【正文】 。許多研究都表明，個(gè)人一組織契合度高的員工具有更高的工作滿意度和組織承諾 (4)在一個(gè)組織中，個(gè)人——組織契合度并不是一成不變的，而是可以培養(yǎng)或改變的。 有的員工偏好第一種類型的組織，因?yàn)樗麄兤眠@種較為穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)較小的環(huán)境，而有的員工則偏好第二種類型的組織。現(xiàn)貨交易式的員工與組織關(guān)系能夠促使員工較好的完成分內(nèi)的工作任務(wù)，但是不能激勵(lì)他們主動(dòng)做一些職責(zé)之外的事情。這種員工一組織關(guān)系被稱為投資不足型關(guān)系。,14,?,這種員工與組織關(guān)系適用于某些類型的工作，主要是那些員工的貢獻(xiàn)能夠清晰的界定和衡量的工作，但是不適用于環(huán)境的不確定性比較高并且內(nèi)容經(jīng)常發(fā)生變化的工作。,13,?,第二種情況雙方被迫進(jìn)行重新協(xié)商，重新溝通雙方的期望，例如可能是在更高管理層的要求下進(jìn)行的。這個(gè)關(guān)鍵選擇點(diǎn)是心理契約管理過(guò)程中一個(gè)早期的警告信號(hào)。 它也提供了一個(gè)在日常工作情境中持續(xù)不斷地對(duì)心理契約進(jìn)行管理的框架，如圖3一2所示。 心理契約的具體內(nèi)容千差萬(wàn)別。 第三，可以使組織不斷地審視自己對(duì)員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員工需要的程度，更好地提高組織對(duì)員工的吸引力。 在組織中，每個(gè)成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時(shí)候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期望，這就是心理契約。組織是由很多個(gè)體組成的。他雖然在一家規(guī)模不是很大、也不大有名氣的公司里，但是公司的業(yè)務(wù)非常繁忙。于是兩個(gè)人就交流了一下各自的經(jīng)歷: 小王一開始時(shí)滿懷憧憬地去了一家著名的大公司，他滿以為公司會(huì)對(duì)自己委以重任，可是誰(shuí)知道領(lǐng)導(dǎo)只讓他做一些很簡(jiǎn)單的工作。很多公司的管理人員都認(rèn)為新畢業(yè)的大學(xué)生剛進(jìn)入公司工作的時(shí)候往往對(duì)自己有過(guò)高的期望，總認(rèn)為自己能夠做很重要的事情。 后來(lái)還有很多學(xué)者提出心理契約的定義，這些定義大體分兩類。 因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白。,7,?,3.心理契約的內(nèi)容 在不同的時(shí)代背景和雇傭關(guān)系中，心理契約有著不同的內(nèi)容。 對(duì)于公司來(lái)講，它所關(guān)心的問(wèn)題是:“如何使組織中的個(gè)人貢獻(xiàn)最大化““如何使組織中的個(gè)體接納組織對(duì)他們的期待和組織的規(guī)范。 (3)穩(wěn)定期:是一個(gè)組織和員工都各自遵守業(yè)已建立的心理契約履行各自職責(zé)的階段。 如果在雙方期望的沖突沒有得到解決，心理契約就將會(huì)崩潰，沒有任何挽回的余地。 1.平衡交換關(guān)系 (1)“現(xiàn)貨交易“式關(guān)系 員工與組織之間的關(guān)系基本是一種經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系，即組織為員工提供短期的經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)，員工為組織做出特定的貢獻(xiàn)。這樣的員工一組織關(guān)系被稱為相互投資關(guān)系。這種雇傭關(guān)系似乎對(duì)員工一方更為有利，因?yàn)榻M織為他們提供工作的穩(wěn)定性和培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，而他們只需要做好分內(nèi)工作即可，無(wú)須做出額外的貢獻(xiàn)。,17,?,２.個(gè)人一組織契合度理論的管理實(shí)踐意義 從個(gè)人——組織契合度理論出發(fā)，在管理實(shí)踐中有以下值得注意的問(wèn)題: (1)不同類型的個(gè)體會(huì)被不同類型的組織所吸引。選擇那些個(gè)人——組織契合度高的員工，更容易使他們與現(xiàn)有的組織成員融合起來(lái)，也能更好地使他們的行動(dòng)與組織的目標(biāo)相統(tǒng)一。,19,?,第二節(jié) 組織承諾 一、組織承諾的概念 組織承諾是指員工對(duì)組織及其目標(biāo)的認(rèn)同感和歸屬感。低組織承諾的員工則傾向于與組織隔離。員工通過(guò)為組織努力工作，這些需要得到滿足，例如得到良好的報(bào)酬和退休金、掌握特定于該組織的技術(shù)和技巧、在組織中形成的人際關(guān)系和所具有的資歷地位等。 另外，員工從組織中得到更多的工資報(bào)酬、地位和晉升的機(jī)會(huì)等，也會(huì)使他們有更高的組織承諾。職業(yè)承諾或者叫專業(yè)承諾是指由于個(gè)體對(duì)特定職業(yè)或?qū)I(yè)的認(rèn)同和情感依賴。有的個(gè)體職業(yè)承諾較低，而組織承諾較高。 關(guān)于職業(yè)承諾日前的研究還不是很多，特別是在國(guó)內(nèi)，因此很多問(wèn)題還有待于進(jìn)一步探討。人們對(duì)分配的結(jié)果是否公平的感知包括兩個(gè)方面:一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。互動(dòng)公平又被劃分為人際公平和信息公平。組織公平感與情感承諾之間的關(guān)系比較密切，因?yàn)槿绻麊T工認(rèn)為自己在組織中得到了公平的待遇，那么他更傾向于認(rèn)同自己的組織并以組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。 組織支持感知的理論基礎(chǔ)是社會(huì)交換理論。組織支持理論認(rèn)為員工對(duì)組織賦予了人性化的特征，根據(jù)組織重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的利益的程度表現(xiàn)出他們對(duì)組織不同程度的承諾、忠誠(chéng)和績(jī)效。 (3)來(lái)自組織的認(rèn)可和工作條件 研究中發(fā)現(xiàn)的對(duì)組織支持感知有影響的工作條件主要包括: ①工作自主性:員工在工作中能夠自己決定工作方式方法，有作決策的自由度，這樣能夠讓員工感受到自己受到重視。 一、組織社會(huì)化的基本含義 組織社會(huì)化指的是員工學(xué)會(huì)組織的價(jià)值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過(guò)程。 而個(gè)人則通過(guò)組織社會(huì)化有效適應(yīng)環(huán)境，獲得職業(yè)生涯的發(fā)展。 (3)關(guān)于組織中的政治方面的社會(huì)化是指員工成功的獲取關(guān)于組織中正式和非正式的工作關(guān)系以及權(quán)力結(jié)構(gòu)的信息。 （1）集體/個(gè)別維度 是指組織是將新員工集中到一起進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)或教育使他們獲取共同的經(jīng)驗(yàn)，還是對(duì)他們分別進(jìn)行不同的培訓(xùn)或教育使每個(gè)員工獲得獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)。 （1）系列的社會(huì)化策略 是指員工由組織中有經(jīng)驗(yàn)者伴隨完成社會(huì)化過(guò)程。,42,?,組織社會(huì)化的個(gè)人策略主要包括下列一些形式: (1)反饋和信息搜集。 這種關(guān)系與組織通過(guò)制度形式使員工建立起的正式的導(dǎo)師關(guān)系有所不同。 (6)參與工作以外的活動(dòng)。,45,?,第四節(jié) 組織的公民行為 在管理實(shí)踐中常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一些員工的行為:當(dāng)面臨不理想甚至是艱苦的工作環(huán)境條件時(shí)，有的員工從不抱怨，依然保持積極的工作情緒和高質(zhì)量的工作產(chǎn)出。 員工忠誠(chéng)于組織，愿意留任在組織中，這對(duì)組織的持續(xù)穩(wěn)定運(yùn)作固然是有益的，因此管理者都關(guān)注員工離職的問(wèn)題，把離職當(dāng)做一種負(fù)面的現(xiàn)象。,47,?,第二，沒有得到明確的回報(bào)。 2.責(zé)任感：類似于早期提出的“遵從“維度，但是 “遵從“帶有更多的服從權(quán)威色彩，不能完全體現(xiàn)出自覺自愿的行為，責(zé)任感主要指員工超越最低工作要求的盡職盡責(zé)行為，例如守時(shí)、堅(jiān)持出勤、保持工作場(chǎng)所整潔、節(jié)省資源等。,50,?,6.公民美德：對(duì)組織整體的責(zé)任感，表現(xiàn)出參與組織管理活動(dòng)的意愿，例如參加會(huì)議，發(fā)表對(duì)組織政策方針的意見，監(jiān)控環(huán)境中的機(jī)遇相威脅如跟蹤可能影響組織的行業(yè)信息，為組織的利益保持警惕等。另外，員工主動(dòng)協(xié)調(diào)人際關(guān)系、主動(dòng)承擔(dān)工作，減少管理者在沖突協(xié)調(diào)、工作分派方面耗費(fèi)不必要的精力，從而使管理者的精力能夠放在更重要的事情上。 (6)提升組織績(jī)效的穩(wěn)定性。,55,?,3.組織特征因素 有研究表明，組織凝聚力與組織公民行為之間存在正向關(guān)系。激勵(lì)——貢獻(xiàn)模型描述了哪幾種員工與組織關(guān)系?各有什么特點(diǎn)? 312:00:0712:00:0712:00Sunday, November 17, 2024 安全放在第一位，防微杜漸。2024年11月17日星期日12時(shí)0分7秒Sunday, November 17, 2024 愛情，親情，友情，讓人無(wú)法割舍。2024年11月17日下午12時(shí)0分24.11.1724.11.17 精益求精，追求卓越，因?yàn)橄嘈哦鴤ゴ蟆９ぷ鳚M意度對(duì)組織行為有哪些影響? 5 這些因素包括尊重員工、注重質(zhì)量、提倡參與、鼓勵(lì)創(chuàng)新和重視合作。 (7)增強(qiáng)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力。 (3)自愿合作行為能使組織更有效率地利用資源。 華人學(xué)者樊景立教授等人在研究中還發(fā)現(xiàn)了中國(guó)文化背景下組織公民行為的特有的表現(xiàn)形式，如維護(hù)人際和諧、保護(hù)公司資源、參加社會(huì)公益活動(dòng)。 4.善意知會(huì)：主要是指將可能發(fā)生的對(duì)工作造成不利影響的因素善意地告知相關(guān)的同事或上司，避免災(zāi)難和損失的發(fā)生。 盡管組織公民行為并非永遠(yuǎn)得不到回報(bào)，一個(gè)組織成員長(zhǎng)期穩(wěn)定的表現(xiàn)出某些組織公民行為會(huì)決定其留給上司或同事的印象，從而會(huì)影響加薪或晉升等報(bào)酬，但是這種回報(bào)并沒有得到正式的合同、政策、程序等的保證，從本質(zhì)上講是一種具有可能性的、不確定的回報(bào)。如果組織只依靠其成員的前兩種行為運(yùn)作的話，這個(gè)組織將是一個(gè)脆弱的社會(huì)系統(tǒng)，一個(gè)有效的組織必然需要第三種行為。有的員工能主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問(wèn)題，積極提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)建議。,44,?,(7)行為的自我管理。 (4)工作改變談判。 員工所要搜集的信息包括組織性信息、技術(shù)性信息、行為規(guī)范、社會(huì)性信息等多種形式的信息。 （3）保留的社會(huì)化策略 是指認(rèn)可員工原有的個(gè)性特征和行為方式而不是一味要求員工做出改變。 正式的組織社會(huì)化策略往往是為新員工提供一套專門的培訓(xùn)課程，在工作崗位之外的情境中進(jìn)行