勞動合同法對企業(yè)的影響及應對策略項目建議書(更新版)
【正文】 制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ? 合同規(guī)定的試用期過長，勞動合同期限過短。 ? 建議：對招聘的過程嚴格把關。要么就要將加班工資顯現(xiàn)出來，可將現(xiàn)有工作劃分成兩部分，一部分為基本工資，一部分為加班工資。 Professional HRoutsourcing Service Provider ? 職工工會的組建。 ? 制訂員工手冊，并印刷成冊?？赡軙哟蠊P費用的支出。如果用人單位所招聘的是體格不健康的員工，那么用人單位將要付出很大的成本。 ? 建議：通過合法形式制訂公司規(guī)章制度。 Professional HRoutsourcing Service Provider ? 第八，勞動合同解除或終止經濟補償總體成本增加。 以上這些將直接導致企業(yè)在解除和終止員工合同時風險急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風險和成本控制在一定范圍內。 此情形下，員工可以要求解除勞動合同，并可無需事先告知用人單位。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 Professional HRoutsourcing Service Provider ? 第二，應及時簽訂書面勞動合同 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。 Professional HRoutsourcing Service Provider 《 勞動合同法 》 出臺對企業(yè)用工帶來的主要影響 Professional HRoutsourcing Service Provider 勞動合同法對企業(yè)的影響 ? 共識： –用工成本增加 如何消減成本？ –用工風險加大 幾個表現(xiàn)？ –用工難度增強 難度在什么地方？ –最大的顧慮是造成“好的留不住，差的趕不走”，人才的適度流動即可以保證企業(yè)肌體的健康，又可以安定民心！ Professional HRoutsourcing Service Provider ? 第一，新 《 勞動合同法 》 規(guī)定，規(guī)章制度制定程序愈加嚴格。 應當自用工之日起一個月訂立書面勞動合同，但超過這個時間仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。 該條對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情況，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。 據(jù)此條款規(guī)定，無論財保還是人保，現(xiàn)都無法在法庭上得以支持。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟賠償。而勞動合同到期自然終止則不用支付補償金。 Professional HRoutsourcing Service Provider ? 問題二：公司并未對全體員工辦理保險。 ? 建議：對新員工設計合同期限時初步設想為 3年 +5年，爭取更多的試用期時間（最長可達六個月），并在 3年合同期滿時給雙方選擇機會；對老員工，采用較長的勞動合同期限，穩(wěn)定勞動關系。 ? 現(xiàn)有勞動合同的過渡 –“本法施行前已依法訂立且在枉法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履
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