【正文】 的品質(zhì)就夠了，包括活力、激情、智慧、正直等。 堅(jiān)韌的彈性 每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人都不可避免會(huì)犯錯(cuò)誤，但最重要的是，他必須能從自己的錯(cuò)誤中得到教訓(xùn)，必須能重新振作，以全新的速度、自信繼續(xù)前進(jìn)。 Edge 決斷力：對(duì)麻煩的是非問題做出決定的勇氣 有決斷力的人知道應(yīng)該什么時(shí)候停止評(píng)論。 你必須參考應(yīng)聘者的名聲，以及他人的推薦，并運(yùn)用自己的直覺來判斷應(yīng)聘者是否正直。在繁榮的時(shí)期，要慷慨地贊揚(yáng)部下。在員工采取行動(dòng)實(shí)踐和擁抱企業(yè)夢想之后，你必須給予他們薪水、獎(jiǎng)金或者其他有意義的認(rèn)同。 1如何讓員工的夢想活躍起來? 首先，不要用術(shù)語。 第五章：領(lǐng)導(dǎo)力不只是你自己的事 領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么? 準(zhǔn)則堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。 有位中年儀表工人告訴我：25年來，公司一直為我的雙手支付報(bào)酬，但實(shí)際上，公司完全可以用上我的頭腦而且什么都不用付。要處理這種棘手的問題，一個(gè)重要的原則就是：龐大的中間層次的員工存在，將迫使公司提升自己的管理水平。 其實(shí)，這些關(guān)于文化障礙的借口都僅僅是借口而已。就像大家上學(xué)時(shí)的考試分?jǐn)?shù)一樣，區(qū)別考評(píng)制度把問題說得十分清楚，大家對(duì)自己所處的位置都能有自知之明。 中間的70%采取培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定。這是我們所有業(yè)務(wù)中做得最好的。 人的本性是缺乏坦誠的，你必須同人的本性做斗爭，同時(shí)還需要年復(fù)一年的堅(jiān)持下去。咨詢公司一直在補(bǔ)貼審計(jì)部門，為此抱怨不止。 使命感與價(jià)值觀偏離的后果是什么? 使命和價(jià)值觀偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機(jī)。并且員工討論的過程本身能夠讓價(jià)值觀獲得大家認(rèn)同。 有效的使命既要給大家一個(gè)清晰的方向感，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向。 由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手。你會(huì)碰到漫長的、爭執(zhí)不休的會(huì)議，讓人真想立刻起身回家。不需要顧問來告訴我們該怎么做。 ◎ 不要忘記說謝謝你。 (下面的理念值得我們在追求利潤和拼命打廣告找市場的同時(shí)，做為參考。發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織。 由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手?！囤A》的讀書心得體會(huì) 《贏》的讀書心得體會(huì)篇1 請每一個(gè)看到這篇文章的人原諒我，除了紅色的字是我自己寫的以外，《贏》。他們?yōu)檎畡?chuàng)造了稅收，從而構(gòu)筑了自由和民主的社會(huì)的基石。在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對(duì)需要保持坦誠的態(tài)度?；蛘哒f，我們最能賺錢的辦法，就是把自己的各項(xiàng)業(yè)務(wù)盡可能快速和徹底地實(shí)現(xiàn)全球化，無論它們的市場在什么國度。讓顧客們一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對(duì)手了。 ◎ 我們應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的業(yè)務(wù)了如指掌。) 要明確一個(gè)好的企業(yè)使命，并建立支撐它的價(jià)值觀，離不開時(shí)間和艱苦的努力。對(duì)成功企業(yè)的每個(gè)員工來說，他們在市場上有了更多的工作機(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。 有效的使命感需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡。 每一個(gè)員工都應(yīng)該有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法，從而確定企業(yè)的價(jià)值觀。 在確立企業(yè)的價(jià)值觀及其相關(guān)的行動(dòng)綱領(lǐng)的時(shí)候，多一分具體和細(xì)致是永遠(yuǎn)不為過的。而且，這兩大部分彼此影響，導(dǎo)致有些會(huì)計(jì)師放松正直誠實(shí)的使命和自我嚴(yán)格要求。 第二章：坦誠缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密 如何給企業(yè)灌輸坦誠精神? 無論企業(yè)規(guī)模如何，灌輸坦誠精神都是一項(xiàng)艱難而費(fèi)時(shí)的工作。多么了不起的一件事情。 207010原則該如何操作? 最好的20%應(yīng)該得到大量的褒獎(jiǎng)，包括獎(jiǎng)金、期權(quán)、表揚(yáng)、青睞、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及其它各種物質(zhì)和精神財(cái)富。 我非常不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)閰^(qū)別考評(píng)制度的優(yōu)勢就是善良和公平。雖然我也希望讓它得以實(shí)現(xiàn)，但由于我們國家文化價(jià)值觀方面的因素，這里的人們不會(huì)輕易接受它。 確實(shí)，中間的70%的人是區(qū)別考評(píng)體制下最難管理的一個(gè)類型，特別是70%的最上層。但在區(qū)別考評(píng)中，所有的人都是靠業(yè)績說話，人人平等。 當(dāng)然，這種系統(tǒng)組織的業(yè)務(wù)討論會(huì)并不是創(chuàng)造自由交流的氣氛的唯一辦法。 準(zhǔn)則懂得歡慶。 最后，員工的酬勞一定要和實(shí)踐企業(yè)的夢想掛鉤。 在艱難的時(shí)候，必須對(duì)做錯(cuò)的事情負(fù)責(zé)。 第六章：招聘贏家是這樣煉成的 1你必須確保應(yīng)聘者的基本素質(zhì)是什么? 正直：說真話、守信，勇于承擔(dān)錯(cuò)誤，遵守法律行規(guī)。 Energize 激勵(lì)別人的能力 這種人能鼓舞自己的團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)起看似不能完成的任務(wù)。 對(duì)變化來臨的敏感性 愛才，希望周圍的人能夠比自己更優(yōu)秀、更聰明 一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者敢于將最優(yōu)秀的人集中到自己的團(tuán)隊(duì)中，即使自己會(huì)成為會(huì)議室里看起來最傻的人也在所不惜。 那些最出色的領(lǐng)導(dǎo)者在殘酷的競爭環(huán)境中對(duì)市場變化有第六感，也能感知現(xiàn)有競爭者和后來者的動(dòng)向。而馬上能派上用場的人往往除了現(xiàn)有的職位以外不會(huì)有更多發(fā)展空間，而且他們很快會(huì)失去活力，對(duì)太熟悉的工作感到厭倦。 采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績評(píng)價(jià)體系，同時(shí)認(rèn)真考察員工的品行，就像《薩班斯奧克斯利法案》要求的那樣。 最出色的人力資源經(jīng)理應(yīng)該是牧師父母型，一方面傾聽你的懺悔和抱怨，絲毫不加以反駁。非正式的評(píng)價(jià)則應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行。 如果該明星員工不能接受這樣的對(duì)話，而選擇辭職作為要挾的籌碼，此時(shí)最理想的做法是，在他宣布辭職的8小時(shí)以內(nèi)任命他的接替者。 經(jīng)理人必須把至少50% 的時(shí)間花在管理這些員工上，其實(shí)在這些員工中，也存在最好的20%，、有價(jià)值的70%和最差的10%。 將羞辱感減到最小 直到員工離開以前，經(jīng)理人必須竭盡全力，不要讓他產(chǎn)生被周圍的群體排斥的感覺。 準(zhǔn)則二、招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人。利用這些意外的機(jī)會(huì)，你可以以優(yōu)惠的價(jià)格收購、有機(jī)會(huì)進(jìn)入其他原本封閉的市場，甚至發(fā)掘全新產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)。 你對(duì)問題本身、引起問題的原因和它的解決辦法談?wù)摰迷焦_，你就越能獲得組織內(nèi)外關(guān)注你的人的信任。危機(jī)呼喚變革，公司需要有人對(duì)所發(fā)生的事故承擔(dān)責(zé)任，受到處理。將違反準(zhǔn)則的人的離職原因呈現(xiàn)在每個(gè)人面前，用公正的批評(píng)和處罰來引導(dǎo)員工如何行事。 戰(zhàn)略其實(shí)就是對(duì)如何開 《贏》的讀書心得體會(huì)篇3 迄今為止，我將杰克韋爾奇這本書讀了三遍! 第一次讀《贏》是在負(fù)責(zé)焦作區(qū)域時(shí)通過電子書看的，對(duì)于當(dāng)時(shí)帶領(lǐng)3人的小組獲得了一些理論指導(dǎo)! 第二次讀《贏》是在東北魯豫銷售公司侯總在公司年會(huì)上推薦所有主管必讀書目之后買了本書，讀了兩周，讀的很細(xì)，也做了很多讀書筆記! 第三次讀《贏》是上個(gè)月全國總裁來豫，并在我買的這本《贏》上簽名之后我又讀了一遍，因?yàn)楸е绾卧?017年帶好6人推體系團(tuán)隊(duì)的目的而讀的，因此，心得體會(huì)自然有了更深入一些，收獲也大些! 經(jīng)典的書籍，如同酒一樣，越放越香，越品越醇! 誠如作者在本書扉頁所言，本書是獻(xiàn)給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻(xiàn)給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人!可以說，我就是這樣的人! 杰克韋爾奇在書中提到很多有價(jià)值的觀點(diǎn)，其中重復(fù)較多的有6條： 由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手。 讓每個(gè)人都得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)! 關(guān)于使命與價(jià)值觀。區(qū)別考評(píng)制度既是對(duì)人的管理，也是對(duì)業(yè)務(wù)的管理!207010的比例劃分中，最具挑戰(zhàn)性的是保持中間70%的能動(dòng)性和工作激情，對(duì)這部分中堅(jiān)力量的管理方法更多的是培訓(xùn)教育、積極反饋和周全考慮的目標(biāo)設(shè)定! 要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)嵤﹨^(qū)別考評(píng)制度，就應(yīng)該建立一個(gè)公司里人人都能理解的透明的體制，大家可能不喜歡它，但是他們必須了解它，并根據(jù)它來指導(dǎo)公司的運(yùn)作! 區(qū)別考評(píng)制度如果沒有被合理利用，最終被公司政治所腐蝕，就會(huì)成為毒瘤，將那些怕老板馬屁的人與不會(huì)阿諛奉承的人區(qū)別開來，為了規(guī)避這種腐敗的區(qū)別考評(píng)制度，必須在公司中建立一套坦誠的業(yè)績衡量體系有清晰的期望值、目標(biāo)和時(shí)間表，以及一個(gè)穩(wěn)定考評(píng)的評(píng)價(jià)程序! 在一個(gè)新的環(huán)境中推行區(qū)別考評(píng)制度，必須循序漸進(jìn)，讓區(qū)別考評(píng)制度成為一個(gè)管理的最大推動(dòng)力。自信心能夠增強(qiáng)員工的可塑性、冒險(xiǎn)精神和超越夢想的勇氣，是勝利隊(duì)伍的助燃劑!即使對(duì)于那些已經(jīng)有一定信心的人，也要把握住每個(gè)時(shí)機(jī)，持續(xù)不斷地鼓勵(lì)他們，習(xí)慣將我非常高興地看到作為開場白! 關(guān)于招聘 要使得企業(yè)能贏，沒有比找到合適的人更要緊的事情了，世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實(shí)踐它!人才時(shí)核心競爭力! 在人員選育方面，杰克韋爾奇的4E+1P經(jīng)久不衰屢試不爽! 第一個(gè)E是積極向上的活力(Energy),它是有所作為的精神、渴望行動(dòng)，喜歡變革，我相信，積極向上的活力是可以傳染的! 第二個(gè)E是指激勵(lì)別人的能力(Energize),有人說管理就是胡蘿卜加大棒，激勵(lì)就是不斷地拿胡蘿卜做誘餌，不斷給與物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，但事實(shí)并非這么簡單!激勵(lì)別人并非只會(huì)做慷慨激昂的演講，而是需要對(duì)業(yè)務(wù)有精深的了解，而且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造出能夠喚醒他人的氛圍! 第三個(gè)E是指決斷力(Edge),即對(duì)麻煩的是非問題作出決定的勇氣，有決斷力的人知道什么時(shí)候應(yīng)該停止評(píng)論，即使他并沒有得到全部的信息，也需要作出果斷的決定，敢于拍板! 第四個(gè)E是執(zhí)行力(Execute)即落實(shí)工作任務(wù)的能力，也是最直接決定業(yè)績高低的因素，它意味著一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續(xù)向前推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其中還要經(jīng)歷阻力、混亂，或者意外的干擾，贏才是最終結(jié)果! 最后一個(gè)P是激情(Passion),一種對(duì)工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實(shí)的興奮感。 問: 沒給錢? 她: 不用給，晚上陪他睡一覺就好了。 第五，及時(shí)最寬宏大量的老板也會(huì)認(rèn)為，工作與生活的平衡是需要自己去解決的問題! 掩卷思考，《贏》是一本很經(jīng)典的管理者必讀書目，值得一讀再讀!