【正文】 力資源管理不善，甚至成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展壯大的一大瓶頸。培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估是培訓(xùn)工作中一個(gè)極為重要的步驟，培訓(xùn)的質(zhì)量評(píng)估是對(duì)所開(kāi)展的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行客觀總結(jié)、質(zhì)量分析，從而為下一步“有效培訓(xùn)”打下基礎(chǔ)，這是培訓(xùn)工作承上啟下的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)方式和內(nèi)容的選擇是相輔相成的，其基本出發(fā)點(diǎn)是要滿足培訓(xùn)的目的。實(shí)行“一職一薪”，拉開(kāi)差距，工齡津貼按工作時(shí)間長(zhǎng)短拉開(kāi)檔次。首先，有計(jì)劃地聘用研究生、本科生，打破傳統(tǒng)的高封閉招工模式，擴(kuò)大對(duì)外招生的比例，重視從學(xué)歷和能力兩方面進(jìn)行考核，提升農(nóng)信社員工整體人才素質(zhì)。培訓(xùn)方式也只限于教師講授，培訓(xùn)學(xué)員完全處于被動(dòng)受訓(xùn)狀態(tài)，影響了參加培訓(xùn)的積極性，培訓(xùn)效果不明顯。第二、薪酬形式單一。在專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)上，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏。在某種意義上，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)就是要將激勵(lì)理論所體現(xiàn)的基本原理落實(shí)到人力資源管理的制度和操作環(huán)節(jié)。一、人力資源管理的基礎(chǔ)和依據(jù)人力資源管理的最終目標(biāo)是要通過(guò)組織人力資源的整合來(lái)驅(qū)動(dòng)組織核心能力的形成與保持，人力資源開(kāi)發(fā)的效果如何，在于是否能夠有效的激發(fā)人的內(nèi)在潛能，并依靠人的潛能的發(fā)揮來(lái)支撐組織的使命與愿景。在目前農(nóng)村信用社系統(tǒng)改革中，人力資源結(jié)構(gòu)性矛盾和隊(duì)伍素質(zhì)低的問(wèn)題與建立現(xiàn)代金融企業(yè)的要求極不適應(yīng)，嚴(yán)重制約著改革進(jìn)程。隨著銀行業(yè)的全面開(kāi)放，向更廣闊的農(nóng)村開(kāi)始延伸，加強(qiáng)人力資源的管理，積極有效地應(yīng)對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，是農(nóng)村信用社獲取持續(xù)核心競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇。而需求意味著對(duì)特定的個(gè)體吸引力的一種生理或心理上的缺乏。年齡結(jié)構(gòu)上，員工老齡化嚴(yán)重?，F(xiàn)行農(nóng)村信用社薪酬設(shè)計(jì)主要依據(jù)職務(wù)級(jí)別、工齡劃分不同檔次。其次，在培訓(xùn)隊(duì)伍方面，缺乏具有一定理論知識(shí)，又熟悉業(yè)務(wù)的高素質(zhì)培訓(xùn)師，大多數(shù)培訓(xùn)是請(qǐng)自己內(nèi)部的一些管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)付培訓(xùn)的多,認(rèn)真鉆研的少，師資現(xiàn)狀與改革發(fā)展要求不相符。第一、盤(pán)活現(xiàn)有人力資源存量，充分發(fā)揮現(xiàn)有員工的潛能?？梢?jiàn)，完善的薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和福利，還包括為員工創(chuàng)造的好的工作環(huán)境以及工作本身的內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來(lái)的非經(jīng)濟(jì)性的心理效應(yīng)。農(nóng)信社系統(tǒng)要在內(nèi)部形成省、市、縣三級(jí)培訓(xùn)管理層級(jí)，在每層級(jí)的培訓(xùn)管理中建立培訓(xùn)規(guī)劃及培訓(xùn)檔案管理，結(jié)合勞動(dòng)用工制度，對(duì)員工按照崗位規(guī)范，嚴(yán)格進(jìn)行定期培訓(xùn)，加強(qiáng)教育，以此來(lái)提升員工的綜合能力。把對(duì)年輕員工的培訓(xùn)作為對(duì)人才投資和激勵(lì)的手段，促使他們盡快熟悉業(yè)務(wù)，豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以便在工作上有高水平的提升，更好地發(fā)揮年輕人的作用，這也是培育后備力量，培育員工忠誠(chéng)度的重要途徑。[關(guān)鍵詞]人力資源管理；現(xiàn)狀；對(duì)策眾所周知，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最重要的戰(zhàn)略性資源不再是物質(zhì)資源，而是人力資源，人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的重要地位和作用愈益顯現(xiàn)。但其地位和作用并不相同，財(cái)、物、信息與時(shí)間的利用必須通過(guò)與人力資源結(jié)合才能實(shí)現(xiàn)?？死茁挠^點(diǎn)“：為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)。二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，尤其是人力資源管理方面存在的問(wèn)題，一直是制約企業(yè)發(fā)展壯大的瓶頸。因此，人力資源管理部門(mén)通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)?？墒且晕覈?guó)中小企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才并不現(xiàn)實(shí)，解決這一矛盾的最佳途徑就是對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)，提高人員素質(zhì)，在內(nèi)部發(fā)掘人才。這些人員的流失讓企業(yè)的人力資本投資付之東流，核心人才的流失給企業(yè)造成的損失更是難以估量。激勵(lì)手段都比較單一，很少采取股權(quán)激勵(lì)方式，不重視人力資本參與企業(yè)的剩余分配。（3）人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，常規(guī)性和應(yīng)急性人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是要盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。[參考文獻(xiàn)]（1）崔凱 《對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探析》《商場(chǎng)現(xiàn)代化》 2007年第12期（2）項(xiàng)光勤 《日本、美國(guó)人力資源管理對(duì)我國(guó)企業(yè)管理的啟示》《長(zhǎng)春市委黨校學(xué)報(bào)》2006年第6期（3）孟華《轉(zhuǎn)軌時(shí)期中國(guó)公務(wù)員制度開(kāi)發(fā)機(jī)制的完善》《理論學(xué)刊》2000年第2期（4）李紅艷《國(guó)家公務(wù)員考評(píng)問(wèn)題及對(duì)策》《理論學(xué)刊》2000年第2期（5）田廣清,王智瞳《關(guān)鍵在于造就一個(gè)新的用人機(jī)制》《理論探討》2000年第2期（6）龔兵 《當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題探析》《金融經(jīng)濟(jì)》2009年第4期（7）馬玉民《企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策》《經(jīng)濟(jì)師》2010年第8期第三篇：人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策（范文模版）人力資源管理問(wèn)題和對(duì)策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問(wèn)題，有針對(duì)性的探討了人力資源管理的相關(guān)對(duì)策。其主要問(wèn)題表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟(jì)效益，輕視人力資源管理，缺乏對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，大部分企業(yè)都在過(guò)于追求著經(jīng)濟(jì)利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。大部分企業(yè)對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢(shì)不能（充分）發(fā)揮出來(lái)，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號(hào)上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評(píng)價(jià)翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動(dòng)性。對(duì)于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動(dòng)的，專(zhuān)業(yè)能力強(qiáng)的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對(duì)激勵(lì)措施和機(jī)制加以完善，進(jìn)而可以減少和避免人才的流失。這就在一定程度上使建筑企業(yè)的人員流動(dòng)性較大，從而加大了建筑企業(yè)人力資源管理的難度。由于行業(yè)自身的特點(diǎn)和國(guó)際市場(chǎng)的開(kāi)拓，目前建筑企業(yè)的工程項(xiàng)目除遍及國(guó)內(nèi)，還涉及到國(guó)外。這部分技術(shù)人員經(jīng)驗(yàn)豐富, 是行業(yè)的骨干力量, 但大多面臨著退休, 而中青年技術(shù)人員又嚴(yán)重流失, 導(dǎo)致我國(guó)建筑行業(yè)技術(shù)人才的后備力量不足。項(xiàng)目經(jīng)理是企業(yè)法定代表人在項(xiàng)目上的一次性的授權(quán)管理者和責(zé)任主體, 自1990年建設(shè)部開(kāi)始實(shí)行項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)管理制度以來(lái), 有50多萬(wàn)人取得了政府核準(zhǔn)的項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū), 其中15萬(wàn)人取得了一級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)證書(shū), 已經(jīng)形成了一支龐大的隊(duì)伍。這其中的重中之重是人力資源開(kāi)發(fā)管理制度與水平的高低。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過(guò)各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動(dòng)性，在約束員工行為的同時(shí)，全方位地激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在激勵(lì)模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國(guó)當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，借鑒其他國(guó)家成熟的經(jīng)驗(yàn)，建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊(duì)伍。當(dāng)前建筑企業(yè)要認(rèn)識(shí)到當(dāng)前建筑業(yè)人力資源管理的不足在很大程度上導(dǎo)致建筑行業(yè)從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)于人海戰(zhàn)術(shù)過(guò)分依賴，創(chuàng)新意識(shí)不足，在運(yùn)用新理念、新技術(shù)及新產(chǎn)品方面往往導(dǎo)致存在著許多問(wèn)題，難以有效提升企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理職能部門(mén)要更加關(guān)注人力資源管理創(chuàng)新相關(guān)制度的建立與健全，為創(chuàng)新活動(dòng)的開(kāi)展提供有利的企業(yè)氛圍。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它以企業(yè)中的人以及他們所擁有的、能夠用于他們工作的能力所構(gòu)成。（二）人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)也是目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的重要問(wèn)題之一，主要表現(xiàn)在隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余、一線操作人員緊缺等方面。很大程度上不是因事設(shè)職，因職擇人，而是因人設(shè)崗，因人設(shè)事；國(guó)企人員的升遷主要不是以業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)繩，而是以領(lǐng)導(dǎo)人的主觀評(píng)價(jià)為依據(jù)，這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯(cuò)位的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷廣大國(guó)企人員的積極性。目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實(shí)施辦法，造成工資政策執(zhí)行缺乏活力。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國(guó)有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。國(guó)有企業(yè)還不能按照市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律對(duì)人才的價(jià)值做出合理的評(píng)估，人才素質(zhì)能力、任職資格、工資水平等的社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制尚未建立，使得人才在企業(yè)中得不到有效的激勵(lì)，人才進(jìn)入和退出市場(chǎng)的障礙重重?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源具有能動(dòng)性和可激勵(lì)性。在人才的選拔和配置上，應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，打破單一的任命制，廣泛采用平等競(jìng)爭(zhēng)的考任制，建立統(tǒng)一的的選拔標(biāo)準(zhǔn)，積極引入公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增加透明度，采用量化的測(cè)評(píng)技術(shù)，確定適當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法進(jìn)行人才選拔。這種機(jī)制包括企業(yè)外部流動(dòng)機(jī)制以及企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。整個(gè)崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，獲得更高的報(bào)酬[14]。加大績(jī)效考核力度將員工的工資分配直接和個(gè)人工作表現(xiàn)掛鉤，除保障工資和部分崗位工資外，將其他工資全部列入考核范圍，加大考核力度。企業(yè)在實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃的過(guò)程中，應(yīng)注意因材施教，加快培訓(xùn)緊缺人才，重點(diǎn)培訓(xùn)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬?，?yōu)先培訓(xùn)管理人才和學(xué)術(shù)技術(shù)人才，全面培訓(xùn)青年人才。這樣,盡量完善績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性,還要建立不同意見(jiàn)的反饋渠道, 以使員工提出的建議得到及時(shí)的反饋[16]。企業(yè)人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要前提條件。（六）建立完善的績(jī)效考核機(jī)制建立績(jī)效考核機(jī)制的作用績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的前提之一，也是一個(gè)企業(yè)管理的縮影，從一個(gè)側(cè)面反映了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀?？己耸切匠曛贫雀母锷钊?、持久的保證，考核程序是完善用人用工機(jī)制，提高培訓(xùn)效果，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有力保證。企業(yè)要加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)首先必須打破平均主義，建立以市場(chǎng)為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制，并適當(dāng)注重長(zhǎng)期激勵(lì)方式的研究和員工保障機(jī)制的建立。目前，我國(guó)的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長(zhǎng)期態(tài)勢(shì)，企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來(lái)選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。（三）建立科學(xué)的人力資源配置機(jī)制優(yōu)化人力資源的配置調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置。企業(yè)的中高層崗位是一種稀缺資源，這種稀缺資源的獲得一旦失去其公平性，就會(huì)使企業(yè)員工失去努力爭(zhēng)取的激情，進(jìn)而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)失去活力，喪失創(chuàng)造性。企業(yè)文化就是要以人為中心，尋求人與工作相互適應(yīng)的契合點(diǎn)，將人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。（七）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不相協(xié)調(diào)人力資源管理部門(mén)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略實(shí)施中起到舉足輕重的地位，但現(xiàn)實(shí)中卻只是著眼于當(dāng)前的業(yè)務(wù)管理，不能充分的發(fā)揮應(yīng)有的作用，基本工作沒(méi)有上升到企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的全局考慮。核心人才的工作思路反映了一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向。非工資收入不能體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的原則，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中起不到調(diào)節(jié)和激勵(lì)作用。這種“僧多粥少”的局面不利于拉開(kāi)收入差距，也不利于員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的樹(shù)立和勞動(dòng)效率的提高。在配制方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。第三，保證有效的國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)。企業(yè)只有適應(yīng)時(shí)代發(fā)展和市場(chǎng)需求了，才能把人力資源管理的作用發(fā)揮到本來(lái)的職能，才能充分運(yùn)用自己的人才為企業(yè)的生存打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)及企業(yè)利潤(rùn)最大化，實(shí)現(xiàn)建筑企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的雙豐收。其次，當(dāng)前創(chuàng)新作為一個(gè)企業(yè)管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，建筑企業(yè)要絕對(duì)避免和徹底摒棄為了創(chuàng)新而創(chuàng)新的作法，導(dǎo)致人力資源管理創(chuàng)新工作流于形式，既難以達(dá)到提升建筑企業(yè)人力資源管理水平的目標(biāo)，更無(wú)法通過(guò)人力資源管理的創(chuàng)新帶動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型。加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強(qiáng)建筑企業(yè)的企業(yè)人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強(qiáng)員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。從目前來(lái)看，這種激勵(lì)手段還是卓有成效的。另外，建筑企業(yè)為了更好地利用人才