【正文】 化公司化驗(yàn)中心主任的工作本來(lái)就很繁重，既要抓技術(shù)，又要抓管理，所以事先私下征求了他的意見(jiàn)后，才向石化司管理層提出要求，獲取了這位行業(yè)專家、“特殊”人力資源。工作中的沖突是不可避免的。另外，在項(xiàng)目的實(shí)施期間，需要化驗(yàn)班長(zhǎng)和化驗(yàn)分析員對(duì)軟件進(jìn)行試用和測(cè)試，根他們的反饋，使軟件盡量符合操作人員的工作習(xí)慣。也包括項(xiàng)目人員配備管理計(jì)劃；（2）組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。由于該公司總部和化驗(yàn)分析南站、北站的地理位置較遠(yuǎn)，以及該公司的內(nèi)部企業(yè)網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)受干擾較重的情況，我們采用了緩沖服務(wù)器機(jī)制（分布式服務(wù)器），在總部設(shè)兩臺(tái)DELL服務(wù)器用作數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和 B服務(wù)器，在南站和北站各設(shè)一臺(tái)緩沖服務(wù)器，以保證主網(wǎng)意外中斷后，化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行。正文:2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱LIMS，L oratoryI ormationM a，ementSystem）項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工石化公司與我們簽訂的是固定總價(jià)合同，并且有一個(gè)強(qiáng)制日期，即 Q...月、：、日驗(yàn)收，也就是說(shuō)項(xiàng)目的實(shí)施周期為8個(gè)月。第四篇：人力資源管理論項(xiàng)目的人力資源管理摘要:2006年1月，我公司承接了某石化公司的實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)工作，我作為該項(xiàng)目的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，主要負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理，同時(shí)負(fù)責(zé)項(xiàng)目的需求分析、系統(tǒng)集成、系統(tǒng)測(cè)試和交付用戶的工作。軟件的開(kāi)發(fā)方式目前，一些實(shí)力雄厚的會(huì)計(jì)軟件公司，在完善現(xiàn)行會(huì)計(jì)軟件的同時(shí)，也在積極地進(jìn)行創(chuàng)新。模式三：勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是在繼承以上兩種人力資源會(huì)計(jì)并在它們改進(jìn)的基礎(chǔ)上提出的，它通過(guò)重構(gòu)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式，即物力資產(chǎn)+人力資源投資+人力資產(chǎn)=負(fù)債+勞動(dòng)者權(quán)益+所有者權(quán)益，實(shí)現(xiàn)了人力資源會(huì)計(jì)與傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的融合；它開(kāi)創(chuàng)性地提出了勞動(dòng)者權(quán)益的概念以及人力資本參與盈余價(jià)值分配的均衡機(jī)理和基本原則，明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬，承認(rèn)了人力資本的補(bǔ)償權(quán)和收益權(quán)，從而能夠從根本上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性；另外，它還提出了企業(yè)虧損、破產(chǎn)責(zé)任的承擔(dān)辦法以及勞資關(guān)系的處理原則，為促使所有者和經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)協(xié)調(diào)一致提供了新思路。代理人理論吧權(quán)益看做是許多委托關(guān)系的契約體，如股東與董事會(huì)、董事會(huì)與經(jīng)理、經(jīng)理與雇員只見(jiàn)都存在著委托受托的關(guān)系。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)在于：將人力資本納入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型，并將它作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)函數(shù)的內(nèi)生變量；而在舒爾茨等人的人力資本理論中，研究人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用時(shí)，人力資本是作為外生變量，并且沒(méi)有建立定量模型。RtV=229?！皯?yīng)付人力資源固定補(bǔ)償價(jià)值”賬戶。其計(jì)算公式為：V——以未來(lái)盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值；R——貼現(xiàn)率；Rt——第t期的組織未來(lái)凈收益；T——人力資源價(jià)值的計(jì)算年限；Ht——第t期人力資源投資占總資產(chǎn)投資的比例。RF0——現(xiàn)實(shí)某企業(yè)的投資報(bào)酬率；RE0—— ntnRFt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)往前推的第t年的資產(chǎn)收益率； t=nREt(t=1，2，3，4)表示從現(xiàn)實(shí)往前推的第t年的全行業(yè)平均資產(chǎn)收益率。以上三種方法各有優(yōu)點(diǎn)，但是同時(shí)也存在難以解決的問(wèn)題：歷史成本法簡(jiǎn)單、客觀、容易操作，因而易于被大家接受，但是隨著時(shí)間的推移和外界條件的變化，其提供的信息會(huì)偏離現(xiàn)有人力資源的實(shí)際價(jià)值；重置成本法雖然在一定程度上克服了歷史成本法的缺點(diǎn)，但在計(jì)算重置成本時(shí)主觀判斷過(guò)多，影響其成本的真實(shí)性，從而限制了其應(yīng)用范圍；從理論上來(lái)說(shuō)，機(jī)會(huì)成本法最接近人力資產(chǎn)的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但因勞動(dòng)者離職時(shí)對(duì)企業(yè)所造成的損失必須由人主觀估計(jì)，沒(méi)有可靠的證據(jù)，主觀性過(guò)強(qiáng)，使用方面也受到很大限制。234。233。在人力資源實(shí)行預(yù)算管理或成本計(jì)劃管理時(shí)，人力資源管理會(huì)計(jì)提供的信息可以揭示計(jì)劃和實(shí)際間的差別，起到反饋控制的作用。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚人力資源管理會(huì)計(jì)。這兩件事是人力資源會(huì)計(jì)在歷史上具有重大意義的兩件事，極大地推動(dòng)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。他的人力資本投資經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，人力的取得不是無(wú)代價(jià)的，人力，包括人的知識(shí)和技能，是資本的一種形態(tài)，稱之為人力資本。德斯勒《人力資源管理》導(dǎo)師指導(dǎo)(英語(yǔ))| | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | 精品管理資料世界 ：20337695 至簡(jiǎn)網(wǎng)絡(luò)服務(wù) 精品管理資料世界 網(wǎng)址 | | | | | +加里flag=123 :///?classid=195amp。第一篇：人力資源管理資料大全人力資源管理資料大全招聘管理資料:///?classid=197amp。flag=123 :///?classid=182amp。德斯勒人力資源管理18 | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | | +加里這一階段還提出了人力資源成本、人力資源價(jià)值等一些人力資源管理會(huì)計(jì)的基本概念，這一階段的理論研究為人力資源管理會(huì)計(jì)的發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。這一階段是人力資源會(huì)計(jì)的迅速發(fā)展時(shí)期，人力資源管理會(huì)計(jì)在實(shí)踐全面發(fā)展并迅速成熟。目前，人力資源管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用范圍越來(lái)越大，人力資源會(huì)計(jì)專家認(rèn)為人力資源管理會(huì)計(jì)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)深入廣泛的發(fā)展時(shí)期，并將會(huì)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)產(chǎn)生重大影響。企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的細(xì)胞，而社會(huì)就像企業(yè)生存所必須的“細(xì)胞液”，任何企業(yè)都不可能離開(kāi)社會(huì)而單獨(dú)存在。而且，在人力資源管理會(huì)計(jì)形成完整的體系并有相應(yīng)的法規(guī)后，還可以通過(guò)自身嚴(yán)密的系統(tǒng)控制經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，使其更加合理與合法。249。(1+r)二、人力資源價(jià)值的計(jì)量方法（一）貨幣計(jì)量法未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于該職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。人力資源價(jià)值=未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值(Vn)*效率系數(shù)優(yōu)點(diǎn)：這種方法比未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法科學(xué)性更強(qiáng)，因?yàn)樗m當(dāng)?shù)乜紤]了由于人力資源素質(zhì)差異而造成的不同企業(yè)間的效率差異，而不只是依據(jù)工資報(bào)酬來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：以未來(lái)盈利作為計(jì)量基礎(chǔ)，符合資產(chǎn)特征，反映比較全面，具有一定的合理性。核算企業(yè)應(yīng)向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償?shù)脑黾印p少及其余額。180。在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型中，將以前對(duì)一般的人力資源的強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)生產(chǎn)某種產(chǎn)品所需要的特殊的專業(yè)化的知識(shí)和技能即專業(yè)化的人力資本的強(qiáng)調(diào)，使對(duì)人力資本的研究更深入、具體。所以代理人學(xué)說(shuō)解決的也是企業(yè)人力資源關(guān)系的問(wèn)題，即股東、董事會(huì)、經(jīng)理與雇員都是企業(yè)的人力資源。模式四：以生產(chǎn)者剩余為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)有些學(xué)者針對(duì)傳統(tǒng)人力資源會(huì)計(jì)模式的不足，提出了建立在生產(chǎn)者剩余基礎(chǔ)上的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式，通過(guò)分析企業(yè)所獲得的經(jīng)濟(jì)剩余，明確指出企業(yè)剩余價(jià)值中的消費(fèi)者剩余部分作為企業(yè)投資者所有；而作為生產(chǎn)者權(quán)益，剩余價(jià)值中的生產(chǎn)者剩余部分應(yīng)歸生產(chǎn)者所有，人力資本作為能創(chuàng)造未來(lái)收益的人力資源，其價(jià)值表現(xiàn)為人所具有的創(chuàng)造價(jià)值的潛在能力或生產(chǎn)能力。思路一：由各個(gè)軟件開(kāi)發(fā)商獨(dú)立立項(xiàng)，通過(guò)聘請(qǐng)人力資源會(huì)計(jì)專家以及一些實(shí)務(wù)界人士協(xié)助開(kāi)發(fā)，以保證軟件的合理性。系統(tǒng)的主要功能包括四個(gè)部分：實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) B發(fā)布。（需要除去1月和2月份中春節(jié)因素的影響）LIMS的主要功能包括：）實(shí)驗(yàn)室數(shù)據(jù)管理；實(shí)驗(yàn)室資源管理；實(shí)驗(yàn)室自動(dòng)化儀器聯(lián)結(jié)；檢驗(yàn)數(shù)據(jù) 發(fā)布。在本項(xiàng)目中，我任項(xiàng)目經(jīng)理，系統(tǒng)分析師2人（我兼任一個(gè)角色），本地化開(kāi)發(fā)工程師4人，LIMS培訓(xùn)及實(shí)施工程師2人，GS2010色譜數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)工程師1人，配置管理員、質(zhì)量管理員各1人，為兼職，為多個(gè)項(xiàng)目共享。獲取項(xiàng)目所需要的人力資源；（3）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。這些工作都要占據(jù)正常工作的很多時(shí)間，加大了化驗(yàn)工作人員的工作強(qiáng)度，我們?cè)跍贤ㄖ性敿?xì)說(shuō)明了系統(tǒng)實(shí)施的目的，使他們明白LI S的實(shí)施最終會(huì)提高他們的工作效率，降低勞動(dòng)強(qiáng)度，得到了他們的理解。在軟件本地化的工作中，我和另外一名系統(tǒng)分析師在緩沖機(jī)的工作機(jī)制設(shè)計(jì)上意見(jiàn)不一致，要滿足企業(yè)的局域網(wǎng)中斷后化驗(yàn)分析工作的連續(xù)進(jìn)行，主數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器和緩沖服務(wù)器按什么樣的方式刷新數(shù)據(jù)庫(kù)存最合理，一直拿不出最佳方案，我們讓每個(gè)成員都參與到方案的設(shè)計(jì)中，列出每種方案，從可行性、效果方面進(jìn)行分析，采用畫板方式，畫出每種緩沖工作機(jī)制的原理圖，最終確定了緩沖工作機(jī)制方案，也提高了大家的解決問(wèn)題的能力。作為系統(tǒng)的主要用戶，化驗(yàn)班組長(zhǎng)、化驗(yàn)分析員許多人參與過(guò)項(xiàng)目，從最早幾千份原始記錄單的建立，到后期的系統(tǒng)測(cè)試，他們做出了許多奉獻(xiàn)。前期與應(yīng)聘人員電話溝通，了解該應(yīng)聘者的大致情況，及言談舉止。通過(guò)各種測(cè)試通過(guò)后如果適合該崗位的要求則推薦到部門進(jìn)行相關(guān)的復(fù)試。在項(xiàng)目開(kāi)始階段，本地化工作中，面對(duì)軟件開(kāi)發(fā)能力不足，我首先想到內(nèi)部培訓(xùn)，但有開(kāi)發(fā)經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目成員卻不愿合作，不愿向其他人講課，自己積累經(jīng)驗(yàn)不容易，誰(shuí)也不愿輕易授人，我只好先開(kāi)展外部培訓(xùn)，請(qǐng)人來(lái)講課，在培訓(xùn)的過(guò)程中，該項(xiàng)目成員以前的一些技術(shù)難題也得到了解決。在項(xiàng)目的后期，公司將2名LIMS培訓(xùn)工程師抽到一個(gè)新項(xiàng)目中，但我們的用戶培《|工作并沒(méi)有結(jié)束，集成和測(cè)試工作也需要很多人手支持，我向公司說(shuō)明了現(xiàn)在的工作情況,申請(qǐng)人力支持，但公司的人力資源緊張，還要新開(kāi)展一些項(xiàng)目，申請(qǐng)沒(méi)有獲準(zhǔn)。作、二、通過(guò)內(nèi)外部培訓(xùn)方式，提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的技能。我在項(xiàng)目的人力資源管理上，采取了如下措施：一、通過(guò)各方協(xié)商，獲取“特殊”人力資源。項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程，人力資源管理包括組織和管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)所需的所有過(guò)程。在需求分析過(guò)程中，我們與系統(tǒng)的用戶充分溝通，了解他們對(duì)新系統(tǒng)的預(yù)期，對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和梳理，系統(tǒng)的用戶層次很多，人數(shù)也很多，從公司經(jīng)理到生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)車間、油品罐區(qū)，再到化驗(yàn)分析班組長(zhǎng)和化驗(yàn)員，把握用戶對(duì)系統(tǒng)的功能需求和性能需求，以滿足系統(tǒng)的軟、硬件配置的基本要求。項(xiàng)目人力資源管理就是有效地發(fā)揮每一個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的過(guò)程。二、加強(qiáng)人力資源管理會(huì)計(jì)的意義重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)管理，一方面可以提升企業(yè)科學(xué)、高效的現(xiàn)代化管理水平，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，可以維護(hù)人力資源權(quán)益，充分發(fā)揮人力資源作用，還可以促進(jìn)我國(guó)的企業(yè)改革和制度創(chuàng)新。人力資源在企業(yè)中的應(yīng)用一、人力資源會(huì)計(jì)電算化其內(nèi)容包括：新的軟件系統(tǒng)通過(guò)系統(tǒng)的優(yōu)化，充分發(fā)揮計(jì)算機(jī)處理復(fù)雜的計(jì)算與業(yè)務(wù)歸類的特長(zhǎng)，從而使在外的操作極其簡(jiǎn)化。它涉及的問(wèn)題有：責(zé)任會(huì)計(jì)、參與預(yù)算、差異調(diào)查、轉(zhuǎn)移價(jià)格、成本分配、監(jiān)控系統(tǒng)、指標(biāo)考核、信息系統(tǒng)選擇權(quán)的分配以及報(bào)酬制度等。新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論表明，知識(shí)可以劃分為一般知識(shí)和專業(yè)化知識(shí)，通過(guò)正規(guī)或非正規(guī)的教育所形成的人力資本即獲得的一般知識(shí)能過(guò)產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)，通過(guò)在職培訓(xùn)、“邊干邊學(xué)”的方式所形成的人力資本即獲得的特殊的專業(yè)化的知識(shí)則能促使要素的收益遞增。此賬戶是將原在“盈余公積”賬戶中核算的公益金部分劃出來(lái)，另外設(shè)置的，其核算的內(nèi)容不變。期末余額在貸方，表示期末時(shí)尚未向人力資源所有者支付的固定補(bǔ)償價(jià)值的數(shù)額。二、人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)核算人力資源權(quán)益會(huì)計(jì)是對(duì)企業(yè)在與勞動(dòng)者的人力資源產(chǎn)權(quán)交易過(guò)程中產(chǎn)生的人力資本進(jìn)行計(jì)量的一種程序和方法。V=229。優(yōu)點(diǎn)：以員工的工資支付額為基礎(chǔ)，計(jì)算的是人力資源交換價(jià)值，可以為人力資源成本提供未來(lái)預(yù)測(cè)信息，有利于企業(yè)的比較并及時(shí)調(diào)整人力資源成本，加強(qiáng)人力資源管理成本。229。人力資源管理會(huì)計(jì)填補(bǔ)了這個(gè)空白，對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)更全面、更公正。其實(shí)，企業(yè)從自身的利益出發(fā)，為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，爭(zhēng)取社會(huì)公眾的支持，也應(yīng)履行一定的社會(huì)責(zé)任。在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中，管理者經(jīng)常會(huì)遇到這樣的問(wèn)題：企業(yè)是直接從外部招聘還是通過(guò)內(nèi)部培訓(xùn)得到所需的專業(yè)技術(shù)人員？是否值得花二十幾萬(wàn)請(qǐng)獵頭公司尋覓一位優(yōu)秀的高層管理人才？除這些人力資源決策方案外，一些戰(zhàn)略性的決策也需要人力資源管理會(huì)計(jì)的支持。這主要是因?yàn)橄鄬?duì)容易的初級(jí)研究已經(jīng)完成，更深一步的工作需要較高水平的專家來(lái)進(jìn)行，而且需要有企業(yè)自愿繼續(xù)做實(shí)驗(yàn)對(duì)象。這一階段的另外一項(xiàng)進(jìn)展就是將研究人力資源管理會(huì)計(jì)作為一種人力資源管理人員和部門經(jīng)理等財(cái)務(wù)信息的使用者的工具所具有的現(xiàn)實(shí)和潛在用途。德斯勒人力資源管理1317 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