【正文】 人事行政管理制度 版號： A/0 33 第八節(jié) 勞動合同管理制度 目的 為規(guī)范勞動用工行為，維護員工和集團的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《勞動合同法》以及當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，特制定本制度。 人事部門安排調(diào)崗員工面談，告知調(diào)崗結(jié)果，同時發(fā)放《人事調(diào)整通知書》及《人事任命書》，開具《工資關(guān)系轉(zhuǎn)移單》，并做內(nèi)部通報。 程序： 人力資源制度 版號： A/0 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃 30 晉升推薦：用人部門填寫《晉升推薦表》，陳述推薦晉升的理由及擬晉升職務(wù)，并轉(zhuǎn)至人事部門。 內(nèi)部培訓(xùn)實施組織要求 培訓(xùn)內(nèi)容的確定和整合： 每次培訓(xùn)必須有統(tǒng)一的發(fā)文和具體計劃表或課程大綱，明確培訓(xùn)方式、內(nèi)容、時間、地點、負責人、授課教師、參訓(xùn)人員等 。 員工通識培訓(xùn)：由人事部負責組織實施。 培訓(xùn)審批權(quán)限 員工參加外部培訓(xùn)（個人學(xué)歷、職稱、資格認證培訓(xùn)除外）均須提前申請，《培訓(xùn)申請表》報批通過后，對培訓(xùn)金額超過規(guī)定的還須簽定服務(wù)協(xié)議 ,之后方可報名參加。 培訓(xùn)經(jīng)費管理 培訓(xùn)預(yù)算： 培訓(xùn)實行預(yù)算管理，納入年度預(yù)算計劃，按當年工資性支出總額的 2%計提； 由集團統(tǒng)籌安排的培訓(xùn)經(jīng)費由受訓(xùn)人員所在單位分攤。為使員工進一步了解集團，適應(yīng)崗位職責要求，員工可被指定參加集團內(nèi)部舉辦的各種培訓(xùn)課程，課程類別主要有：企業(yè)文化、入職培訓(xùn)、經(jīng)營理念推廣、管理研修、專業(yè)技能訓(xùn)練等； 企業(yè)外部課程：外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)提供。外出考察（旅游）時可帶家屬，組團費用由員工個人支出。 愛心基金 各公司成立愛心基金會，員工發(fā)生以下狀況，愛心基金會將發(fā)放一定數(shù)額的愛 心慰問金。 公司活動經(jīng)費 以工會費用形式支出，無論有無成立工會均按應(yīng)發(fā)工資 的 2%計提，由人事行政部門統(tǒng)一組織。員工在產(chǎn)假、長病假、工傷假 、 醫(yī)療期病假期間 不享有交通津貼 。 ②已育員工僅含子女在 14 及 14 周歲以下的員工。 產(chǎn)前休息及哺乳假：女員工懷孕七個月以上（含七個月）或有子女在一周歲以內(nèi)的，每天可享有產(chǎn)前休息及哺乳假時間一小時。 婚假 對依國家婚姻法規(guī)定履行正式登記手續(xù)的轉(zhuǎn)正員工給予婚假 7 天；晚婚者（男 25 周歲、女 23 周歲及以上）另加 8 天假期。 適用范圍 本制度適用于融僑集團總部及各區(qū)域地產(chǎn)公司全體員工。 7. 薪酬調(diào)整 公司實行年度合理化調(diào)薪，調(diào)薪方案由人事部門制定，報集團人事行政管理中心審核，集團總裁審批。員工試用考核通過后按照同等職位起薪點標準核定薪資。 4．崗位層級職等的確定 4． 1 在未含決策層的前提下，員工職級分為 3 個層級（高管層、中層、員工層）、 2 大類別（管理類、專業(yè)技術(shù)類）， 9 個職等（ G1G9）。擬聘應(yīng)屆畢業(yè)生原則上 畢業(yè)后才可轉(zhuǎn)正， 試用期 6 個月， 實習(xí)期可沖抵試用期。 職責分工 人事行政管理制度 版號： A/0 8 集團人事行政中心：負責集團總部員工招聘及區(qū)域公司高層管理人員、財務(wù)部門負責人、人事部門負責人、成本部門負責人及出納的招聘組織工作； 區(qū)域地產(chǎn)公司行政人事部：負責組織子公司其他崗位員工的招聘組織工作。 集團人事決策 原則：集團 人事決策制定的原則是董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總裁負責制，即以總裁為核心和最高 指令，以集團人事行政管理中心為具體實施、運作單位。 每年 11 月份，人事行政部門下發(fā)《 年度部門增減員計劃表 》，由各部門根據(jù)本部門情況上報部門人力需求；人事行政部門將收到的《年部門增減員計劃表》與人事行政部門預(yù)測的人員需求量進行綜合平衡，擬訂下一年度公司人力資源需求預(yù)測方案。 人力資源數(shù)量和質(zhì)量需求與配置預(yù)測 進行基準比較，了解競爭對手情況和差距分析，薪酬行情調(diào)查分析， 進行下一年度人力資源數(shù)量和質(zhì)量需求與配置預(yù)測。 定崗定編 根據(jù)工作量飽和及最低配 置原則確定各崗位編制 ， 修訂 《 部門職責說明書 》、《 崗位說明書 》， 編制 組織架構(gòu) 及崗位編制 圖 ， 進行 人力資源配置 計劃工作 。 人力供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測：根據(jù)人力資源盤點報告中人力資源現(xiàn)狀分析、公司人事調(diào)整政策（晉升、調(diào)動、降職、辭退等） 、各部門歷史員工 調(diào)整數(shù)據(jù) 及需求崗位特征， 并向各部門人事決策者了解未來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況， 對公司內(nèi)部人力資源供給進行預(yù)測和統(tǒng)計； 外部供給預(yù)測：根據(jù)內(nèi)部人員優(yōu)先選拔激勵原則，結(jié)合內(nèi)部供給預(yù)測結(jié)果對需求崗位的外部招聘渠道進行分析，預(yù)測外部供給的數(shù)量及方式。 人事行政管理制度 版號： A/0 6 執(zhí)行和反饋：集團人事決策在執(zhí)行中遇到的問題或各種突發(fā)情況，集團人事行政管理中心應(yīng)及時進行反饋、評價和總結(jié)，提出并上報修正意見，保證決策的合理性和連續(xù)性。 招聘渠道 社會招聘 人才網(wǎng)（全國性人才網(wǎng)由集團統(tǒng)籌搭建）、媒體廣告、人才中介機構(gòu)等； 校園招聘 集團應(yīng)根據(jù)需要適時開展校園招聘，為集團儲 備培養(yǎng)后備精英人才； 內(nèi)部競聘 管理崗位及部分技術(shù)崗位出現(xiàn)人才需求的，鼓勵內(nèi)部競聘的方式，給予內(nèi)部員工職業(yè)晉升機會； 員工引薦 鼓勵內(nèi)部員工（人事口員工除外）推薦優(yōu)秀人才加盟，一旦被錄用并經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后，公司將給予獎勵。 在試用期期間，人事部門指定專人根據(jù)《 新員工入職確認表 》，做好相關(guān)指引與跟蹤工作，試用期結(jié)束前一周，人事部門需與試用人員的直接上級溝通確認是否轉(zhuǎn)正，確認轉(zhuǎn)正后將《轉(zhuǎn)正定級考核表》交由試用員工并做好試用期轉(zhuǎn)正述職，按人事批準權(quán)限逐級報批通過后給予轉(zhuǎn)正。據(jù)此對員工進行薪酬核定，其中 G3 級（總助、總監(jiān)、總工）及以上人員薪資由集團核定。 5． 4 為了重點激勵優(yōu)秀員工，在類別、職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供薪資上升通道，將各個職等的年薪分為五級，即一個職等對應(yīng)五個薪級，體現(xiàn)了較少的 “ 層級 ” 和較多的 “ 薪級 ” 。調(diào)薪頻率原則上每年 1 次。 帶薪假期 國家法定節(jié)假日 人事行政管理制度 版號： A/0 16 員工在國家法定節(jié)假日期間 享有全薪。員工必須在結(jié)婚注冊日后 6 個月內(nèi)休完。 病假 員工轉(zhuǎn)正后享有全薪病假，標準為一年 5 個工作日； 員工因患病或非因工負傷，需要停止工作住院醫(yī)療或 休養(yǎng)時，可申請長病假（ 5 個工作日以上三個月以內(nèi)） ,長 病假工資 按基礎(chǔ)工資發(fā)放； 員工因患病或非因工負傷，需要停止工作住院醫(yī)療或休養(yǎng)時，公司根據(jù) 《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》 規(guī)定，按本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期病假 ,醫(yī)療期 病假工資 按本地上年度 最低工資標準的 80%計算。 高溫 /取暖津貼 全體員工在每年 6— 9 月均享有高溫 津貼 ，標準為 150 元 /月 ，工程部員工標準為 200 元 /月；地處北方有政府供暖的地產(chǎn)公司每年 11 月至次年 2 月均享有取暖津貼，標準同高溫津貼， 高溫 /取暖津貼按月計入工資一并 發(fā)放 。 若當月未辦理報銷手續(xù)的，其月報銷額度可累積到次月使用，若當月已辦理報銷手續(xù)的，其月報銷額度不可累積到次月使用。表現(xiàn)形式主要有員工關(guān)懷、戶外活動、娛樂休閑、節(jié)日祝福等。愛心基金會以工會費用形式支出?？疾欤糜危┰瓌t上應(yīng)兼顧房地產(chǎn)項目考察和旅游。作為表現(xiàn)突出的骨干人員，為開拓思維，觸發(fā)靈感，進一步提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，員工可申請或被選 人事行政管理制度 版號： A/0 23 送到外部管理顧問公司等專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)參加短期課程，包括各種外部教育機構(gòu)、培訓(xùn)中心所舉辦的短期培訓(xùn)課 程、交流會； 雙向交流：為增強工作實感，集團總部員工有可能被指定到一線經(jīng)營單位去學(xué)習(xí)鍛煉；一線骨干人員也可能被指定到集團總部或其他對口業(yè)務(wù)單位聯(lián)合辦公，以期員工有時間、精力來總結(jié)提煉其豐富的實際操作經(jīng)驗，并在集團范圍內(nèi)交流，實現(xiàn)集團資源共享，同時進一步系統(tǒng)了解公司與運作特點； 個人進修：集團鼓勵員工利用業(yè)余時間進行個人進修學(xué)習(xí) ,包括提升學(xué)歷、職稱，執(zhí)業(yè)資格等； 外出考察：為拓展視野、豐富學(xué)習(xí)經(jīng)驗，集團將組織管理人員、專業(yè)人士及優(yōu)秀員工到外地考察，考察單位包括境內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)或機 構(gòu)。 培訓(xùn)費用報銷原則： 實行“先借支、后報銷”的管理原則，即培訓(xùn)前借支，培訓(xùn)結(jié)束后按規(guī)定報銷培訓(xùn)費用，原則上借支額不得超過預(yù)計培訓(xùn)費用的 80%； 如員工培訓(xùn)內(nèi)容與 從事的工作內(nèi)容無關(guān)，公司將不承擔其費用； 員工借支、報銷培訓(xùn)費用時須隨附培訓(xùn)申請批件、有效費用報銷憑據(jù)等； 高管和經(jīng)集團認定的儲備干部參加與房地產(chǎn)專業(yè)相關(guān)的 EMBA、 MBA、總裁班、研究生課程進修班，該部分培訓(xùn)費用由公司墊付 ,未完成學(xué)業(yè)主動離職的員工，須按學(xué)業(yè)剩余時間 /學(xué)業(yè)期總時間的比例賠償培訓(xùn)費用，培訓(xùn)費用包括課程費、教材費、往返交通費和住宿費。 員工參加外部培訓(xùn)金額在 5000 元 /人次以下的，報部門負責人、分管領(lǐng)導(dǎo)、人事部門負責人審核，總經(jīng)理批準； 員工參加外部培訓(xùn)金額在 5000 元 /人次（含）至 10000 元 /人次之間，須報至分管副總裁批準，并報集團人事行政中心備案； 員工參加外部培訓(xùn)金額在 10000 元 /人次（含）以上，須報至集團人事行政中心總經(jīng)理審核 ，總裁批準。 培訓(xùn)內(nèi)容：公司歷程、規(guī)模和發(fā)展前景、企業(yè)文化、公司理念、組織結(jié)構(gòu)、相關(guān)制度和政策及職業(yè)道德教育等。 培訓(xùn)考勤： 每次培訓(xùn)須嚴格考勤管理，制作簽到表，員工考勤記錄將作為員工年度綜合考評依據(jù)之一； 培訓(xùn)考核： 如果培訓(xùn)作為某項工作進行的依據(jù)，則培訓(xùn)后還須進行考核； 培訓(xùn)評估與總結(jié)： 每次培訓(xùn)完畢，組織方須進行效果評估， 并做出總結(jié)報告 ,反映存在問題 ,提出改進建議。 晉升審批：人事部門根據(jù)擬晉升員工日常表現(xiàn)及部門編制規(guī)劃情況審核晉升推薦意見并確定薪資待遇，按人事批準權(quán)限逐級報批。 員工根據(jù)通知書要求在規(guī)定日期內(nèi)辦好工作交接并按時報到； 若調(diào)整人員為 人事經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、成本經(jīng)理、出納，則需先報集團對應(yīng)中心負責人及分管領(lǐng)導(dǎo)審核后再報集團人事行政中心審批。 勞動合同簽訂原則 集團公司和員工在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，以書面形式確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)，勞動合同一經(jīng)訂立，即具有法律約束力，雙方必須履行勞動合同規(guī)定的各項條款。如 一時無法提供，應(yīng)由員工向公司書面提供承諾或免責函件。 勞動爭議處理 勞動合同自公司與員工雙方簽章之日起生效，此后因履行合同發(fā)生糾紛或爭議，雙方可通過協(xié)商解決，協(xié)商不能解決的，可以向勞動爭議仲裁委員會申訴。 由集團任免的區(qū)域公司高管《勞動合同書》一式三份，員工本人、所在公司人事部門、集團人事行政中心各執(zhí)一份。 勞動合同的變更 : 在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上可以變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容 ,并就變更條款簽訂《勞動合同變更協(xié)議》。 人力資源制度 版號： A/0 第一節(jié) 人力資源規(guī)劃 34 為 公司連續(xù)工作滿 10 年的員工或與公司連續(xù)訂立二次 以上 固定期限勞動合同的員工，除本人自動終止合同或提出簽訂固定期限合同外，公司將與之簽訂無固定期限合同。根據(jù)離職的原因不同，離職分為員工提出解除勞動合同、公司依法解除勞動合同、公司與員工協(xié)商解除勞動合同、勞動合同自然終止四種情形。 降職管理 定義： 降職是指員工由于無法勝任或無法擔任現(xiàn)有崗位或發(fā)生嚴重失職行為，而調(diào)整到較低崗位的人事活動。 所有培訓(xùn)檔案須集中存檔管理。 引導(dǎo)內(nèi)容：介紹部門結(jié)構(gòu)、部門職責、講授工作程序與方法、介紹關(guān)鍵工 作指標等。 服務(wù)期限管理