【正文】 改善的方面；崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；對公司發(fā)展的建議。第十五條 人事部根據工作計劃， 發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。序號項目序號項目懲罰(扣分標準：510分)獎勵(加分標準：510分)a1上班遲到、早退10分鐘以內者；d1工作積極主動、任勞任怨者；a8背后議論他人，不利團結者；d8班余時間常協(xié)助管理工作者；a9在宿舍會客、留外人住宿、不按時就寢者d9反映問題及時，起到防微杜漸作用者；a10其他。5)安全管理員每季度進行一次軍事技能相關項目的考核，連續(xù)兩次考核未達標者，公司將做解除勞動合同處理。連續(xù)兩次季度業(yè)績考核不合格者，將由公司安排待崗培訓直至解除勞動合同。注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效管理論文。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉向其他企業(yè)，尋求新的職業(yè)機會。與傳統(tǒng)的體力勞動者不同，知識型員工尊重知識，崇拜真理，信奉科學，不愿意隨波逐流，人云亦云，更不會趨炎附勢，懼怕權勢或權威。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵遠遠大于物質激勵。更可怕的是，他們可不是回家，而是去競爭對手的公司上班，或是自己創(chuàng)業(yè)跟老東家打擂臺。，記三等功一次，三等功二次記二等功一次，二等功二次計一等功一次。，不服批評者。(二).員工有一下情況之一者，予以“降級或降薪”處分。，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索員工績效管理案例。不過，綜合各方面情況，目前的績效考核還是取得了一定的成果，具體表現(xiàn)在：一方面，各部門都能夠較好地完成績效考核，而需要進一步確定的是，對于考核排序在最后的員工如何落實處罰措施。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結果反饋時，與員工認真分析績效不佳的原因，并結合員工個人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。有些人認為，團隊績效強調協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調分工以個人績效為主。很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結果失真，擴大部門之間考核的不平衡。這些企業(yè)認為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。或改變自己的產出。，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作?？冃Ч芾硎且粋€完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分。注重薪酬水平與行業(yè)接軌“三金”（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險、）和個人所得稅由公司代扣代繳。員工請假12天由部門經理批準,報行政人事部備案；35天經部門經理確認，報行政人事部批準；6天以上經行政人事部審核，報總經理批準。533 員工工資按考勤匯總結算，以自然月度為結算單位，每月8日做出工資明細表，10日進銀行工資卡。 員工轉正工資的確定：員工轉正后的工資一般在錄用時擬定，比試用期工資增加1520%，由用人部門經理填寫《員工錄用、轉崗、轉正工資變動審批表》（見附表一），報行政人事部經理審核，經公司領導批準轉正之下月一日起調薪。4．職務工資的確定：41規(guī) 一般新進員工和資歷較淺或學歷偏低的人員應從低點起薪；其他員工一般定位在中點左右；只有在本企業(yè)工齡較長，一貫表現(xiàn)突出，或從市場引進的緊缺人才，才可以定在最高點（見附件一、職務工資等級方案）。為引導部門經理一級管理人員在關注業(yè)務指標的同時關注部門整體管理水平的提升，增強歸屬和保障感，根據市場行業(yè)慣例，調整部門經理的職務工資與獎勵提成的比例?，F(xiàn)代的薪資設計理念n 根據人才市場價格決定工資水平n 以能力為主，以職位定工資n 相對公平，薪資實行保密n 統(tǒng)一政策，分級管理n 以科學的職位評估作為制定工資等級的依據a. 固定薪酬（職務工資）n 要有市場競爭力n 職位、技能重要性體現(xiàn)n 勞動力固定程度（公司）n 歸屬與保障（員工）b.3． 對自身能力、智力、體力和承受力沒有自信，怕在考核中被淘汰。此種考核的弊端雖一目了然，卻仍然或多或少地存在于一些企業(yè)中。為免受約束，制度條款往往留有余地，使數(shù)量化和具體化程度都較低，缺乏科學的考量工具。績效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績效考核的作用，從而達到“管理”的目的.。第十一章 附 則第三十條 本辦法由人事部解釋，補充，經公司總經理辦公會議通過后頒布生效。第二十五條 個案考核。第十九條 該總分在1～100分之間，依此可劃分優(yōu)，良，好，中等，一般，差等定性評語。 第十三條 考核形式簡化為三類：即普通員工，部門經理，公司領導的評議。第四章 考核目的第七條 各類考核目的：1. 獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；2. 獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核；3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。這些范文涵蓋了教育、工作、管理、市場營銷等不同領域的方案設計案例。第三章 考核原則第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。第六章 考核內容第十條 ，共有4大類18個指標組成考核指標體系。第八章 考核程序第十五條 人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。第二十二條 考核之后，還需征求考核對象的意見：1. 個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2. 需要改善的方面；3. 崗位計劃與具體措施，未來6個月至1年的工作目標；4. 對公司發(fā)展的建議。1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見；2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考；3. 該項考核主辦為員工部門之經理。然而員工績效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績效考核制度，部門也有相應的績效考核細則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺得考核工作有問題，但對如何解決問題卻不知從何做起。差之毫厘，謬以千里。如對制度的多樣化解釋，考核指標的變更，人為造成的政策傾斜，對寬嚴程度的攀比，定額標準的討價還價，強調客觀理由，考慮勞苦、疲勞及穩(wěn)定大局，擔心考核結果影響人際關系等，這些也使考核 成本 急劇增大。或安于目前狀況，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，不能做到居安思危。不會做雖能認識到原有制度的弊端，對科學的績效考核有強烈的需求，但感覺問題象一團亂麻，牽一發(fā)而動全身，想改而無從下手，最后只得望洋興嘆?？冃Ч芾硎翘嵘芾淼挠行侄危@是當前對國企的特殊功效。根據職位評估委員會的評估結果設計職務薪資等級，使新調整的薪資結構更合理拉開差距，具有較強的市場競爭力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關鍵管理業(yè)務技術人才。為了進一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當增強激勵力度，建立綜合福利津貼制度。 審核人：3．薪資組成：31 員工薪資由職務工資、獎勵提成和年底雙薪三部分組成。 新錄用員工崗位工資的確定：新錄用員工由用人部門經理根據公司規(guī)定的相應職務工資范圍，參照市場勞動力價格以及員工本人學歷、資歷提出薪資建議。46535336274績效管理是員工和經理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。氣氛和關系。，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結果。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。這些企業(yè)認為員工績效考核太復雜，每個員工都有不同的績效考核標準，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業(yè)績效的基礎。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益。績效緯度包含任務績效、管理績效(管理人員)、周邊績效?；竞细裾?0%。企業(yè)文化能夠協(xié)調個體與部門之間的績效目標并在二者利益之間找到平衡點。這套方案，用人力資源部經理的話說是細化傳統(tǒng)的德、能、勤、績四項指標，同時突出工作業(yè)績的一套考核辦法。另一方面，本次考核中，統(tǒng)計考評分數(shù)的工具比較原始，考核成績統(tǒng)計工作量太大，人力資源部只有三名員工，卻要統(tǒng)計總部二百多員工的考核成績，每個員工平均有十四份表格，統(tǒng)計、計算、平均及排序發(fā)布，最后還要和這些員工分別談話。、或挪用公款、或故意毀損公物者。，或有威脅辱罵主管的行為情節(jié)較輕者。，故意浪費公司資財，損公肥私，造成公司經濟損失者。，私自外出辦私事者。在這個新經濟時代，人力資本已經超過物質資本和自然資本，成為創(chuàng)造經濟和財富增長的源泉。知識經濟時代知識型員工的管理成為人力資源管理的重心知識型員工的創(chuàng)造力是企業(yè)價值增值的源泉，企業(yè)的生產工具、技術及流程的掌管開始轉移到了知識型員工的手中，因而，知識型員工成為企業(yè)人力資源的重心。 勞動具有創(chuàng)造性和自主性。 工作過程難以實行監(jiān)督控制。如果對他們管理不善而流失，將對企業(yè)產生不可估量的損失。管理及技術類人員由部門經理負責考核。4)經理以下員工業(yè)績考核結果直接與半年獎、全年獎掛鉤。b3服務態(tài)度及方式欠佳被投訴；d1警惕性高，發(fā)現(xiàn)隱患；b5發(fā)現(xiàn)問題故意回避、不處理、不報告、不記錄；d3能夠解決問題，處理問題靈活；b6利用工作之便，泄私憤、損壞公物、浪費材料；d4提供優(yōu)質服務，受到顧客表揚；b7公報私仇，以權壓人，以老欺新或處理問題不公平；d5拾金不昧；b8無正當理由，不向同事提供工作協(xié)助等；d6出色完成上級交給的特殊任務；b9團隊工作協(xié)助性差；d7其他。d7其他。第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。第十二條 各類考核形式有：上級評議；同級同事評議；自我鑒定；下級評議；外部客戶評議。根據公司要求，該意見可與或不與考評對象見面。第二十四條 后進員工考核。第二十八條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。要讓他們獨立負責。但前提是，經理們舍棄對員工的評分，而轉為輔導和幫助他們獲得a的成績。有效績效管理的最后一個關鍵要點是績效評估，在企業(yè)中等同于回顧和學習。員工來這里工作，感到自己屬于這里。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現(xiàn)。通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現(xiàn)。激勵的主要方式。要把素質能力培訓各部門負責人負責本部門員工的績效考核，考核小組負責考核各部門負責人。員工在季度考核中未完成目標被扣分的，績效工資按對應比例暫停發(fā)放；年度考核中該目標得到完成且未對公司造成不良影響或損失的，補發(fā)暫停發(fā)放的績效工資。員工績效管理方案設計篇十二考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。4工作崗位技能主管評估：直接上級對其進行總評；試用期考評：n員工進行自評，自評不計入總分?？荚u負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓（由人事行政管理部門組織）。完成考核結果的統(tǒng)計整理及歸檔工作，并將其結果轉交薪酬管理，作為發(fā)放的依據；收集、匯總、分析各單位對考核方案的修訂意見并持續(xù)優(yōu)化績效評估體系；員工管理的過程就是對員工的績效進行管理的過程，是管理者和員工共同獲得績效，提高績效的過程，更為重要的是管理者要對員工的績效負責，幫助員工提高自己的績效管理能力，實現(xiàn)自我的管理。這種績效考核賴以存在的工具就是枯燥、乏味，缺乏說服力和科學性的考核表，只是在用到的時候才拿出來，實施的過程是暗箱操作。他們認為績效管理是一種新的工作，是額外的負擔，實施績效管理給他們增加了工作量，加量不加薪，傻瓜都不愿意，聰明的管理者當然要以沒有時間、工作忙為借口進行推脫拖延。二、管理者應該怎么認識績效，怎么去做績效?主要有以下幾點：全面認識績效管理，發(fā)展地看待績效，認真地研究績效管理的理念、方法、流程、意義和作用，用正確的理論指導正確的工作。管理者如何做好績效管理，演好績效角色。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。但習慣成自然。為了避免這種情況的出現(xiàn)，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員，記錄下有關員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確保績效考核有理有據，公平公正，沒有意外發(fā)生。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。 通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷虻目冃幕?。四?績效考核周期：所有參加考核員工一律實行月度考核。(3) 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯著提高的。未能及時解除事故隱患，造成公司財產損