【正文】 革配套的組織、人事、機構(gòu)、崗位等人力資源管理的基礎(chǔ)工作，明確了各類崗位職責(zé)和技能要求，并在崗位測評的基礎(chǔ)上，合理確定崗位對應(yīng)關(guān)系。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價值導(dǎo)向，鼓勵員工不斷提高自身的專業(yè)能力和工作業(yè)績，獲得更高的報酬。新體系的重點在哪里1．建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制引入市場價位機制，調(diào)整分配關(guān)系。其中固定工資包括技能工資、基礎(chǔ)津貼（野外津貼、艱苦崗貼、工齡補貼、生活補貼）、特殊津貼（技師津貼、回民津貼、特駕津貼、優(yōu)秀人才津貼、高技能工人補貼）以及崗位工資。從反饋的情況看，運行平穩(wěn)，成效顯著。（工作年限等）的因素技能工資、工齡工資、崗位工資等都與工作年限有關(guān)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以崗位差別為主、兼顧能力差異。4．加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)現(xiàn)掛鉤除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核發(fā)放工資的比重（占個人收入的70%）。在以上工作逐步到位的基礎(chǔ)上，該企業(yè)還引入勞動力市場價位機制，重新設(shè)置了崗位，確定了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，并大力推行員工績效考制度，改革完善現(xiàn)行的保險福利體制。，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因為，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機制，而且保障不足、激勵有限。會議強調(diào)，要把學(xué)習(xí)貫徹三中全會精神作為當(dāng)前及今后一個時期的重要任務(wù)，深刻領(lǐng)會、準(zhǔn)確把握全會精神，自覺把思想和行動統(tǒng)一到中央的決策部署上來，逐項研究落實全會提出的各項深化國資國企改革的任務(wù)。三是著力轉(zhuǎn)方式調(diào)結(jié)構(gòu)，推動科學(xué)發(fā)展再上新臺階。新華網(wǎng)北京12月26日電 國務(wù)院國資委主任張毅在26日舉行的中央企業(yè)、地方國資委負責(zé)人會議上說，國資委和國有企業(yè)要逐項研究落實三中全會提出的各項深化國資國企改革的任務(wù)，特別要著力在一些事關(guān)國資國企改革全局的重大問題上下功夫。要圍繞國資委的職能定位，認真研究與之相適應(yīng)的監(jiān)管模式、內(nèi)容、方式和手段，在管控資本投向、強化資本成本、提高資本使用效率和效益上加大探索創(chuàng)新；要針對所監(jiān)管企業(yè)所處不同行業(yè)和領(lǐng)域，以及承擔(dān)的不同功能等特點，探索實施分類改革、分類監(jiān)管，不斷提高國資監(jiān)管的針對性和有效性。進一步深化勞動用工和收入分配制度改革，依法建立以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機制，逐步建立反映勞動力市場供求關(guān)系和企業(yè)經(jīng)濟效益的市場化工資決定和正常增長機制。在做好國內(nèi)市場的同時，張毅要求，要創(chuàng)造條件培育新的經(jīng)濟增長點，大力開拓國內(nèi)外市場，深耕細作傳統(tǒng)市場，加大高端市場能夠開發(fā)和銷售力度，經(jīng)濟拓展發(fā)展空間。要因地制宜，根據(jù)當(dāng)?shù)匕l(fā)展不同情況、所監(jiān)管企業(yè)的不同特點，界定不同國有企業(yè)的功能，積極探索、積累經(jīng)驗、有針對性的推進國企改革?！眹Y委副主任黃丹華昨日在第十三屆中國經(jīng)濟論壇上作出上述表示。他特別指出，發(fā)展混合所有制的重要前提，就是要做到產(chǎn)權(quán)明晰、完善產(chǎn)權(quán)保護制度，這就需要國有企業(yè)進一步加快公司制股份制改革；在發(fā)展混合所有制經(jīng)濟過程中，要特別注意防止國有資產(chǎn)流失。合理增加企業(yè)管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制；合理確定并嚴格規(guī)范國有企業(yè)管理人員薪酬水平；探索采取業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票、崗位分紅權(quán)等激勵方式，健全與激勵機制相配套的財務(wù)審計、信息披露、延期支付、追索扣回等約束機制；逐步建立市場化工資決定和正常增長機制??會上，張毅對明年的國企內(nèi)部改革提出明確要求，而這些改革舉措無一例外都是要求以市場化機制解決企業(yè)內(nèi)部的痼疾。歷史遺留問題：抓緊卸“包袱”據(jù)統(tǒng)計，目前僅中央企業(yè)就有醫(yī)院、學(xué)校和管理的社區(qū)等辦社會職能機構(gòu)8000多個，對這些機構(gòu)的費用補貼每年多達幾百億元；、困難職工100多萬人，企業(yè)為此需要承擔(dān)大量管理工作和其他負擔(dān)??張毅說，企業(yè)辦社會、廠辦大集體等問題長期以來嚴重影響企業(yè)改革發(fā)展，必須集中力量、集中資源抓緊解決。盡管國企高管薪酬的改革是難題，但是改革也已經(jīng)迫在眉睫。全球的企業(yè)管理層薪酬，都不太可能出現(xiàn)企業(yè)治理一塌糊涂或者連年虧損，而高管卻拿著雷打不動的高薪。由于當(dāng)前國企的體制，一些高管既獲取較高的企業(yè)薪酬，也享受相應(yīng)級別的行政待遇，這種錯位的體制讓國企嚴重缺乏企業(yè)家精神，國企高管中“官”與“商”的面孔模糊不清，又增加了些許官僚、衙門氣息。一是企業(yè)應(yīng)該有合理的組織結(jié)構(gòu)。工資體系的設(shè)計基本上根據(jù)行政級別確定,沒有充分反映崗位價值。針對這樣的情況,結(jié)合薪酬體系設(shè)計的四個依據(jù),咨詢小組給出了以下改革方案:首先,在修訂完善崗位說明書的基礎(chǔ)上,設(shè)計崗位價值評估方案。通過這樣的方案設(shè)計,客戶企業(yè)即達到了改革的目的,同時又避免了大的阻力,方案推行比較順利,收入分配不再是“大鍋飯”的機制,差距逐漸拉開,有效地調(diào)動了員工的工作積極性。那企業(yè)職工也非常地關(guān)心。那三中全會提出來，國有企業(yè)總體上已經(jīng)同市場經(jīng)濟相融合，在相融合的同時，薪酬分配改革初步地解決了計劃體制下國有企業(yè)干多干少一個樣的“大鍋飯”問題，基本建立了按貢獻進行分配的機制，促進了國有企業(yè)的發(fā)展，這是一個成效。近年來，國有企業(yè)，特別是中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和發(fā)展取得的進步和成績與企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度改革，與增強企業(yè)的活力，調(diào)動企業(yè)的積極性，這是分不開的，特別是以企業(yè)逐步地構(gòu)建和完善激勵約束機制是分不開的，那第一塊的情況就把國有企業(yè)的薪酬分配的一個總現(xiàn)狀、狀況，特別是它怎么評價以前過往的一些做法、工作，跟大家作一個交流。國企自身的問題從中央企業(yè)的薪酬分配工作來看，自身也有一些問題，主要是幾個大的方面。那這個關(guān)系如何處理？這是第一個關(guān)系。（二）國企薪酬分配下一步的改革思路改革思路那下一步的改革思路。那在下一步的分類管理當(dāng)中，根據(jù)分級分類的管理來提高薪酬分配調(diào)控管理的針對性和有效性，促進企業(yè)更好地發(fā)展，這是一個思路。重點是科學(xué)設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，完善確定辦法，健全考評機制，同時這次對統(tǒng)籌薪酬福利待遇、加強監(jiān)督管理都提出了明確的要求。第二點，隨著國有企業(yè)改革的不斷深入，要逐步地建立職業(yè)經(jīng)理人制度。（2）完善職工收入分配制度，調(diào)整收入分配關(guān)系第二個，關(guān)于職工的收入分配，要完善制度，調(diào)整收入分配關(guān)系。依照公司法等法律法規(guī)的要求，調(diào)整好內(nèi)部收入分配關(guān)系，自主決定內(nèi)部分配，發(fā)揮好分配的杠桿作用，特別是對企業(yè)在內(nèi)部分配管理的時候，企業(yè)要對改革發(fā)展中起到重要作用的科技、管理等關(guān)鍵的人才和業(yè)務(wù)骨干，要創(chuàng)新激勵方式，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，我們要更好地激勵和留住人才，這是第二個方面的具體想法?！叭堋钡母母?，這三個方面不僅僅涉及到分配，還涉及到用工管理、用人制度改革，這一項系統(tǒng)工程。在能下方面，要建立以能力和績效為導(dǎo)向的選拔任用機制，做到下有考核依據(jù)。以上不妥之處，請大家批評指正，謝謝大家！。再有，加大薪酬制度改革的力度，強調(diào)企 6業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化，那是不是要建立一定的浮動的薪酬的比例，把浮動薪酬與企業(yè)的效益、個人的績效緊密掛鉤，這樣就能夠確保收入能增能減、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)方面要有基本的一塊是保其基本生活的，那這一塊不一定要隨著效益的波動，要有一個?；镜幕颈Ｕ?。下一步在“三能”上，不僅要在能進、能上、工資能增的方面推進改革，如進，要全面地推行公開招聘制度，保證人員進得要公平公開。前面我談到了，三中全會在深化國有企業(yè)改革方面專門談到了一個機制問題，現(xiàn)代國有企業(yè)下一步要深化企業(yè)內(nèi)部的管理人員要能上能下、職工要能進能出、收入要能增能減的機制。具體來說，下一步對競爭性行業(yè)的企業(yè)實行更加市場化的薪酬分配機制，要與勞動力的市場價位去接軌。那職業(yè)經(jīng)理人，我們下一步也是一個企業(yè)走向市場的方法、手段和改革的重要內(nèi)容，但職業(yè)經(jīng)理人絕不是說一個翻牌，職業(yè)經(jīng)理人，不僅僅要看其產(chǎn)生渠道，也許是市場來的，也許是企業(yè)產(chǎn)生的，不僅僅看產(chǎn)生渠道，主要要看其任用方式、管理模式，是否有一個契約化管理，有退出機制，是不是著眼于機制方面的建立，對真正的實行職業(yè)經(jīng)理人的，那下一步要按照市場化的薪酬分配制度。下一步改革，應(yīng)是結(jié)合國有企業(yè)的本質(zhì)屬性和國有企業(yè)的改革進程，通過深化改革，形成既有激勵又有約束，既講效益又講公平，既符合企業(yè)的一般規(guī)律，又體現(xiàn)國有企業(yè)特質(zhì)的薪酬分配機制。企業(yè)內(nèi)部有管理人員、技術(shù)人員、關(guān)鍵的業(yè)務(wù)干部，如銷售這些關(guān)鍵人才，還有一線職工、企業(yè)的離退休人員，不同群體之間的分配關(guān)系，企業(yè)應(yīng)按照在提高效益、效率的基礎(chǔ)上，怎么樣更兼顧公平來處理好它們之間的分配關(guān)系。那下一步的改革思路，剛才兩位人大領(lǐng)導(dǎo)都講了，我也有同感。分配作為增強企業(yè)活力的手段，在改革發(fā)展中，一直需要有一個激勵約束的力度，但現(xiàn)在在改革發(fā)展30多年以后，我們要對于一些不合理的關(guān)系進行調(diào)整。第二個問題，企業(yè)的約束激勵機制還未完全建立。今年中央也確定，特別是經(jīng)濟處于三期疊加的階段。這個制度體系經(jīng)過管理體制的有效規(guī)范和薪酬水平的合理確定，國有企業(yè)，特別是國資委監(jiān)管的國有企業(yè)，在薪酬管理上逐步納入制度化和規(guī)范化的軌道，確立了業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降的管理理念，促進了國有企業(yè)建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度。努力地構(gòu)建與市場經(jīng)濟要求相適