【正文】 （三）人力資源供給預(yù)測：是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類人力資源補充來源情況的分析預(yù)測。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是： 1. 調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃 。 【能力要求】 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革程序 （一）組織結(jié)構(gòu)診斷：提出存在的問題，以及組織改革的目標(biāo)，采集數(shù)據(jù)資料對組織機構(gòu)診斷分析。 （ 4）將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 （三）分公司與總公司：分公司是總公司的分支機構(gòu)或附屬機構(gòu)，在法 律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)。 （一）組織設(shè)計理化的內(nèi)涵 （二）組織設(shè)計的基礎(chǔ)原則 組織設(shè)計的 8條指導(dǎo)原則：目標(biāo)原則、相符原則、職責(zé)原則、組織階層原則、管理幅度原則、專業(yè)化原則、協(xié)調(diào)原則和明確性原則； 建全組織工作的 15 條基本原則：目標(biāo)一致原則、 效率原則、管理幅度原則、分級原則、授權(quán)原則、職責(zé)的絕對性原則、職權(quán)和職責(zé)對等原則、統(tǒng)一指揮原則、職權(quán)等級原則、分工原則、職能明確性原則、檢查職務(wù)與業(yè)務(wù)部門分設(shè)原則、平衡原則、靈活性原則和便于領(lǐng)導(dǎo)原則。 3．有效管理幅度原則：由于受個人業(yè)務(wù)、知識、經(jīng)驗條件的限制，一名領(lǐng)導(dǎo)人能夠有效領(lǐng)導(dǎo)的直屬 下級人數(shù)是有一定限度的。 （五）企業(yè)集團，是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。 （ 1）以工作的任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)：內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括，直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。 2．組織結(jié)構(gòu)的分析： 通過研究分析，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎(chǔ)。 （二）廣義的人力資源規(guī)劃 廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓(xùn)開發(fā)計劃；員工薪酬激勵計劃；員工績效管理計劃。 4. 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于 供的政策措施。 三、人力資源預(yù)測的作用： 作用是在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 三、人力資源需求預(yù)測定性方法 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類，其中定性預(yù)測主要有經(jīng)驗預(yù)測法、描述法和德爾菲法。 四、人力資源需求預(yù)測的定量方法 （一）轉(zhuǎn)換比率法 企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。 （九）定員定額分析法 1．工作定額分析法 2．崗位定員法 公式： 定員人數(shù) =崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和 /崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) 3．設(shè)備看管定額 公式：設(shè)備看管定額 =崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 看管單臺設(shè)備班平均耗費的體力勞動時間 定員人數(shù) =計劃需要同時開動的設(shè)備臺數(shù) / 設(shè)備看管定額 4．勞動效率定員法 公式 ：勞動定額 =測定期班平均工作任務(wù)總量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) / 班平均體力勞動時間總和 定員人數(shù) =計劃期班平均工作任務(wù)總量 / 勞動定額 5．比例定員法 公式：定員比例 =標(biāo)志物數(shù)量 *崗位作業(yè)時間標(biāo)準(zhǔn) /班平均體力過去時間總和 （十）計算機模擬法 是人力資源需求預(yù)測諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。因此，可以利用這一比例關(guān)系對其數(shù)量和結(jié)構(gòu)進行預(yù)測。員工測評的基本假設(shè)認為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 所謂定性測評，就是采取經(jīng)驗判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進行測評；而定量測評，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點方面對素質(zhì)進行測評。所謂綜合測評，則是對綜合素質(zhì)的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。 3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。 （ 3）工作績效要素，是一個人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對工作績效要素的考察，可以對員工素質(zhì)及其功能行為做出恰如其分的評價。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。 廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。一次性面試是指用人單位將應(yīng)聘者集中在一起一次性完成的面試；分階段面試是指用人單位分幾次對應(yīng)聘者進行面試。 第三單元 群體決策法的組織與實施 學(xué)習(xí)目標(biāo) 掌握招聘決策中的群體決策方法 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 第一單元 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 【知識要求】 一、評價中心的含義 評價中心是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求 培訓(xùn)規(guī)劃作為實現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動實施方案，其制定過程必須達到以下幾點要求： 三、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容： 的實施 【能力要求】 一、制定培訓(xùn)規(guī)劃基本步驟： 20 二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題 第二單元 教學(xué)計劃的制定 【知識要求】 一、教學(xué)計劃的內(nèi)容 二、教育計劃的設(shè)計原則 【能力要求】 一、國外常見的幾種教學(xué)計劃設(shè)計程序 1．肯普的教學(xué)設(shè)計程序 2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計程序 3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序 二、我國常用的教學(xué)設(shè)計程序 主要步驟： （ 1）確定教學(xué)目的；（ 2）闡明教學(xué)目標(biāo)；（ 3）分析教學(xué)對象的特征；（ 4）選擇教學(xué)策略；（ 5）選擇教學(xué)方法及媒體；（ 6）實施具體的教學(xué)計劃；（ 7）評論學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時進行反饋修正。 三、信息和資料的收集 四、課程模塊設(shè)計 五、課程內(nèi)容的確定 六、課程演練與試驗 收集學(xué)員、同事、專家的意見常用的方式： 1．頭腦風(fēng)暴法，讓參與者自由討論，主持者記錄下各種建設(shè)，提煉的修改意見。 22 3．價值性。其管理水平直接影響到企業(yè)員工的積極性和對企業(yè)的忠誠度。培訓(xùn)的方式是講課和開展討論。如果評估結(jié)論表明培訓(xùn)并不像培訓(xùn)者所期望的那樣良好地運轉(zhuǎn)，就可以對培訓(xùn)項目做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，如改變培訓(xùn)的形式等。 （三）行為評估 行為評估主要評估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。 （三）情感成果 情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。內(nèi)省法能使個人清 楚地了解到自己的觀念，讓個人可以用一面“鏡子”照出自己對世界的看法，因此它能夠預(yù)測調(diào)查對象對事物認識的變化，可以評估改變學(xué)員態(tài)度的培訓(xùn)的效果。 二、績效考評方法的種類 1．行為導(dǎo)向型的考評方法，包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結(jié)構(gòu)式 敘述法；客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。 【能力要求】 一、行為導(dǎo)向型考評方法 （一）結(jié)構(gòu)式敘述法 結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型考證的方法，它是采用一種預(yù)告設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格（見下表），由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師、專家們采用，因為“成績記錄本身就代表一切”，同時也適用那些與教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無法用完全固化的衡量指標(biāo)理行考量。 （二）合成考評法 為了提高績效考評的質(zhì)量，有些企業(yè)將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法。指在考評中，因 某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、 三、個人偏見 個人偏見亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。 2．個人績效考評指標(biāo)體系 主要根據(jù)考評者工作的性質(zhì)，即根據(jù)崗位橫向分類 （ 1）按崗位實際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向區(qū)分 （ 2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位。 （四）面談法 面談法是通過與各類人員，如被考評者的上級、人力資源管理人員、被考評者以及與考評者有較多聯(lián)系 的有關(guān)人員的訪問和談話收集有關(guān)資料，以此作為確定考評要素的依據(jù)。 （三）突出特點的原則 績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點，在設(shè)計考評標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點而制定。關(guān)鍵績效指標(biāo)之間只有在時間和空間上具有相互依存性，不但有利于組織和員工個人績效目標(biāo)的確定、實施、監(jiān)控和評估，也有利于各級主管與下屬員工圍繞著工作期望、工作表現(xiàn)、工作成果和未來發(fā)展等方面的問題進行溝通，促進組織和員工績效水平的不斷提高。 SMART： Specific，具體的； Measurable，可度量的； Attainable，可實現(xiàn)的； Realistic，現(xiàn)實的； Timebound，有時限的 （三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) （四）審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) （五）修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 三、設(shè)定 KPI時常見的問題與解決方法 39 四、提取設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的應(yīng)用實例 企業(yè)一般主管人員 KPI匯總表 工作產(chǎn)出 1．下屬員工的績效管理狀況及其績效水平 KPI 所有員工都書面的績效標(biāo)準(zhǔn) 所有員工都掌握考評標(biāo)準(zhǔn)知道應(yīng)當(dāng)如何操作 所有員工每年至少獲得一次績效 反饋面談的機會 所有員工都接受了書面的年度績效考評的結(jié)果 員工認為報酬體系合理并能夠體現(xiàn)自己的績效 員工的努力得到肯定并具體的績效改進計劃 2．組織氣團與員工滿意度 KPI 員工理解公司發(fā)展方向、部門目標(biāo)和主管對自己的期望 員工明白自己角色并提出中短期發(fā)展計劃 員工認為績效考評準(zhǔn)確反映了他們的績效 員工清楚知道自己優(yōu)缺點并主動加以改進 員工能夠掌握完成工作所必需的工具手段和方法 員工具備了或正在獲得完成工作所需知識和技能 員工的貢獻得到了公司或直接主管的認可和表揚 企業(yè)員工培訓(xùn)主管 KPI匯總表 主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 1．制定與實施員工培訓(xùn)開發(fā)計劃 員工的競爭力有所提高 70%以上的主管人員認為員工應(yīng)具有以下表現(xiàn)： 員工的生產(chǎn)率明顯提高 員工能很快掌握新的知識技能 40 員工能夠做出更多的獨立判斷 員工能夠達到學(xué)習(xí)目標(biāo) 70%以上員工在培訓(xùn)后能夠達到學(xué)習(xí)目標(biāo) 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算差異控制在 5%以內(nèi) 98%以上的培訓(xùn)項目能在預(yù)計期限內(nèi)完成 提高管理人員勝任能力 70%以上的管理者具備核心的領(lǐng)導(dǎo)勝任力 2．幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃 員工能夠發(fā)展和管理自己職業(yè)生涯規(guī)劃 85%以上被裁掉的員工獲得中心的幫助從而找到新工作 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對裁員后組織內(nèi)人員安置較滿意 3．建立員工發(fā)展中心 員工 培訓(xùn)滿足組織和員工發(fā)展的需要 直線主管認為該中心支持了企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 該中心能滿足直線主管對相關(guān)工作的要求 直線主管能主動提供未來培訓(xùn)開發(fā)的需求 一年內(nèi)有 2次以下來自其他部門的投訴 實際培訓(xùn)費用與預(yù)算差異控制在 5%以內(nèi) 4．收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方向的信息 提供的信息支持經(jīng)營目標(biāo) 85%以上的使用者認為獲取的信息支持了經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn) 信息采集費用與預(yù)算差異控制在 5%以 內(nèi) 企業(yè)財務(wù)主管 KPI匯總表 主要工作職責(zé) 增值產(chǎn)出 績效考評標(biāo)準(zhǔn) 1．提供財務(wù)分析和預(yù)測報告 財務(wù)報告 95%以上的報告使用者和審計者認為： 在所提供的報告中的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 使用者能夠理解整個報告各種指標(biāo)數(shù)據(jù)的關(guān)系 使用者能夠及時得到財務(wù)報告以及相關(guān)的數(shù)據(jù) 41 管理人員離開報告就無法實施公司的運營管理 優(yōu)秀績效表現(xiàn)：能夠在規(guī)定期限內(nèi)完成財務(wù)報告，并在規(guī)定內(nèi)容之外作出更深入全面的分析，該報告具很高的使用價值 2．制定和管理財務(wù)有關(guān)工作流程和標(biāo)準(zhǔn) 財務(wù)工作流程或標(biāo)準(zhǔn) 外部的會計師事務(wù)所和審計師事務(wù)所認為： 對財務(wù)管理各個環(huán)節(jié)能夠進行控制 上級主管認為該公司的財務(wù)流程科學(xué)合理有效 優(yōu)秀績效表現(xiàn)：其他公司將該公司的財務(wù)控制流程視為典范 3．完成政府報告 政府報告和稅收報告 沒有因為財務(wù)報告的疏漏而使公司受到處罰 財務(wù)主管能夠在指定的期限之前提交財務(wù)報 告 優(yōu)秀績效表現(xiàn)：在本地區(qū)獲得有關(guān)行政主管 部門的好評 4．對下屬員工的工作組織與指導(dǎo)