【正文】 潛能
企業(yè)實(shí)踐證明，企業(yè)環(huán)境中如果缺乏有效地激勵(lì)，知識(shí)型員工的潛能只發(fā)揮20．30％，而組織環(huán)境中如果存在良好的激勵(lì)措施和手段，同樣的員工其潛力可發(fā)揮80．90％。企業(yè)普遍存在激勵(lì)手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。第四部分是企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)的問題及原因分析，對(duì)當(dāng)前企業(yè)中知識(shí)型員工
激勵(lì)所存在的問題以及導(dǎo)致問題的原因進(jìn)行了分析探討。在本研究中，將本著理論結(jié)合實(shí)踐的原則，搜集較為典型的案例進(jìn)行分析和探討，并試圖從各種案例中發(fā)現(xiàn)共性，為本研究提供事實(shí)依據(jù)。
三、研究方法與主要思路
本研究擬將采用的研究方法有文獻(xiàn)研究法、比較分析法、案例實(shí)證法等。尼廷諾里亞和保羅對(duì)這類員工如何進(jìn)行有效的激勵(lì)，最大限度地提升他們的積極性，開發(fā)他們的創(chuàng)造性，從而使得企業(yè)保持旺盛的競(jìng)爭(zhēng)力，就成為現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展的重要內(nèi)容，也成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。資料共分享，我們負(fù)責(zé)傳遞知識(shí)。
二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
弗朗西斯
房師華、魏文斌在《企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)策略分析》（2020年）從單身員工的需求和企業(yè)對(duì)單身員工的激勵(lì)問題出發(fā)并結(jié)合員工的四力模型，有針對(duì)性的提出了單身員工的激勵(lì)策略。在本篇論文中，將大量閱讀國內(nèi)外文獻(xiàn)，試圖分析并提取出非常有價(jià)值的觀點(diǎn)并予以探討，同時(shí)在此基礎(chǔ)上，也將提出自己的觀點(diǎn)和看法。在激勵(lì)原則上，主要遵循公開公平公正、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、差異化與多樣化的“按需激勵(lì)”、根據(jù)發(fā)展需要適時(shí)調(diào)整權(quán)變、知識(shí)型員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)等五項(xiàng)原則；在激勵(lì)機(jī)制的具體內(nèi)容上，主要包括實(shí)行全面薪酬激勵(lì)、加強(qiáng)工作成就激勵(lì)、實(shí)施差異化的激勵(lì)政策、實(shí)施知識(shí)資本激勵(lì)、優(yōu)化工作環(huán)境激勵(lì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升激勵(lì)、加強(qiáng)文化激勵(lì)等措施；在實(shí)施的支持條件方面，主要有完善企業(yè)管理機(jī)制、建立企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫、建立科學(xué)評(píng)估體系、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等幾個(gè)方面。
五、參考文獻(xiàn)
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[4] 易子英，
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篇二：畢業(yè)論文知識(shí)型員工激勵(lì)問題研究
一、緒論
（一）研究背景
知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來意味著“腦力產(chǎn)業(yè)取代自然資源產(chǎn)業(yè)成為主流，創(chuàng)造、運(yùn)用、組織腦力、自然資源與資本成為新競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系”。因此，如何有效激勵(lì)知識(shí)員工已成為廣大學(xué)者研究的一個(gè)重要課題，成為了企業(yè)人力資源管理的重心，也成為了現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心命題。
(3)保持我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展
目前，我國經(jīng)濟(jì)正處于一個(gè)由以農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)為主的形態(tài)向以工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主的形態(tài)過渡的時(shí)期，對(duì)知識(shí)型員工實(shí)施激勵(lì)可在一定程度上提高我國企業(yè)的人力資本的整體素質(zhì)，為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力資源后盾。赫瑞比(Frances Horibe)認(rèn)為：“簡(jiǎn)而言之，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。
（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀
人民大學(xué)彭劍鋒、張望軍認(rèn)為，知識(shí)型員工作為追求自主性、個(gè)性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體，激勵(lì)他們的動(dòng)力更多來自工作的內(nèi)在報(bào)酬本身。
[3]彼得當(dāng)科技發(fā)展后，老員工先前的技術(shù)已被淘汰，若他們不能用新技術(shù)工作，就會(huì)面臨被“炒魷魚”的尷尬，至于學(xué)習(xí)與培訓(xùn)被看作是員工自己的事。許多企業(yè)想通過給予培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來留住人才，但
在具體的操作過程中往往不是從激勵(lì)的角度來考慮，而是從控制的角度來限制人才流動(dòng)，把培訓(xùn)作為控制的手段而不是激勵(lì)的方式。
企業(yè)必須采用有效的措施激勵(lì)知識(shí)型員工，促進(jìn)企業(yè)和知識(shí)型員工共同發(fā)展?！耙匀?br />為本”思想是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，只有當(dāng)企業(yè)真正認(rèn)識(shí)到人不可替代的作用，才能使激勵(lì)問題得到最好的解決，才能使激勵(lì)機(jī)制得到真正的發(fā)揮。而對(duì)知識(shí)型員工個(gè)性特點(diǎn)進(jìn)行富于個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì)，浮動(dòng)薪酬、績(jī)效薪酬所占比例偏小，談判工資、利潤(rùn)分享、價(jià)值分享等國外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見，顯然這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況很難對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的激勵(lì)。但是，相當(dāng)數(shù)量企業(yè)，則還沒有真正考慮這一有效激勵(lì)手段，員工與企業(yè)未能形成利益共同體。
四、進(jìn)度計(jì)劃：
I
2020年11月25日資料調(diào)查 2020年12月5日論文起稿
2020年1月10日論文初稿轉(zhuǎn)寫完畢
2020年1月15日至1月26日論文經(jīng)指導(dǎo)老師修改并提出審查意見后進(jìn)行完善
2020年2月2日論文撰寫完畢
五、指導(dǎo)教師意見：
指導(dǎo)教師： 2020年12月10日
II
結(jié) 題 驗(yàn) 收
一、完成日期
二、完成質(zhì)量
三、存在問題
四、結(jié)論
指導(dǎo)教師：2020年2月10日
III
北京交通大學(xué)
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 評(píng)議意見書
IV
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