【正文】 24.11.1724.11.1712:00:0712:00:07November 17, 2024 加強自身建設(shè)，增強個人的休養(yǎng)。 員工感知到激勵性的工作特性與組織公民行為之間存在正向關(guān)系。員工積極為工作獻(xiàn)計獻(xiàn)策也更有利于管理者工作的開展。 3.運動員精神：主要是指在非理想化的工作環(huán)境中不抱怨，仍然保持積極的態(tài)度，為團體利益犧牲一些個人的興趣和喜好。,46,?,但是，員工僅僅留任而沒有為組織做出貢獻(xiàn)，這還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人們還很關(guān)心員工是否履行了角色要求的職責(zé)，因此目前的人力資源管理活動中工作分析、績效評估等都主要關(guān)注的是上述第二種行為。 新員工通過參與一些職責(zé)范圍之外的活動，能夠了解更多的與組織有關(guān)的信息，并且有更多的與組織中其他成員交往的機會，有利于員工的社會化。 員工在社會化過程中，通常采用的積極主動的應(yīng)對方式就是獲取更多的信息。 （2）正式/非正式維度 是指將新員工與其他有經(jīng)驗的員工分開，還是讓他們與其他有經(jīng)驗的員工一起工作。 二、組織社會化的內(nèi)容 我國的一些學(xué)者認(rèn)為員工組織社會化的內(nèi)容主要包括四個方面：工作掌握、角色澄清、文化調(diào)適和社會整合。 ②工作認(rèn)可:員工在工作中的成就和好的表現(xiàn)是否能夠得到及時的認(rèn)可，會使員工感受到組織是否關(guān)心自己。 按照社會交換理論的觀點，當(dāng)一個人善待另一個人的時候，根據(jù)互惠的原則，他也期望得到另一個人的善待。人際公平是指在執(zhí)行程序或決定分配結(jié)果時，領(lǐng)導(dǎo)者或上司對待下屬是否尊重，是否考慮到對方的尊嚴(yán)等。,28,?,三、組織公平感 1.組織公平感的概念與維度結(jié)構(gòu) 組織公平感是組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性的感知。簡言之，職業(yè)承諾表示的是一個人對職業(yè)的忠誠，組織承諾表示的是一個人對組織的忠誠。如果員工離職，所有這一切都將喪失，員工為了保持住這一切而愿意留在組織中。 美國社會學(xué)家貝克在1960年最早提出組織承諾的概念。 個體在尋找工作的時候會主動選擇那些具有與自已的價值觀和行為風(fēng)格相一致的組織文化的組織。,15,?,2. 不平衡的交換關(guān)系 (1)投資不足型關(guān)系 在這種雇傭關(guān)系下，組織期望員工承擔(dān)廣泛的長期的義務(wù)，但是組織并不對員工進(jìn)行長期投資。 在這個至關(guān)重要的抉擇點，組織和個體雙方面臨著三種選擇。而對個體來說，他們關(guān)心的問題是:“我將怎樣從組織中得到滿意和報酬““我將如何管理我的職業(yè)生涯以實現(xiàn)個人的成長與發(fā)展““我怎樣才能既滿足組織的期望又能擁有屬于我個人的生活。,6,?,第二，可以規(guī)范組織成員的行為。組織和員工各自的期望之間的一致程度，員工的期望在組織中是否能得到滿足，對員工在組織中的行為起到很大的影響。 小林是一個很踏踏實實、認(rèn)真敬業(yè)的人。,5,?,沙因認(rèn)為，組織內(nèi)部存在著心理契約。 在當(dāng)今充滿變化的組織環(huán)境中，員工和組織之間對穩(wěn)定和忠誠的期望不再是心理契約的主要內(nèi)容，員工不再期望工作穩(wěn)定，組織也不再期望員工一輩子為自己服務(wù)。 (4)關(guān)鍵選擇點:當(dāng)環(huán)境中一些因素發(fā)生變化，組織與個體原有的期望也會發(fā)生變化，當(dāng)期望變化所產(chǎn)生的差異達(dá)到一定程度時，組織與員工都面臨著一次選擇，這就是一個關(guān)鍵選擇點。這種員工一組織關(guān)系被稱為 “現(xiàn)貨交易“式的關(guān)系。 例如，在現(xiàn)貨交易式的關(guān)系中，員工僅僅將注意力集中在與報酬直接相關(guān)的界定清晰的工作任務(wù)上。 如果員工與組織之間具有較高的個人——組織契合度，那么員工往往傾向于具有更加積極的態(tài)度和行為。,20,?,①感情承諾:是指組織成員被卷入組織、參與組織社會交往的程度，是指個體對組織的積極情感。如果員工在組織中有較多愉快的工作經(jīng)歷，例如受到老板的表揚、獲得獎金、與同事形成融洽的關(guān)系等，這些經(jīng)歷都有可能使員工產(chǎn)生對組織的情感依附。例如，一個員工習(xí)慣于說，“我是一名軟件工程師”，這個員工的職業(yè)承諾比較高。 程序公平具有六個標(biāo)準(zhǔn):①一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜嘶蛟诓煌臅r間應(yīng)該維持一致性。與公平的感知密切相連的一個結(jié)果就是信任。 (1)組織公平感 程序公平主要是對組織中政策、制度和資源分配程序等的公平性的感知。 組織社會化也是員工適應(yīng)組織環(huán)境和工作角色的一種調(diào)試過程。只有掌握了組織中所特有的語言，才能夠與組織中其他成員有效地交流。 （3）保留的社會化策略 是指認(rèn)可員工原有的個性特征和行為方式而不是一味要求員工做出改變。 (4)工作改變談判。有的員工能主動地發(fā)現(xiàn)當(dāng)前工作中的問題，積極提出創(chuàng)造性的想法和改進(jìn)建議。 盡管組織公民行為并非永遠(yuǎn)得不到回報，一個組織成員長期穩(wěn)定的表現(xiàn)出某些組織公民行為會決定其留給上司或同事的印象，從而會影響加薪或晉升等報酬，但是這種回報并沒有得到正式的合同、政策、程序等的保證，從本質(zhì)上講是一種具有可能性的、不確定的回報。 華人學(xué)者樊景立教授等人在研究中還發(fā)現(xiàn)了中國文化背景下組織公民行為的特有的表現(xiàn)形式，如維護(hù)人際和諧、保護(hù)公司資源、參加社會公益活動。 (7)增強對環(huán)境變化的適應(yīng)能力。工作滿意度對組織行為有哪些影響? 52024年11月17日星期日12時0分7秒Sunday, November 17, 2024 愛情，親情，友情，讓人無法割舍。激勵——貢獻(xiàn)模型描述了哪幾種員工與組織關(guān)系?各有什么特點? 3 (6)提升組織績效的穩(wěn)定性。,50,?,6.公民美德：對組織整體的責(zé)任感，表現(xiàn)出參與組織管理活動的意愿，例如參加會議，發(fā)表對組織政策方針的意見，監(jiān)控環(huán)境中的機遇相威脅如跟蹤可能影響組織的行業(yè)信息，為組織的利益保持警惕等。,47,?,第二，沒有得到明確的回報。,45,?,第四節(jié) 組織的公民行為 在管理實踐中常常會發(fā)現(xiàn)這樣一些員工的行為:當(dāng)面臨不理想甚至是艱苦的工作環(huán)境條件時，有的員工從不抱怨，依然保持積極的工作情緒和高質(zhì)量的工作產(chǎn)出。 這種關(guān)系與組織通過制度形式使員工建立起的正式的導(dǎo)師關(guān)系有所不同。 （1）系列的社會化策略 是指員工由組織中有經(jīng)驗者伴隨完成社會化過程。 (3)關(guān)于組織中的政治方面的社會化是指員工成功的獲取關(guān)于組織中正式和非正式的工作關(guān)系以及權(quán)力結(jié)構(gòu)的信息。 一、組織社會化的基本含義 組織社會化指的是員工學(xué)會組織的價值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員的過程。組織支持理論認(rèn)為員工對組織賦予了人性化的特征，根據(jù)組織重視他們的貢獻(xiàn)和關(guān)心他們的利益的程度表現(xiàn)出他們對組織不同程度的承諾、忠誠和績效。組織公平感與情感承諾之間的關(guān)系比較密切，因為如果員工認(rèn)為自己在組織中得到了公平的待遇，那么他更傾向于認(rèn)同自己的組織并以組織的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)。人們對分配的結(jié)果是否公平的感知包括兩個方面:一方面是自己所得到的收益與自己的付出相比是否合理，另一方面是自己的收益與其他人相比是否公平。有的個體職業(yè)承諾較低，而組織承諾較高。 另外，員工從組織中得到更多的工資報酬、地位和晉升的機會等，也會使他們有更高的組織承諾。低組織承諾的員工則傾向于與組織隔離。選擇那些個人——組織契合度高的員工，更容易使他們與現(xiàn)有的組織成員融合起來，也能更好地使他們的行動與組織的目標(biāo)相統(tǒng)一。這種雇傭關(guān)系似乎對員工一方更為有利，因為組織為他們提供工作的穩(wěn)定性和培訓(xùn)發(fā)展機會，而他們只需要做好分內(nèi)工作即可，無須做出額外的貢獻(xiàn)。 1.平衡交換關(guān)系 (1)“現(xiàn)貨交易“式關(guān)系 員工與組織之間的關(guān)系基本是一種經(jīng)濟交換關(guān)系，即組織為員工提供短期的經(jīng)濟性的激勵，員工為組織做出特定的貢獻(xiàn)。 (3)穩(wěn)定期:是一個組織和員工都各自遵守業(yè)已建立的心理契約履行各自職責(zé)的階段。,7,?,3.心理契約的內(nèi)容 在不同的時代背景和雇傭關(guān)系中，心理契約有著不同的內(nèi)容。 后來還有很多學(xué)者提出心理契約的定義，這些定義大體分兩類。于是兩個人就交流了一下各自的經(jīng)歷: 小王一開始時滿懷憧憬地去了一家著名的大公司，他滿以為公司會對自己委以重任，可是誰知道領(lǐng)導(dǎo)只讓他做一些很簡單的工作。組織是由很多個體組成的。 第三，可以使組織不斷地審視自己對員工所承擔(dān)的責(zé)任和自己滿足員工需要的程度，更好地提高組織對員工的吸引力。 它也提供了一個在日常工作情境中持續(xù)不斷地對心理契約進(jìn)行管理的框架，如圖3一2所示。,13,?,第二種情況雙方被迫進(jìn)行重新協(xié)商，重新溝通雙方的期望，例如可能是在更高管理層的要求下進(jìn)行的。這種員工一組織關(guān)系被稱為投資不足型關(guān)系。 有的員工偏好第一種類型的組織，因為他們偏好這種較為穩(wěn)定、風(fēng)險較小的環(huán)境，而有的員工則偏好第二種類型的組織。他的概念只是強調(diào)了物質(zhì)利益方面的承諾。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到