企業(yè)培訓(xùn)師績效管理教程(完整版)
【正文】 ），使我達(dá)到目標(biāo)成為可能 當(dāng)我達(dá)到目標(biāo)時(shí)，我得到贊賞和認(rèn)可 獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的，我因?yàn)樽约旱某晒Χ玫姜?jiǎng)勵(lì)。,2024年11月20日星期三,90,四、持續(xù)不斷的績效溝通,溝通無極限 溝通是一個(gè)雙向的過程，目的是追蹤績效的進(jìn)展，確定障礙，為雙方提供所需信息 防止問題的出現(xiàn)或及時(shí)解決問題（前瞻性） 定期或非定期，正式或非正式，就某一問題專門對話 在這個(gè)過程中也要形成必要的文字記錄，必要時(shí)經(jīng)主管和員工雙方簽字認(rèn)可,2024年11月20日星期三,91,五、事實(shí)的收集、觀察和記錄,為年終的考核做準(zhǔn)備，主管需要在平時(shí)注意收集事實(shí)，注意觀察和記錄必要的信息。 人事指標(biāo)：缺勤率、離職率等。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，再按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性確定權(quán)數(shù)，進(jìn)行匯總。,2024年11月20日星期三,80,加權(quán)選擇量表法,行為量表法的另一種形式。 需考慮到當(dāng)時(shí)的情景。有一定的局限性。,2024年11月20日星期三,53,績效管理：,管理者借以確保雇員的活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的手段。,下級(jí)參與評價(jià),2024年11月20日星期三,40,（5）自我 Self,理論依據(jù)：自我知覺理論 作用： 將管理者放在顧問而不是裁判的位置，提高了員工的尊嚴(yán)與自重， 減少員工心理防衛(wèi)傾向，提高其自我激發(fā)的可能性 提高員工對于計(jì)劃目標(biāo)的制定與實(shí)施的理解,2024年11月20日星期三,41,（6）顧客 Customers,顧客評價(jià)的引入： 符合顧客需求導(dǎo)向的組織行為方式 有利于增強(qiáng)員工頭腦中對于工作意義的深刻理解 但：顧客難以區(qū)分系統(tǒng)因素和個(gè)人因素對員工績效的影響,2024年11月20日星期三,42,（7） 評價(jià)小組 Appraisal group,評價(jià)小組，即外部專業(yè)人員考評 包括：評價(jià)中心的評價(jià)、由人力資源部人員進(jìn)行的現(xiàn)場工作調(diào)查、來自培訓(xùn)者的考評 （1）評價(jià)中心： （2）現(xiàn)場調(diào)查評價(jià)（field review） 人力資源工作人員就每個(gè)下屬的表現(xiàn)與主管進(jìn)行面談，然后寫出對下屬的評價(jià)，送交被評價(jià)者的主管認(rèn)定。,2024年11月20日星期三,18,績效的多維性，即需沿多種維度去分析與考核?？冃贤ㄅc管理,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2024年11月20日星期三,13,413 績效管理的考評階段（p143),[工作程序與方法] （1）提高績效考評的準(zhǔn)確性考評誤差 （2）保證績效考評的公正性保障系統(tǒng) （3）考評結(jié)果的反饋績效溝通面談 （4）考評表格的再檢驗(yàn) （5）考評方法的再審,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),2024年11月20日星期三,14,[補(bǔ)充] 基本概念,績效 績效評價(jià) / 績效評估 / 績效考評 / 績效考核 績效管理,2024年11月20日星期三,15,績效含義的學(xué)科視角,管理學(xué)視角——績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，它包括個(gè)人績效和組織績效兩個(gè)方面。績效管理中的矛盾沖突與解決方法 第三節(jié) 績效考評方法的選擇與應(yīng)用 1?？冃Ч芾淼呐嘤?xùn)策略和方法 2。確定各類人員績效考評要素和評價(jià)體系 4。 績效評價(jià)的三層含義： （1）是從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)對員工工作進(jìn)行考評，并使考評結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； （2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評； （3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。 Motowidlo對于績效的有意義的區(qū)分 任務(wù)績效——指正式定義的工作的各個(gè)方面 關(guān)系績效（周邊績效）——指組織自發(fā)性或超職責(zé)行為,2024年11月20日星期三,28,（3）“潛力說”— 績效是以素質(zhì)為基礎(chǔ)的員工潛能,觀點(diǎn)：對績效的研究不再僅僅關(guān)注于對歷史的反應(yīng)，而是更關(guān)注于員工的潛在能力，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績效評價(jià)的范疇，重視高素質(zhì)與高績效之間的關(guān)系。,2024年11月20日星期三,51,績效評價(jià)的影響因素： 它是由觀察和判斷兩個(gè)步驟組成 這兩者都會(huì)受到偏見的影響，有關(guān)影響因素還包括：評價(jià)人、被評價(jià)人，以及評價(jià)人與被評價(jià)人之間的相互作用。主觀比較，有一定的局限性，不同部門員工難比較，業(yè)績相近時(shí)難比較。,2024年11月20日星期三,77,關(guān)鍵事件法,也稱為重要事件法 導(dǎo)致成功的事件和導(dǎo)致失敗的事件。,2024年11月20日星期三,79,行為觀察法,也稱為行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法 關(guān)鍵事件法的發(fā)展，評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)來打分。難于橫向比較。,2024年11月20日星期三,83,1直接指標(biāo)法,用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)作為對員工的評價(jià)。,2024年11月20日星期三,85,案例分享 摩托羅拉的績效管理,一個(gè)觀點(diǎn) 績效管理的定義 績效計(jì)劃 持續(xù)不斷的績效溝通 事實(shí)的收集、觀察和記錄 績效評估會(huì)議 績效診斷和提高,2024年11月20日星期三,86,一、一個(gè)觀點(diǎn),關(guān)于管理與績效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀點(diǎn)，就是 企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù) 企業(yè)管理=人力資源管理 人力資源管理=績效管理 可見，績效管理在摩托羅拉公司的地位是多么的重要。,2024年11月20日星期三,96,八、強(qiáng)制分布,績效考核沒有分?jǐn)?shù)，運(yùn)用等級(jí)法，強(qiáng)制分布（既分出差別，又盡可能避免了在幾之差的爭論） 薪酬掛鉤，簡單強(qiáng)制分布（不僅僅是為了薪酬管理服務(wù)）,2024年11月20日星期三,97,現(xiàn)場答疑,2024年11月20日星期三,98,祝各位學(xué)習(xí)愉快，考試輕松過關(guān)?。?！,早日成為一名優(yōu)秀的職業(yè)人力資源經(jīng)理人?。?！,。 績效目標(biāo)包括業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)。 工作質(zhì)量指標(biāo)：合格率、返修率、顧客滿意率等。采用的績效衡量指標(biāo)更具體、明確。費(fèi)時(shí)費(fèi)力，導(dǎo)致忽略結(jié)果。 緩慢、錯(cuò)誤操作收費(fèi)系統(tǒng)延緩司機(jī)通過車道。 特點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，便于操作。,2024年11月20日星期三,52,績效管理 （performance management）,績效管理問題的提出 績效管理
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1