某公司績效管理制度培訓(xùn)教材(完整版)
【正文】 金 =1/3 （個(gè)人 EVA激勵值 +個(gè)人激勵庫余額） 年度績效考核與評估（十一） 項(xiàng)目人員的獎金： 項(xiàng)目員工參加項(xiàng)目的人員，由項(xiàng)目經(jīng)理另外提出項(xiàng)目獎金。 公司員工的年度行為績效應(yīng)由其同事、下屬（主管類人員適用）根據(jù) 《 行為績效考核表 》 進(jìn)行評估，參加評估的同事名單由被評估人與其主管共同協(xié)商確定， 一般不得低于 5人 。 績效管理溝通（一） 績效目標(biāo)設(shè)定時(shí)的溝通： 《 績效溝通記錄表 1》 最終形成： 《 崗位描述 》《 改進(jìn)及職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 》 《 年度計(jì)劃 》 （主要是 《 工作績效考核表 》《 績效行動計(jì)劃表 》 、 財(cái)務(wù)預(yù)算等 ） 上述表單人力資源部留存 績效管理溝通（二） 績效實(shí)現(xiàn)過程中的溝通： 周報(bào)告（不要求反饋，特殊人員不需要寫周報(bào)告的，應(yīng)報(bào)人力資源部備案） 月報(bào)告（必須書面點(diǎn)評和反饋，但不要求單獨(dú)面對面） 季度反饋（必須單獨(dú)面對面反饋，并填寫 《 績效溝通記錄表 2》 臨時(shí)溝通可填寫 《 績效溝通記錄表 2》 《 績效溝通記錄表 2》 由人力資源部門保存正本 獎懲單也是臨時(shí)溝通的一種方式 績效記錄（一） 績效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時(shí)， 經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外。 員工：為自己設(shè)定績效目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)即定目標(biāo)；在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中 提高自己自我績效管理能力，按時(shí)提交自己的績效報(bào)告 . 定義 ? （略） 績效管理的目的 戰(zhàn)略目的：績效管理就是要確保組織內(nèi)的所有活動都支持組 織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 1 進(jìn)行績效評價(jià) 。 保證特定領(lǐng)域的期望結(jié)果與企業(yè)總體目標(biāo)一致 。 ?行為績效 （使用 《 行為績效考核表 》 ） ? 由本部門或其他部門與被考核人有業(yè)務(wù)關(guān)系的人進(jìn)行評估，參與評估人原則上不得少于 5人，其中部門以外不低于兩名。 EVA第二年度績效考核操作細(xì)則 ?工作績效 （使用 《 工作績效考核表 》 ） ? 如果在 EVA第二年度有工作目標(biāo)的設(shè)定，且年內(nèi)基本沒有變更，則以已定的工作目標(biāo)及衡量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。 對特定領(lǐng)域的期望結(jié)果進(jìn)行排序 ， 賦以權(quán)重 。 1 如果績效標(biāo)準(zhǔn)得到滿足 ， 則進(jìn)行績效獎勵 。 管理目的：為公司在多項(xiàng)管理決策（薪資管理決策、晉升決 策、保留－解雇決策、臨時(shí)解雇、對個(gè)人績效的承認(rèn)等等） 提供決策信息。一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核的結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。評估為記名方式，每個(gè)下屬或同事對其評估的具體情況不得泄露給被評估者本人及其他無關(guān)人員，只可由被評估人的上級到人力資源部查閱。 有 EVA CODE 的員工，除享受項(xiàng)目獎金外， EVA獎金按 中的計(jì)算辦法執(zhí)行 無 EVA CODE的員工，除享受項(xiàng)目獎金外， EVA獎金按以下辦法 執(zhí)行： 1） 項(xiàng)目參與人在項(xiàng)目上所占用時(shí)間不足年度總工作時(shí)間 30%的， 仍按 2） 項(xiàng)目參與人在項(xiàng)目上所占用時(shí)間占年度總工作時(shí)間大于 30%， 不到 50%，按正常 EVA獎金的 70%享受 EVA獎金 3） 項(xiàng)目參與人在項(xiàng)目上所占用時(shí)間不足年度總工作時(shí)間大于 50%，的，按正常 EVA獎金的 40%享受 EVA獎金 績效系統(tǒng)的診斷和提高 人力資源部應(yīng)在每次年度考核結(jié)束后的11月向員工發(fā)放 《 績效診斷表 》 ，收集員工對組織或系統(tǒng)的
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