【正文】 是管理者了解問(wèn)題的最佳信息來(lái)源，好的管理者會(huì)對(duì)此渠道加以充分利用。 可預(yù)見(jiàn)性的另外一種形式是保持品格的始終如一，畢竟這是一個(gè)人是否值得信賴的最好證明。 可預(yù)見(jiàn)性 指的是行為始終一致而且值得信賴，遵守明示或暗示的諾言。我感覺(jué)自己不僅受到欺騙，而且參入了一場(chǎng)陰謀，欺騙了最初想到這個(gè)創(chuàng)意的人。如果上級(jí)主管在有關(guān)信任和尊重的問(wèn)題上說(shuō)得天花亂墜，但行動(dòng)中卻處處體現(xiàn)出對(duì)下屬的輕視，那么下屬們很可能會(huì)以同樣的方式對(duì)待他。我努力說(shuō)服他聽(tīng)一聽(tīng)我的完整的分析。第三個(gè)例子中，他們之間的關(guān)系實(shí)際上在會(huì)面的過(guò)程中發(fā)生了惡化。 在對(duì)待一名遇到麻煩、不受喜歡或僅僅人緣不佳的員工時(shí)，管理者常常會(huì)想到放棄他。 ? 我向管理委員會(huì)提交了一份建議書。溝通必須是雙向進(jìn)行的，只朝一個(gè)方向流動(dòng)的細(xì)流絕不會(huì)形成洶涌的波濤。這時(shí)他其實(shí)是對(duì)他所依靠提供信息和支持的人的一種無(wú)禮和輕視。他們都對(duì)本部門所得到的份額感到不滿意，但他們所處的位置又使他們無(wú)法考慮公司的整體需要。 建立和破壞信任 由于畏懼、驕傲、權(quán)利斗爭(zhēng)和嫌惡等自然障礙會(huì)影響信任和坦誠(chéng)，管理者應(yīng)該利用一切可以利用的機(jī)會(huì)來(lái)增進(jìn)下屬的信任感。新公司的總部設(shè)在東海岸而研究機(jī)構(gòu)設(shè)在 西海岸。他在能力方面的欠缺（無(wú)論多么嚴(yán)重）并不是問(wèn)題的關(guān)鍵，關(guān)鍵的是某些員工向他們的直接上級(jí)隱瞞了消息。組織是一個(gè)包含了許多權(quán)利紛爭(zhēng)的體系，員工們常常會(huì)陷入權(quán)利爭(zhēng)斗中，你無(wú)法保證你的下屬會(huì)站在你這一邊。 如果能及時(shí)果斷地解決，處于這一灰色地帶的問(wèn)題有時(shí)會(huì)顯得無(wú)足輕重，但那些自信的管理者（尤其是缺少經(jīng)驗(yàn)的管理者）可能會(huì)太急于證明他們有獨(dú)立解決這些問(wèn)題的能力，結(jié)果卻造成了麻煩。最終客戶破產(chǎn)了，我們公司損失了500,000美元。但人們通?？床坏侥敲催h(yuǎn)。管理者不可避免地處在評(píng)判下屬的位置上。下屬不愿將問(wèn)題坦白相告的另一個(gè)原因與害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)有關(guān)。這樣，不僅公司避免了不必要的損 失或直接的災(zāi)難，而且管理者本人也因?yàn)槌晒Φ毓芾砹俗约旱牟块T和及時(shí)將問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)而得到了升職。但盡早知道這些問(wèn)題的訣竅又是什么呢？有成效的管理者如何發(fā)現(xiàn)問(wèn)題正在醞釀之中？他們采用的預(yù)警機(jī)制是什么呢？ 所有的好管理者都有自己的個(gè)人信息網(wǎng)絡(luò)，而且許多人培養(yǎng)起了發(fā)現(xiàn)問(wèn)題征兆的第六感覺(jué)。問(wèn)題越是能及早得到揭示、分析和糾正，對(duì)公司越是有利。 因此，限制坦誠(chéng)的原因之一是 自我保護(hù)。一名新員工在執(zhí)行一項(xiàng)重要任務(wù)時(shí)出現(xiàn)了麻煩。 通常保持沉默的動(dòng)機(jī)至少?gòu)谋砻婵磥?lái)是值得稱道的：人們對(duì)正在發(fā)展中的問(wèn)題一邊保持沉默一邊尋找解決的辦法。我手下的一名經(jīng)理發(fā)現(xiàn)我們?nèi)鄙僖恍?shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)是填寫許可證申請(qǐng)表以便在全球范圍內(nèi)注冊(cè)一種新藥所必需的。他明白他的高級(jí)經(jīng)理們會(huì)反對(duì)，所以他與這家瑞典公司的一 個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手秘密進(jìn)行收購(gòu)談判，而這家公司無(wú)論是公司規(guī)模還是技術(shù)先進(jìn)程度都比不上瑞典的公司。 在公司兼并與收購(gòu)的過(guò)程中，當(dāng)與另一家公司合并或被另一家公司兼并后，常常會(huì)發(fā)生十分尖銳的內(nèi)部沖突。隨后我走訪了這個(gè)研究機(jī)構(gòu)并宣布了一項(xiàng)新的福利計(jì)劃。 溝通 是指：使下屬知情；提供準(zhǔn)確的反饋；對(duì)決定和政策進(jìn)行解釋；誠(chéng)實(shí)地對(duì)待自己的問(wèn)題；抵制住誘惑，不要將保留信息作為一種手段或一種利益回報(bào)。當(dāng)然沖突仍然存在，因?yàn)槊课桓笨偛枚荚跒樽约旱牟块T爭(zhēng)取資源。 ? 我已經(jīng)為現(xiàn)在的老板工作了兩年，但她從未表?yè)P(yáng)過(guò)我的業(yè)績(jī)。下面是三個(gè)支持得好和支持得不好的例子。后來(lái)我的上級(jí)為我的建議書進(jìn)行辯護(hù)，積極地支持它，最終我們勝利了。解雇那些你必須辭掉的員工，對(duì)其他員工給予全力支持。她說(shuō)： “ 你可以自主處理這件事。我想削減五個(gè)職位，他想削減八個(gè)。這些都是令人難以原諒的做法，會(huì)對(duì)信任感帶來(lái)很大的破壞作用。這場(chǎng)官司打了 4 年，最后我們?cè)谧罡叻ㄔ簲≡V。我一完成此項(xiàng)目的善后工作，就接手了一個(gè)新項(xiàng)目，從一開(kāi)始就由我來(lái)負(fù)責(zé)。信任來(lái)源于得體的行 為，而只有能力出眾的領(lǐng)導(dǎo)者才能夠運(yùn)用其受到的敬重使這種信任感越來(lái)越強(qiáng)。 信息量減少 通常是出現(xiàn)問(wèn)題的最初征兆。例如，這個(gè)項(xiàng)目的工人更替頻率很高。 士氣低落 可能表現(xiàn)為缺乏熱情、合作減少、對(duì)工作負(fù)荷的抱怨增多、一些很小的問(wèn)題也要推給老板。 ”這位老板忽略了這位女士要傳遞的信息，他只說(shuō)了句 “ 我很高興一切正常。這是一種很不尋常的行為：他是個(gè)合群的人，經(jīng)常與人一起吃午飯或聊天，關(guān)起門來(lái)辦公不符合他的性格。在信號(hào)出現(xiàn)時(shí)，業(yè)務(wù)還沒(méi)有受到影響，但如果這個(gè)人繼續(xù)為流言所困擾的話，也許會(huì)發(fā)生更嚴(yán)重的問(wèn)題。到了這個(gè)時(shí)候，管理者早就已經(jīng)失敗了。例如，下面這個(gè)人就憑直覺(jué)感到他還沒(méi)有接觸到問(wèn)題的要害。 隨后，我開(kāi)始從遠(yuǎn)東地區(qū)其他人那里聽(tīng)到他的抱怨。他十分焦慮，而且家庭生活也出了問(wèn)題。另外，如果誠(chéng)實(shí)的回答意味著指出老板本人的一些缺點(diǎn)，那幾乎每個(gè)人都會(huì)三思而行。第一，不能是從報(bào)紙、雜志上剪下來(lái)的內(nèi)容，必須是原創(chuàng)；第二，不得有低級(jí)、謾罵的內(nèi)容，但投訴和發(fā)牢騷是可以的。 建立信息網(wǎng)絡(luò) 在利用、傳播和制造信息之間存在著很大的差異。 制造信息是一個(gè)將零散的事實(shí)集中起來(lái)并向他人作出解