【正文】 ...... 3 三、我國中小旅行社人力資源管理存在問題的原因 .......................................................... 4 （一）旅行社機(jī)構(gòu) 設(shè)置經(jīng)驗(yàn)不足 ................................................................................... 4 （二）現(xiàn)行薪酬分配缺乏公平性 ................................................................................... 4 （三）績效考核認(rèn)識(shí)存在不足 ....................................................................................... 5 （四）缺乏吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才的用人機(jī)制 ................................................... 6 四、解決我國中小旅行社人力資源管理問題的對(duì)策與建議 .............................................. 6 （一）設(shè)置專門的人力資源管理部門 ........................................................................... 6 （二）建立公平公正的薪酬機(jī)制 ................................................................................... 7 （三）建立科學(xué)合理的績效考核體制 ........................................................................... 7 （四）改善用人機(jī)制，吸引和培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)人才 ................................................... 8 五、結(jié)束語 .............................................................................................................................. 8 參考文獻(xiàn) .................................................................................................................................. 9 1 一、人力資源管理的涵義及其研究的重要性 （一）人力資源管理的涵義 人力資源，從廣義上來講， 凡是智力正常的人都是人力資源；從狹義角度來看，人力資源指那些能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，能為企業(yè)帶來效益進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的員工及其能力的總和。 可以說人力資源是各種資源中最寶貴的，是創(chuàng)造社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的源泉。 二、我國中小旅行社人力資源管理過程中存在的主要問題 近年來，我國中小旅行社人力資源開發(fā)工作取得了一定成效，初步形成了一支與旅游業(yè)發(fā)展較為適應(yīng)的、門類較為齊全的人力資源隊(duì)伍，但是在取得一定成就的同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)了 中小旅行社人力資源管理過程中存在著不少問題，其主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面： 2 （一）缺乏人力資源管理部門設(shè)置 統(tǒng)觀當(dāng)前我國中小旅行社的機(jī)構(gòu)設(shè)置，一般在旅行社內(nèi)都均設(shè)有以下幾個(gè)部門：總經(jīng)理；副總經(jīng)理；辦公室；計(jì)調(diào)部；客服部；導(dǎo)游部。第三，對(duì)于前臺(tái)接待人員，基本工資水平相對(duì)較低，一般有養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)兩個(gè)險(xiǎn)種，有的旅行社將所收客人的數(shù)量作為提成的標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)計(jì)一個(gè)合理有效的績效考核制度，要進(jìn)行以下幾個(gè)步驟：第一，績效考核的前置工作，即確定績效考核的目標(biāo)，進(jìn)行工作分析，確定績效考核周期和績效管理的參與者。 最后，在進(jìn)行考核總結(jié)時(shí)，旅行社經(jīng)理人在績效考核管理過程中并未采取正確的態(tài)度以及科學(xué)的方法實(shí)事求是地進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而導(dǎo)致考核的結(jié)果偏離正常。在我國，似乎大多數(shù)的中小旅行社并未認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，不管是有固定員工的旅行社還是人員流動(dòng)較大的旅行社，他們普遍認(rèn)為在旅行社設(shè)立人力資源管理部門是沒有必要的。而在我國中小旅游企業(yè)，管理者在日常管理過程中，沒有做充足、準(zhǔn)確的員工工作記錄，在評(píng)估過程中缺乏相應(yīng)的參考資料，同時(shí)，對(duì)員工的工作績效沒有做足夠的認(rèn)識(shí)和分析，進(jìn)而導(dǎo)致對(duì)員工的評(píng)價(jià)有誤， 5 以影響分配的公平性。 第二，缺乏科學(xué)的考核指導(dǎo) 。我們拿馬斯洛的需求層次理論來進(jìn)行說明，馬斯洛于 1943 年在他所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，把人的多種需求由低到高歸納為五個(gè)層次的需要，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，其中自我實(shí)現(xiàn)的需求是最高層次的需求，即人需要把自己的潛在才能充分發(fā)揮出來完成與自己相稱的事情，才會(huì)感到最大的滿足。對(duì)于傳統(tǒng)的部門設(shè)置 ：總經(jīng)理；副總經(jīng)理；辦公室；計(jì)調(diào)部；客服部；導(dǎo)游部。 在薪酬分配過程中，管理者是分配過程的主體，薪酬分配的效果在很大程度上取決于管理者本身對(duì)薪酬公平的看法，以公平觀來武裝管理者的頭腦，才能保證薪酬分配過程中的公平性。建議旅行社可以將考核周期改為兩個(gè)季度一次，盡量避開淡旺季，相對(duì)于夏冬兩季的 業(yè)務(wù)差距，春秋兩季更能反映出當(dāng)年旅行社的平均績效成績，增加考核的準(zhǔn)確性，當(dāng)然旅行社還可根據(jù)自身也取得不同制定適合自身考核的周期。例如在企業(yè)人力資源管理中實(shí)行內(nèi)部營銷，它要求對(duì)待自己的員工要像對(duì)待客人一樣，以營銷的觀念進(jìn)行人力資源管理，拓寬企業(yè)的發(fā)展空間，從而吸引更多的