為什么 H 集團(tuán)的企業(yè)文化中有“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀，而且在執(zhí)行層面上也基本上得到了貫徹，但卻同樣有許多出色的工作人員辭職甚至不辭而別呢？消費(fèi)者效用函數(shù)模型中對(duì)經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)有四個(gè)特征：者都有自己的優(yōu)先序；；性；。 ——滿意度系數(shù)的確定ika員工滿意度——即員工從工作中得到的效用是綜合的。比如，H 集團(tuán)招聘的某大學(xué)生，由于在青島工作，信息相對(duì)不充分，則他對(duì)自身素質(zhì)的相對(duì)水平的認(rèn)識(shí)并不準(zhǔn)確。當(dāng)然，不同類型的企業(yè)、同類型但有不同的組織目標(biāo)的企業(yè)的員工滿意維度數(shù)量和內(nèi)容都不會(huì)相同，同樣，追求目標(biāo)不同的員工在衡量自己的滿意度的時(shí)候也會(huì)選擇不同的維度數(shù)量和內(nèi)容。效用值理論同樣適用于我們對(duì)員工滿意度的考察。如果按照有些學(xué)者最近提出的“人性化管理”理論或者“仿真家庭管理”理論來看，員工滿意甚至是企業(yè)組織的終極目標(biāo)之一。最有代表性的要數(shù)菲其中，滿足顧客需要從而使顧客滿意（Consumer Satisfactory 簡(jiǎn)稱 CS）就是被甚為推崇和廣泛采用的一種理論。其需求的滿足程度即員工滿意（Employees Satisfactory　簡(jiǎn)稱 ES）的程度——員工滿意度的高低直接影響著員工的行為，進(jìn)而會(huì)影響到顧客的滿意度和股東的滿意度。西方微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)中，在考察消費(fèi)者行為時(shí)引入的“效用”的概念就很好地對(duì)消費(fèi)者的對(duì)于商品的“偏好程度”或“滿意度”進(jìn)行了刻畫?！?個(gè)方面”的選擇——滿意維度的選擇n前述模型中要求在測(cè)定員工滿意度時(shí)，選定 個(gè)主要的因素，作為考察滿意度的不同n的維度。員工對(duì)各個(gè)維度的社會(huì)平均水平的估計(jì)會(huì)受到員工對(duì)個(gè)人素質(zhì)在社會(huì)整體中所處的高低程度的認(rèn)知和信息的充分度的影響。這一點(diǎn)和 論述的內(nèi)容是有聯(lián)系的，信息越充分，員工對(duì)社會(huì)平均滿足程度的認(rèn)識(shí)就越真實(shí)，對(duì)自身相對(duì)滿足程度的認(rèn)識(shí)就越真實(shí)，則滿意度調(diào)查的結(jié)果就越接近客觀（和真實(shí)不是同一個(gè)概念，即便前述的認(rèn)識(shí)不真實(shí)，但在不真實(shí)的情況的得出的滿意度也是真實(shí)的情況）情況。ika5 / 14由于把效用值理論引入員工滿意度的管理之中，所以我們也可以用效用函數(shù)的一些特性來解釋滿意度管理中的一些現(xiàn)象。這正可以解釋 H 集團(tuán)為什么在比較好地執(zhí)行了“人人是人才，賽馬不相馬”的人才觀的同時(shí)，人員流動(dòng)率依然很高的矛盾。員 工 滿 意 度 效 用 函 數(shù) 曲 線210124 3 2 1 0 1 2 3 4Xu(X)6 / 14為了了解員工究竟怎樣才能滿意，也為了測(cè)定員工目前的滿意度，員工滿意度量表是一個(gè)必要的工具。第四部分：對(duì)工作群體的滿意程度1) 合作和諧度：上級(jí)的信任、支持、關(guān)心、指導(dǎo)，同事之間合適的心理距離，相互了解和理解，友好的界面，開誠(chéng)布公，以及下屬領(lǐng)會(huì)意圖，完成任務(wù)情況；2) 信息開放度：信息渠道暢通，信息的傳播準(zhǔn)確和高效。第二步：對(duì)每一個(gè)因素集 分別綜合評(píng)判。4 個(gè)月后，又調(diào)回廣告策劃部任主任。實(shí)際上，胡彥在 H 集團(tuán)干了兩年后離開那里，應(yīng)聘到了一家外企。以此將十張量表中的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，可以行到如下的二級(jí)模糊綜合評(píng)判表：?jiǎn)T工人數(shù) 員工人數(shù)占總員工人數(shù)比重一級(jí)指標(biāo) ia二級(jí)指標(biāo) ija非常滿意一般滿意不滿意非常滿意一般滿意不滿意工作合適度 2 4 責(zé)權(quán)匹配度 3 3 工作挑戰(zhàn)性 1 3 2 工作本身 工作勝任度 1 2 3 工作認(rèn)可度 1 1 4 事業(yè)成就感 4 2 薪酬公平感 1 5 工作回報(bào) 晉升機(jī)會(huì) 2 3 1 空間質(zhì)量 3 3 時(shí)間制度 6 配備齊全度 3 3 工作背景 福利待遇 2 4 合作和諧度 2 4 群體 信息開放度 5 1 企業(yè)了解度 2 3 1 參與管理度 1 5 領(lǐng)導(dǎo)能力 2 4 12 / 14由表中可知：一級(jí)指標(biāo)權(quán)重 ，二級(jí)指標(biāo)的權(quán)重分別是：??,.1?A3??7.,.,0262853?A??,7435對(duì)各二級(jí)指標(biāo)集進(jìn)行一級(jí)評(píng)判得： ??50.,?B362??71.,934054?B??.,.5同理可得一級(jí)指標(biāo)的二級(jí)評(píng)判向量為： ,396.?如果用每個(gè)分?jǐn)?shù)段的中值作為每個(gè)段的平均水平，則可以得到轉(zhuǎn)化矩陣為： ??1,2.?C由此可得 H 集團(tuán)該公司市場(chǎng)部的員工綜合滿意度為： ??TBD即總體上講，該部門員工是不滿意的。13 / 14在現(xiàn)代的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，創(chuàng)新是被認(rèn)為最為關(guān)鍵的一種能長(zhǎng)久發(fā)展的能力。這一觀點(diǎn)中甚至將提升員工的人格資源價(jià)值看成組織目標(biāo)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。但在員工選擇參照基準(zhǔn)的過程中，企業(yè)并不是完全被動(dòng)的，企業(yè)可以通過宣傳，樹立榜樣等多種方式14 / 14對(duì)員工參照點(diǎn)的選擇施加影響。3) 建立一個(gè)好的人員離職程序