【正文】 售收入指標(biāo)得分＋利潤(rùn)總額指標(biāo) 得分＋凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)得分。2011 ，董事、副總經(jīng)理 ，董事會(huì)秘書(shū)、。第五章 薪酬發(fā)放及獎(jiǎng)懲辦法第十六條 公司高管人員薪酬構(gòu)成由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分組成。第四章 績(jī)效考核實(shí)施程序第十一條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)組建績(jī)效考核小組對(duì)公司高管人員 進(jìn)行績(jī)效考核。第八條 經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)包括下列內(nèi)容：（一）公司高管人員的姓名和職務(wù)；（二）績(jī)效考核內(nèi)容及指標(biāo)；（三）薪酬發(fā)放及獎(jiǎng)懲辦法；（四）責(zé)任書(shū)的變更、解除和終止；（五）其他需要規(guī)定的事項(xiàng)。（二）堅(jiān)持國(guó)有資產(chǎn)保值增值、股東價(jià)值最大化以及可持續(xù)發(fā)展的原則，依 法考核公司高管人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。第十四條高管人員在工作中有重大失誤、在所分管業(yè)務(wù)范圍內(nèi)發(fā)生重大安全事故及違法、違規(guī)行為，給公司造成損失的，根據(jù)造成損失的程度，相應(yīng)扣減績(jī)效薪酬直至不予發(fā)放。第一篇：高級(jí)管理人員薪酬管理制度高級(jí)管理人員薪酬管理制度經(jīng)濟(jì)安全。第十五條高管人員在收到通知后如有異議，可在收到通知后一周內(nèi)向薪酬與考核委員會(huì)提出申訴。（二）堅(jiān)持公司近期效益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益相結(jié)合的原則，確保主營(yíng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)，防 止短期行為，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；（四）堅(jiān)持公開(kāi)、公正、透明的原則。第九條 董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任書(shū)的執(zhí)行情況進(jìn)行 動(dòng)態(tài)跟蹤。第十二條 績(jī)效考核小組至少由三人組成，公司董事長(zhǎng)應(yīng)為考核小組成員之一。計(jì)算 公式為：薪酬=基本年薪+績(jī)效年薪。第十九條 績(jī)效年薪按應(yīng)發(fā)總額的80%月均發(fā)放，下一初再根據(jù)績(jī)效考 核結(jié)果兌現(xiàn)余數(shù)，多退少補(bǔ)。經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)各項(xiàng)指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)銷(xiāo)售收入指標(biāo)的基本分為30分。低于目標(biāo)值時(shí)，%，第三篇：高級(jí)管理人員薪酬考核制度深圳科士達(dá)科技股份有限公司 高級(jí)管理人員薪酬考核制度第一章 總則第一條 為建立有效的激勵(lì)與約束機(jī)制,不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制并與市場(chǎng)接軌,規(guī)范公司高級(jí)管理人員(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司高管人員”)薪酬標(biāo)準(zhǔn),發(fā)揮薪酬對(duì)高級(jí)管理人員為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)深圳科士達(dá)科技股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”)持續(xù)發(fā)展的激勵(lì)作用,根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和《公司章程》,制定本制度。公司董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)起草或提議修改公司《高級(jí)管理人員薪酬考核制度》,報(bào)董事會(huì)審批。/ 4(二)研究和審查公司高管人員的薪酬政策與方案,并對(duì)公司薪酬制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。計(jì)算公式為: 薪酬 = 基本薪酬 + 績(jī)效薪酬 + 保險(xiǎn)和福利(一)基本薪酬:由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)高管人員所任職位的價(jià)值、責(zé)任、能力、市場(chǎng)薪資行情等因素確定,按月發(fā)放。(三)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo):包括產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)管理、人力資源管理、研發(fā)管理等。(六)因個(gè)人原因離職、辭職或被免職的。公司根據(jù)董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)的考核結(jié)果,發(fā)放高管人員的績(jī)效薪酬。如遇國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)及《公司章程》等規(guī)定調(diào)整或修訂,從其規(guī)定執(zhí)行。期存款利率計(jì)算利息。３、堅(jiān)持“對(duì)內(nèi)具有公平性　對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力　對(duì)員工具有激勵(lì)性”的薪酬原則。（２）技能工資。在實(shí)際操作過(guò)程中，分為月度獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)金。其具體特征有：（１）項(xiàng)目?jī)r(jià)值的可評(píng)估性。３、意外傷害保險(xiǎn)。２、管理性崗位工資核定標(biāo)準(zhǔn)（單位：元）：基礎(chǔ)工資 工作獎(jiǎng)金 職務(wù)工資 崗位津貼 工齡工資 項(xiàng)目獎(jiǎng)金基本工資 技能工資４８０ 高級(jí) ３６０ ２４０ ２４０ 待定 增率為：基本工資２％ 待定中級(jí) ２４０初級(jí) １２０ ３、管理性崗位工資核定細(xì)則。Ａ、月度工作獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)金額為２４０元／月，由各直屬部門(mén)負(fù)責(zé)人在次月１—３日內(nèi)依據(jù)各崗位《職務(wù)說(shuō)明書(shū)》結(jié)合各員工上月工作情況打分給獎(jiǎng)；對(duì)于所轄崗位無(wú)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)者，不得給發(fā)獎(jiǎng)金，剩余部分自動(dòng)轉(zhuǎn)入下月考核給獎(jiǎng)。（４）職務(wù)工資自從業(yè)人員正式擔(dān)任所述管理性職務(wù)之月起享受、不再擔(dān)任所述管理性職務(wù)之月起終止。３、５工齡工資。第九條業(yè)務(wù)性崗位工資核定辦法。２、薪酬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)審組負(fù)責(zé)根據(jù)人力資源市場(chǎng)環(huán)境和本公司的經(jīng)營(yíng)狀況確定協(xié)議性崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。（１）轉(zhuǎn)崗員工自轉(zhuǎn)入調(diào)整后崗位之月起享受除“技能工資”項(xiàng)外的其它工資待遇，“技能工資”項(xiàng)由人力資源部門(mén)協(xié)同相關(guān)部室組織考核定級(jí)后、呈報(bào)執(zhí)委會(huì)批準(zhǔn)，于轉(zhuǎn)正試用期結(jié)束后一次性補(bǔ)發(fā)。——————公司的基本情況：總?cè)藬?shù)60人，其中科室一級(jí)的管理人員更重要的是他們都是各工種的實(shí)際執(zhí)行人占8個(gè)人，其他普(本文權(quán)屬文秘之音所有，)通業(yè)務(wù)人員占12個(gè)人，那么，管理性崗位（因科室負(fù)責(zé)人都是技術(shù)骨干和操作者）和業(yè)務(wù)性崗位的技能工資如何確定？理論+實(shí)踐？理論考核對(duì)于小工業(yè)企業(yè)來(lái)講是不可能的，%，而且沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒(méi)有針對(duì)各工種的考核工具試題。１、新進(jìn)員工的工資評(píng)定細(xì)則。２、業(yè)務(wù)性崗位工資核定標(biāo)準(zhǔn)（單位：元）：基礎(chǔ)工資 工作獎(jiǎng)金 崗位津貼 工齡工資 項(xiàng)目獎(jiǎng)金基本工資 技能工資４８０ 高級(jí) １２０ ６０ 待定 增率為：基本工資２％ 待定中級(jí) ６０初級(jí) ３０３、業(yè)務(wù)性崗位工資評(píng)定細(xì)則。（１）員工有下列情形之一者，仍計(jì)入工齡工資：Ａ、享受企