【正文】 領(lǐng)先地位， 在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟，客戶群相對(duì)穩(wěn)定。 (4)評(píng)估薪酬變化對(duì)員工可能帶來的影響，促進(jìn)公司與員工之間的溝通 和交流。薪酬滿意度的監(jiān)測(cè)象一面鏡子，為公司的改進(jìn)薪酬管理、優(yōu)化薪酬體系，提供基本的依據(jù)。 1500 元以上為高薪酬人群體， 1500元以下為低薪酬群體。 第三章 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和分析 一 、所謂薪酬指的是企業(yè)員工通過自身的勞動(dòng)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值而獲得的報(bào)酬。為了更好地探討上海歐威特公司員工對(duì)薪酬水平是否滿意，我們從“生存緊張與否”和“員工客觀觀察”兩個(gè)維度上，共設(shè)計(jì)三道題來進(jìn)行測(cè)量。 合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。 關(guān)鍵提示： 關(guān)健群體中，感覺生存緊張的為十成。 調(diào)查題 (2)“ 以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況：”（見題 36） 回答 A “因?yàn)樾?酬很高，自己的生活過得非常富?！钡?，為零；回答 B“目前的薪資除維持基本生活外，有一定的節(jié)余”的，為 %；回答 C“剛好夠花”的，為 %；回答 D“目前的薪酬只能維持最基本的生活開支”的，為 39%；回答 E“因?yàn)槟壳暗男匠晏?，自己過得非常貧苦”的，為 %。 關(guān)鍵提示： 在高工資群體中， %的人感到認(rèn)為目前的薪酬水平讓其感到生活緊張，比低工 資群體高出 5個(gè)百分點(diǎn)。 (2)不能幫助所有人過上非常富裕的生活。 我們把上述三組數(shù)據(jù)再進(jìn)行合并整理：將“滿意”和“不確定”合并以代表“未傳播消極態(tài)度”；將“不滿意”來代表“已傳播消極態(tài)度”。合并同類項(xiàng)，生成三組新的數(shù)據(jù)：滿意： 20%， 不滿意： 40%，不確定： 40%，再度合并加工，生成二組新數(shù)據(jù)：未傳播消極態(tài)度： 60%，已傳播消極態(tài)度： 40% 關(guān)鍵提示： 40%的 VOT 員工認(rèn)為高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬不滿意，高級(jí)管理人員向關(guān)問題 7. 公司高級(jí)管理人員對(duì)薪酬的看法7%7%65%21%0%ABCDE鍵崗位群體傳播對(duì)薪酬不滿的消極態(tài)度的范圍為 40%。 由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、不知道 39%。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：不了解市場(chǎng) %、了解市場(chǎng) %。 關(guān)鍵崗位與非關(guān)鍵崗位 題目序號(hào) 分類 答案 % A B C D E 10 非關(guān)鍵崗位 關(guān)鍵崗位 0 20 40 40 在關(guān)鍵崗位群體中，回答 A，“略高于其他”的，為 0%；回答 B“持平”的，為 20%；回答 C“略低于其他公司”的，為 40%；回答 D“不知道”的，為 40%。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 %、不知道 %。 (2)關(guān)鍵崗位群體，在了解薪酬市場(chǎng)的人群中，僅有三成以上的認(rèn)為沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。 關(guān)鍵總結(jié)： 高工資群體中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有八成以上，在這八成人群中，有近八成的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸 引力弱。 合并 A、 B 以代表“吸引力強(qiáng)”、合并 D、 E 以代表“吸引力弱”、以 C代表“不確定”。 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。 （三）公平性 然而，對(duì)薪酬的滿意度不僅僅決定于薪酬水平和其競(jìng)爭(zhēng)性，還決定于其他因素，如公平性、激勵(lì)性、對(duì)薪酬制度的滿意度等。 合并同類項(xiàng)之后，二組數(shù)值分別為：合理 %、不合理 %。 非關(guān)鍵崗位的群體中，回答“非常高”的，為 0%；回答“較高”的，為 0%；回答“差不多”的，為 %；回答“較低”的，為 %；回答“非常低”的為 %。 高工資群體與低工資群體 高 工資群體：回答 A“這種現(xiàn)象在所難免”的，為 %；回答 B“現(xiàn)象普遍”的，為0； 回答 C“聽說有”的，為 0；回答 D“不知道”的，為 %。 關(guān)健問題： 在關(guān)鍵崗位群體里，有六成的人認(rèn)為公司存在著 分配不公的現(xiàn)象。 將 A與 B合并以代表“公平”；將 D與 E合并以代表“不公平”，以 C代表“不確定”，生成三組數(shù)據(jù)： 公平 %，不公平 39% ，不確定 % 再將“公平”與“不公平”合并以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 合并“公平”與“不公平”以代表“敏感人群”；以“不確定”代表“非敏感人群”。 關(guān)鍵提示： 對(duì)回報(bào)公平與否問題的敏感人群為八成以上，在這八成人群中，認(rèn)為回報(bào)不公平的有三成以上的人。 高工資群體與低工資群體： 高工資群體： 回答“非常公平”的，為 0；回答“ 基本公平”的，為 %；回答“不確定”的，為 %；回答“不公平”的，為 %；回答“非常不公平”的，為 0%。 合并同類項(xiàng)生成兩組數(shù)據(jù)：有這種現(xiàn)象 %，沒有這種現(xiàn)象 %。 關(guān)健問題： 在高工資群體里，有近三成的人認(rèn)為公司存在著分配不公的現(xiàn)象。 關(guān)鍵提示： 認(rèn)為不公平的占五成以上。 在低工資群體里，回答 A“非常高”的為 0%；回答 B“較高”的，為 %；回答 C“差不多”的，為 %；回答 D“較低”的，為 %；回答 E“非常低”的，為 %。 內(nèi)部公平性：將個(gè)人薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他員工薪酬相比較所產(chǎn)生的感受； 分配公平性：組織成員對(duì)本企業(yè)薪酬分配制度的感受； 回報(bào)公平性：個(gè)人勞動(dòng)付出與實(shí)際回報(bào)的感受 期望公平性：個(gè)人期望值在企業(yè)所獲得的實(shí)現(xiàn)程度的感受 程序公平性：對(duì)薪酬制度標(biāo)準(zhǔn)透明性、公平性和執(zhí)行過程的嚴(yán)格性、公正性的感受。 關(guān)鍵點(diǎn)： 非關(guān)鍵崗位中，對(duì)薪酬制度是否吸引人才的關(guān)注群體有七成，在這七成人群中，有九成以上的人認(rèn)為公司薪酬制度的吸引力弱。 合并“吸引力強(qiáng)”和“吸引力弱”，以代表“關(guān)注群體”，用“不確定”來代表“非關(guān)注群體”。 合并 A、 B以代表“吸引力強(qiáng)”、合 D、 E 以代表“吸引力弱”、 C代表“不確定”。因此，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)因素目前在關(guān)鍵崗位群體中的副作用并不大。 由此，成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng) %、不了解市場(chǎng) %。由此，生成三組數(shù)據(jù)：有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 20%，無市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力 40%，不知道 40%。 在低工資群體中：回答 A，“略高于其他 ”的，為 %；回答 B“持平”的，為 %；回答 C“略低于其他公司”的，為 %；回答 D“不知道”的，為 %。 由此，又成生兩組新數(shù)據(jù)：了解市場(chǎng) %、不了解市場(chǎng) 39%。 (2)由上我們可以推斷，高級(jí)管 理層中也有人對(duì)薪酬水平持不滿意態(tài)度。 已傳播消極態(tài)度： 21%。而高工資群體和關(guān)鍵崗位群體，沒有一個(gè)人有這樣的認(rèn)識(shí)。合并同類項(xiàng)后，生成二組新數(shù)據(jù)：生存緊張 80%、生存不緊張： 20%。由此，生成二組新數(shù)據(jù)：生存不緊張、生存緊張。合并同類項(xiàng)生成的兩級(jí)新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。在低工資群體里，回答 A“有”的，為 %，回答 B“剛好能承受”的，為 %，回答 C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為 %, 合并同類項(xiàng)后，生成兩組新數(shù)據(jù)：生存緊張 %、生存不緊張 %。 調(diào)查題目 (1)“近兩個(gè)月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？”（統(tǒng)計(jì)數(shù)字見下表，題目序號(hào)為 3，以下統(tǒng)稱“題目序號(hào)”均為“題”）回答 A“有”的，為 %；回答 B“剛好能承受”的，為 50%，回答 C“還有些儲(chǔ)蓄，不會(huì)出現(xiàn)這種情況”的，為 %。因此，本問卷就薪酬水平、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵(lì)性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬十個(gè)大的維度設(shè)計(jì)了四十道題。一共收回 36調(diào)查表，有效樣本為 28個(gè)，缺省值為 8。 問卷設(shè)計(jì)說明 (1) 不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別，因此，我們針對(duì)上海歐威特公司公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。 (5)培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。 但最近兩年有個(gè)深深困擾他們的問題，即頻繁大量的人才流失。 第一章 調(diào)查目的與意義 一、調(diào)查目的 調(diào)查背景 上海歐威特公司公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司，共 40人左右。主要應(yīng)用的行業(yè)有：中央空調(diào)行業(yè)、空氣壓縮機(jī)行業(yè)、汽車行業(yè)、紡織機(jī)械、建筑機(jī)械、塑料機(jī)械、煤礦機(jī)械、鋁型材機(jī)械、染整機(jī)械、木工機(jī)械、洗滌設(shè)備等各類機(jī)械設(shè)備。 調(diào)查目的： (1) 診斷上海歐威特 公司公司潛在的管理問題：實(shí)踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對(duì)各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個(gè)非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)查，診斷出公司潛在的管理問題。良性的薪酬體系，是維持雇員滿意度和敬業(yè)度最有效的激勵(lì)體系之一，它能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為行動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并對(duì)企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、士氣、績(jī)效等各個(gè)方面都具有非常重要的影響。關(guān)鍵崗位群體，包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉(cāng)庫(kù)主管。 表 1 VOT員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu) 橫向維度 維度細(xì)分 調(diào)查題目 一、薪酬水平 生存緊張度測(cè)量 近兩個(gè)月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？ 以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個(gè)最接近您的實(shí)際情況： 客觀觀察測(cè)量 您覺得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬 二、薪酬競(jìng)爭(zhēng)性 市場(chǎng)比較測(cè)