電子科技集團(tuán)薪資管理制度樣本(更新版)
【正文】 第一章 總則第一條 目的1. 本制度的目的是確定公司（以下簡稱“公司”）的工資管理基準(zhǔn)與程序；保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才；對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵、保留員工；將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系。3. 外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)；4. 公司在分配報酬時，遵循效率原則與公平原則，反對平均主義分配，給予優(yōu)秀的、價值創(chuàng)造大的員工以優(yōu)厚的工資，適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜。第五條 體系1. 公司年度工資總額預(yù)算，遵循公司工資總額的增長幅度不高于單位工資獲利率的增長幅度，每年由人力資源部提案、論證，總經(jīng)理辦公會審核批準(zhǔn)。報酬的支付分為兩期：1. 每月的六號，支付月度的傭金（時間段：上上月26日至上月25日）。在正常的出勤范圍內(nèi)，傭金一般不與考勤聯(lián)系。第十一條 考勤扣除 員工在遲到、早退、曠工、事假、病假等情況下，對其薪金作出必要扣除，具體操作辦法，依據(jù)公司相關(guān)制度執(zhí)行。第十五條 職務(wù)職能工資等級1. 通過對員工進(jìn)行任職資格評定，匹配職務(wù)職能工資等級。程序如下：（1） 概算年度公司職能管理類傭金計算系數(shù)AA=（去年工資總額計劃增幅計劃薪金總額）247。第二十條 年薪要素確定年薪的基本要素是： 年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔(dān)的責(zé)任（公司持續(xù)發(fā)展的責(zé)任、管理責(zé)任、利潤責(zé)任與市場責(zé)任）。 《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。第二十四條 年薪的發(fā)放 計劃年薪總額的50%，界定為年薪預(yù)支部分，按月平均發(fā)放。第二十八條 銷售系列的薪金 銷售系列的薪金由兩部分構(gòu)成，由基本工資與職務(wù)職能工資；職務(wù)職能工資根據(jù)公司任職資格評定系統(tǒng)與當(dāng)年承諾的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)等確定；原則如下： （1）銷售系列職務(wù)職能工資（表3）：職務(wù)名稱職務(wù)職能工資IHGFED參照等級店長任職資格●●●●●參考職能管理類執(zhí)行100210350460620900職務(wù)職能工資（元）303040405050級差101010101010每等10級營銷員任職資格初級營銷員C中級營銷員B高級營銷員A職務(wù)職能工資150180220250280310350380410450級差30303030304040405050每等10級10101010101010101010（2） 營銷員職務(wù)職能工資管理（表4）：現(xiàn)任職資格考核成績職務(wù)職能工資的調(diào)整C級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（）A區(qū)等于平均工資增幅重大權(quán)重（25倍）B級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（）A級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓(xùn)C級職務(wù)職能工資無增長B區(qū)職務(wù)職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實(shí)際績效或貢獻(xiàn)采取靈活的增減第二十九條 銷售系列的傭金 銷售人員，必須遵照總公司制定的，對各子公司（含地州公司）、店面等進(jìn)行管理的規(guī)章制度展開業(yè)務(wù)，享有公司提供的傭金。 職務(wù)職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進(jìn)行。 新員工必須經(jīng)過轉(zhuǎn)正考核；考核小組由用人部門主管、人力資源部人員與其他指定人員組成。第三十八條 附件 附件1：《職能人員傭金管理細(xì)則》 附件2：《2000年安公司業(yè)務(wù)公司傭金操作細(xì)則》
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