【正文】 要求是否已發(fā)生變化。（所謂合適，是 指崗位的激勵點與本人的激勵點相匹配 。 巧借負位招聘 人的實際能力低于他所處的職位，這就是所謂的“負位”。韋爾奇曾經(jīng)把 GE的員工分為三類： 第一類 是即能為公司創(chuàng)造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。他想“殺雞給猴”看，辭退一兩個工作不力的人。 那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應該具備那些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應該具備哪些素質(zhì) ？ 問題的解答 優(yōu)秀技術(shù)員 應具備的素質(zhì) 創(chuàng)造能力 解決復雜問題的能力 分析與動手能力 與人合作的能力 溝通能力 …… 成就導向 演繹思維 影響力 人際理解力 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任 應具備的素質(zhì) 管理能力 (領(lǐng)導、授 權(quán)、駕御資源、培養(yǎng) 下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 …… 影響力 人際理解力 成就導向 歸納思維 誰合適？ 做什么？ 表現(xiàn)的 潛在的 不同職位素質(zhì)示例 素質(zhì)冰山模型 知識、技能 價值觀、態(tài)度、社會角色 自我形象 個性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 潛能 素質(zhì) 如客戶滿意 如自信 如靈活性 如成就導向 表 象 的 潛 在 的 行為 員工崗位素質(zhì)模型 ? 知識要求 ? 技能要求 ? 自我概念要求 （對自己的身份的認識） ? 社會角色要求（ 一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；基于態(tài)度和價值觀的行為方式與風格） ? 個性要求 （個性特征及典型的行為方式） ? 動機要求 （那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想） ? 醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型變化舉例 狄經(jīng)理的煩惱（案例） 狄經(jīng)理， 33歲，某大型民營企業(yè)服裝集團的市場部經(jīng)理，手下有 12個部屬。” 子夏站起來問道：“既然他們樣樣比您強那么他們?yōu)槭裁催€愿意拜您為師，向您學習??？” 孔子答復：“你坐下來，讓我告訴你，顏回講仁義，但不知變通。 ? 一般說來，這類型的人大多是勤奮、客觀、組織力強的工作者。 ? 獨立、愿意承擔風險。 ? 十五世紀偉大的作家兼政治家馬基維利（ MACHIAVELLI）所說的：“不先了解自己就去領(lǐng)導別人或就想去領(lǐng)導別人，可說是有勇無謀，必將招致不幸與失敗”。（財務） ? （ 4） 直覺 — 思考型 ：重視抽象，習慣于不帶有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關(guān)系的部門工作。流程 神經(jīng)系統(tǒng)： 視員工為客戶，以客戶為導向建立 人力資源的業(yè)務流程體系，打通人力資源業(yè)務流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 (安捷侖公司） ? （ 1）可成功的人 ? （ 2）想成功的人 可成功人所具備的十二因子 ? 基礎(chǔ)因子 ? 成長因子 ? 豐收因子 一、個性（人格） ? 個性是指一個人在 先天素質(zhì)的基礎(chǔ)上 ，在一定的歷史條件下， 通過社會實踐 所形成和發(fā)展的比較穩(wěn)定的心理特征的綜合。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運用各種技術(shù)。 ? 人際風格把重點放在行為上而非個性上。喜好趣味，擅長幽默和即興的行為方式。 各種風格的特點 風格 優(yōu)點 缺點 分析型 一絲不茍 雞蛋里挑骨頭 按部就班 死板、不知變通 平易型 支持別人 順從、遷就 合作 有求必應 表現(xiàn)型 熱誠 蠻橫、嬌縱 想象力豐富 不切實際 駕馭型 果斷 專橫跋扈 實際 冷酷無情 思 —與會人士人際風格 ? 開會時 手邊帶著紙和筆，以確保他能夠記錄詳實，并且讓一切順利進行下去 ? 開會時最期待和與會者交際，盡情的打趣與交談 ? 開會時只有一個目標，就是讓會開得有效率并且很快得到結(jié)論 ? 開會時希望過程中，不發(fā)生任何沖突或傷害感情?！薄八麄兯娜烁饔兴L，亦各有所短，所以都愿意拜我為師，跟我學習。做事情不是嫌困難多，就是斤斤計較地講條件。學習的時候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認可的、并愿意自覺遵守的績效管理辦法。通過這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創(chuàng)造發(fā)展機會。 善用員工舉薦 一般來說，企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：通過廣告向社會進行招聘、通過員工或其他人推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動等等。是不是最經(jīng)濟、值得不值得、投入產(chǎn)出如何 （ 2）填補短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務發(fā)展 需要 確定公司的用人標準 ? 在公司人力資源規(guī)劃指導下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一步工作做準備 招聘渠道確定 ? 人才交流中心 ? 獵頭公司 ? 熟人介紹 ? 媒體廣告 ? 廣告詞的擬定技巧直接影響所招人才的檔次。設(shè)定最低要求，將不合適的應聘者排除。（ 4）溝通判斷技巧。 ? 不要讓應聘者久等，安排充裕的面試間隔時間，留出時間讓他們問一些問題，特別是不方便來的。（座位的高低、桌子的擺設(shè)） ? 決定面試的方式：一對一面談，多對一面談，集體面談，集體與一對一或多對一相結(jié)合的方式。比如：教育經(jīng)歷及工作經(jīng)歷介紹等。 ? 公司的有關(guān)政策及所能提供的待遇。 ? 幫助緊張的應聘者鎮(zhèn)靜下來。（王 SIR接電話的故事） ? 留心應聘者的傲慢表現(xiàn)。請在兩小時內(nèi)完成。（ 1）同事，（ 2）直接主管，（ 3）人力資源方面的專家，（ 4）董事會成員 ? 安排第二次面試時，主動提出支付應聘者的差旅費 檢測應聘者對工作適應力 ? 測試應聘者在某一具體工作方面的實際操作能力 ? 切不要用應聘者的某一優(yōu)點抵消他的嚴重缺點 ? 如你沒有最終的決定權(quán)，將你選出的前兩位應聘者的情況提供給有關(guān)經(jīng)理 確定最后人選 ? 口頭與應聘者確認之后還要有正式的書面通知，需要應聘者對確認書認可之后簽字寄回 ? 書面確認工作頭銜、崗位職責、公司福利等 ? 對待討價還價的應聘者 正確對待未錄用的應聘者 ? 最好采用書面形式，對未被聘用的應聘者，應盡快通知他們，尤其是最后候選人名單上的應