【正文】 人力資源部 公 司 培 訓(xùn) 戰(zhàn) 略 及 規(guī) 劃 在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn) 直接傳授式培訓(xùn) 參與式培訓(xùn) 職工上崗前培訓(xùn) 職工再培訓(xùn) 其它方法 個(gè)別指導(dǎo) 開辦講座 會(huì)議 小組培訓(xùn) 案例研究 角色扮演 模擬訓(xùn)練 頭腦風(fēng)暴 參觀訪問(wèn) 工作輪換 事務(wù)處理訓(xùn)練 影視法 公司概況 基本知識(shí) 精神態(tài)度 讀書活動(dòng) 函授進(jìn)修 征文建議 員工培訓(xùn)的方法有很多 人力資源部 外派培訓(xùn) 申請(qǐng)程序 各部門推薦有關(guān)人員到外學(xué)習(xí)培訓(xùn)，均須填寫個(gè)人進(jìn)修申請(qǐng)表并附相應(yīng)文件，送人力資源部審議并上報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，費(fèi)用納入洛銅教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進(jìn)一步安置。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒(méi)有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長(zhǎng)期有效 28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國(guó)際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成若個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀； 組成評(píng)價(jià)委員會(huì) ,多人次打分 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒適性 ?危險(xiǎn)性 人力資源部 崗位評(píng)價(jià)的工作流程 專家對(duì)照職位說(shuō)明書進(jìn)行評(píng)價(jià) 宣讀職位說(shuō)明書 收集專家的評(píng)價(jià)結(jié)果 去掉一個(gè)最高分，一個(gè)最低分 對(duì)同一組數(shù)據(jù)在兩臺(tái)電腦上進(jìn)行錄入統(tǒng)計(jì) 對(duì)所有的崗位在完成評(píng)價(jià)后進(jìn)行排序討論 確定各個(gè)崗位崗位評(píng)價(jià)結(jié)果 如果結(jié)果一致認(rèn)為不合理，則重新打分 對(duì)其余的數(shù)據(jù)求平均值和標(biāo)準(zhǔn)差 專家組成員對(duì)該崗位的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行討論 人力資源部 導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 5年實(shí)施計(jì)劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 新飛人員調(diào)整問(wèn)題的漸進(jìn)式解決方案：嚴(yán)進(jìn)、寬出，加強(qiáng)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng) 嚴(yán)進(jìn) 寬出 競(jìng)爭(zhēng) 通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)、自立的企業(yè)文化宣傳，打破“鐵飯碗”觀念，增強(qiáng)適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自覺(jué)性，鼓勵(lì)自謀職業(yè)。 ? 缺點(diǎn)： 1. 科學(xué)的個(gè)人考核方案制定工程浩大； 2. 開始實(shí)施階段會(huì)有阻力。公司可以建立人才發(fā)展基金，用于挖掘公司急需的優(yōu)秀人才； 考核和薪酬： 在招聘時(shí)可以采取特殊的薪酬政策，采取談判工資制，并可以專門制訂靈活的雇傭合同，合同一年一簽。 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過(guò) 程的監(jiān)督和檢查，計(jì)算考核結(jié)果 處理各級(jí)人員績(jī)效考核申訴 薪酬 在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒 活動(dòng)，激勵(lì)下屬，考核結(jié)果的反 饋 設(shè)計(jì)薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計(jì) 算浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金 職務(wù)評(píng)審 職業(yè)生涯 作為職務(wù)評(píng)審的主體進(jìn)行評(píng)審， 作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向 制定組織職務(wù)評(píng)審方案；設(shè)計(jì)關(guān) 鍵崗位發(fā)展和后備人才培養(yǎng)計(jì)劃； 工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職 責(zé)，任職資格 工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作 分析工作，撰寫職務(wù)說(shuō)明書 選拔、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)下屬既是各級(jí)管理者的責(zé)任，也是評(píng)價(jià)各級(jí)管理者能力的重要因素 ! 重新界定人力資源部職能， 推進(jìn)觀念的更新 ?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長(zhǎng)期 、 中期 、 年度規(guī)劃； ?根據(jù)公司運(yùn)行體系要求 ， 完善公司管理架構(gòu) ， 合理人員配置 ， 進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說(shuō)明及有關(guān)人力資源管理制度； ?組織和實(shí)施公司人力招聘 、 培訓(xùn) 、 考核 、 激勵(lì) 、 薪酬 、 晉升等工作； ?制定年度人力資源管理計(jì)劃并組織實(shí)施； ?了解國(guó)家及地方勞動(dòng)法律關(guān)系 ， 處理勞資關(guān)系 ， 辦理員工勞動(dòng)合同 、 社會(huì)保障等工作 。 不斷發(fā)展的技術(shù)創(chuàng)新能力。 新加坡豐隆公司各類高級(jí)人才的進(jìn)入，管理水平逐步提升。 人力資源部 導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 人力資源部 新飛人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 機(jī)會(huì) O: 國(guó)外資金的大量投入，生產(chǎn)能力的不斷增強(qiáng)。 人力資源部 新飛人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析 優(yōu)勢(shì) S: 員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度很高； 擁有掌握高技術(shù)的職工隊(duì)伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強(qiáng)的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識(shí)； 領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗(yàn)豐富； 技術(shù)人員技術(shù)研究實(shí)力較強(qiáng)； 中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是具有很好素質(zhì)的管理人才； 分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜； 穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，充足的生產(chǎn)能力。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計(jì)劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計(jì)劃性和針對(duì)性，以發(fā)展洛銅所需技能 全面規(guī)范地建立績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬體系；有效的績(jī)效評(píng)估及報(bào)酬系統(tǒng)能公平、公正地評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵(lì)體制得到更好的體現(xiàn) 明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求 人員招聘 績(jī)效評(píng)估與報(bào)酬 崗位設(shè)計(jì)及工作分析 培訓(xùn)和發(fā)展 人員配置 COO/GM是人力資源管理改革的發(fā)起者 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績(jī)的管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出改進(jìn)建議 成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 一個(gè)企業(yè)如果連包括目標(biāo) —計(jì)劃 —激勵(lì) —輔導(dǎo) —考核 —薪酬在內(nèi)的基本的日常管理的運(yùn)作體系尚不完善，如何保障它去實(shí)現(xiàn)更大范圍的管理變革 ? 部門管理人員和人力資源部人力資源管理職責(zé)分工 職能 部門經(jīng)理責(zé)任 人力資源部門責(zé)任 招聘和甄選 提供工作分析、工作說(shuō)明、最低 合格要求的資料，進(jìn)行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計(jì)劃 招聘行動(dòng)、甄選方法、招聘流程 培訓(xùn) 在職培訓(xùn)部門職責(zé)和崗位職責(zé)的 介紹，提出培訓(xùn)需求 發(fā)收評(píng)審培訓(xùn)需求調(diào)查表，組織 培訓(xùn)，培訓(xùn)效果評(píng)估 考核 根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人考核目標(biāo) 實(shí)施績(jī)效考核，考核結(jié)果的反饋 和面談。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。 考核方案改革建議 引進(jìn)個(gè)人考核，改進(jìn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核指標(biāo)： ? 優(yōu)點(diǎn)： 1. 解決個(gè)人激勵(lì)問(wèn)題，為浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā)新飛人力資源活力，解決新飛人力資源的根本問(wèn)題； 2. 改進(jìn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任制，通過(guò)制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略； 3. 可以通過(guò)季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金使公司利潤(rùn)和個(gè)人收入一致。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書和崗位評(píng)價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。 B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓(xùn)和扶持的主要對(duì)象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。從企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)的培訓(xùn)師，有著從外面聘請(qǐng)的培訓(xùn)師無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì) ?在外部，與相關(guān)大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò) ?注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的培訓(xùn)： 一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 人力資源部 ? 經(jīng)常鼓勵(lì)職工積極參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn) ? 預(yù)先制定培訓(xùn)后希望達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) ? 積極指導(dǎo)員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí) ? 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)應(yīng)該是主動(dòng)的而不是被動(dòng)的 ? 參加培訓(xùn)的人要能從培訓(xùn)中有收獲、有滿足感 ? 采用適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式和方法 ? 培訓(xùn)方式要多樣化 ? 對(duì)不同層次、不同類別的培訓(xùn)對(duì)象要采用不同的培訓(xùn)方法 員工培訓(xùn)必須遵循幾項(xiàng)基本原則 人力資源部 制定培訓(xùn)計(jì)劃和標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)培 訓(xùn)課程 選定培 訓(xùn)方法 準(zhǔn)備培 訓(xùn)條件 制定培 訓(xùn)人員 實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃 分析評(píng)估效果 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的有效性 評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效益性 培訓(xùn)工作程序 培訓(xùn)需求分析 人力資源部 在崗培訓(xùn)的組織 組織實(shí)施 ?人力資源部 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù)洛銅培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計(jì)劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報(bào) COO/總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后