【正文】 方式主要有四類(lèi)： 考核注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃； 考核的員工的工作業(yè)績(jī)，而不是考核人； 精心制作考核評(píng)議書(shū)；在考核通知中告之員工擁有的權(quán)利。每一條標(biāo)準(zhǔn)都附帶了很具體的注解，并分別星級(jí)，具有可操作性，是人才定量的“刻度”。通過(guò)這樣的方式拉近了領(lǐng)導(dǎo)與員工的距離，增進(jìn)了相互間的感情，使領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解員工的思想及理想，同時(shí)對(duì)企業(yè)有利的合理建議被采納。萬(wàn)科倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)是一種生活方式，認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由個(gè)人和集體的不斷學(xué)習(xí)促成的，把學(xué)習(xí)融于生活中。其人力資源管理模式具有共性的可供借鑒之處。地產(chǎn)企業(yè)人才培訓(xùn)典型案例：首創(chuàng)集團(tuán)制定了高級(jí)人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)制度，確定了高級(jí)人才標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)開(kāi)展各種類(lèi)型的崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育，有計(jì)劃、有步驟地加大高層次、復(fù)合型人才的培養(yǎng)力度；針對(duì)不同層次的員工，設(shè)立了系統(tǒng)的培訓(xùn)教程；在人力資源部，有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)經(jīng)理策劃各種培訓(xùn)方案，并與許多世界知名的培訓(xùn)公司建立了長(zhǎng)期的合作關(guān)系。關(guān)注“雇主品牌”建設(shè)，注重招聘具有“綜合潛質(zhì)”的畢業(yè)生。組織模式創(chuàng)新典型案例：2000年萬(wàn)科重新構(gòu)建專(zhuān)業(yè)化總部，即將“集團(tuán)總部—市級(jí)公司”的二級(jí)架構(gòu)調(diào)整為“戰(zhàn)略總部—專(zhuān)業(yè)區(qū)域—執(zhí)行一線”的三級(jí)組織架構(gòu)。主張人員“五湖四海”，但是企業(yè)理念絕對(duì)統(tǒng)一；主張思想“千差萬(wàn)別”，但是價(jià)值觀絕對(duì)統(tǒng)一；主張興趣愛(ài)好“個(gè)性鮮明”，但是行為規(guī)范絕對(duì)統(tǒng)一。而這一使命的實(shí)現(xiàn)，需要綜合型經(jīng)營(yíng)人才來(lái)完成。這更加惡化了地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人，不愿育人的人才獲取方式。隨著地產(chǎn)產(chǎn)業(yè)鏈分工的日趨專(zhuān)業(yè)化，企業(yè)對(duì)細(xì)分的“專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才”的需求顯著增大?！叭瞬艈?wèn)題”成為地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題。但是，許多多元化地產(chǎn)行業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)于低層次的一般員工和專(zhuān)業(yè)員工，薪酬和激勵(lì)體制的并不完善，員工工作積極性明顯偏弱。因而在地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理也呈現(xiàn)出了積極的態(tài)勢(shì)。一言以蔽之，企業(yè)為員工做的職業(yè)規(guī)劃是從企業(yè)本身考慮的，而沒(méi)有考慮人才本身的需要，沒(méi)有把企業(yè)的員工職業(yè)規(guī)劃和員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有達(dá)到雙贏，只是提升了員工的技能，所以把這種人才培養(yǎng)模式叫深加工模式。而這種培養(yǎng)模式是以學(xué)校本身為自我中心的培養(yǎng)，缺乏對(duì)學(xué)生適應(yīng)企業(yè)需求的技能的培養(yǎng)。人才培養(yǎng)需要“三加工”模式鑒于企業(yè)核心員工的流失，對(duì)企業(yè)造成的危害和損失，帝王職業(yè)顧問(wèn)首席顧問(wèn)李見(jiàn)明先生提出人才培養(yǎng)的“三加工”模式，徹底解決企業(yè)核心員工的流失。他們對(duì)新聘員工作了一個(gè)預(yù)期任職時(shí)間的估算：工作12年內(nèi)最可能跳槽的是獨(dú)立貢獻(xiàn)者、其次是專(zhuān)業(yè)人士和基層領(lǐng)導(dǎo)，跳槽周期要比美國(guó)和加拿大短得多。而中層領(lǐng)導(dǎo)和高管則相對(duì)比較固定，會(huì)有510年的留任期。所謂“三加工”是指人才培養(yǎng)價(jià)值鏈上的粗加工、深加工和精加工。在大學(xué)生的就業(yè)力方面也缺乏有效的指導(dǎo)，雖然近幾年也有些學(xué)校開(kāi)設(shè)了大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)課程，但也只是從宏觀層面的指導(dǎo)，對(duì)微觀技術(shù)方面的深度指導(dǎo)還是相當(dāng)欠缺的。精加工是指職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)C(jī)構(gòu)的培養(yǎng)模式。在戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面，諸多地產(chǎn)企業(yè)都進(jìn)行了有益的實(shí)踐。而專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目型地產(chǎn)公司雖然薪酬制度靈活，能很好地激勵(lì)員工，卻忽略了員工對(duì)于個(gè)人發(fā)展空間、穩(wěn)定性的追求，所以這類(lèi)公司的利益動(dòng)力機(jī)制缺乏長(zhǎng)期性，結(jié)構(gòu)性也不適應(yīng)戰(zhàn)略需要，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。地產(chǎn)業(yè)務(wù)的整合性特點(diǎn)，使得對(duì)人才的復(fù)合能力要求大于專(zhuān)業(yè)能力。包括一級(jí)地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)人才、項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)人才（住宅地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、工業(yè)地產(chǎn)項(xiàng)目、商業(yè)物業(yè)項(xiàng)目）、物業(yè)經(jīng)營(yíng)人才（商業(yè)物業(yè)、工業(yè)園、綜合型大型社區(qū)）、金融投資運(yùn)作人才、跨區(qū)域經(jīng)營(yíng)人才、國(guó)際化地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人才等。第三，組織管理模式處于探索實(shí)踐中。面對(duì)人力資源管理的現(xiàn)狀，一些大型地產(chǎn)集團(tuán)開(kāi)始強(qiáng)化人力資源管理，并且具代表性地呈現(xiàn)出地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。形成了以“忠誠(chéng)、合作、創(chuàng)新、效率”為核心價(jià)值觀的獨(dú)特企業(yè)文化。金地集團(tuán)采取了以集團(tuán)為投資決策中心，以區(qū)域公司為業(yè)務(wù)管理中心的模式。隨著地產(chǎn)行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，領(lǐng)先的大型地產(chǎn)企業(yè)集團(tuán)開(kāi)始加大投入，通過(guò)舉行各類(lèi)大型全國(guó)招聘巡回展，推廣企業(yè)品牌和文化，建設(shè)“雇主品牌”形象。在培訓(xùn)的過(guò)程中，員工可以直接與來(lái)自國(guó)際頂尖學(xué)府的專(zhuān)家進(jìn)行交流和溝通。把人力資源管理提高到與資本（融資）管控能力、專(zhuān)業(yè)管理能力同等地位，達(dá)成人力資源戰(zhàn)略定位，形成地產(chǎn)企業(yè)融資管控能力、專(zhuān)業(yè)管理能力、人力資源組織保障三大核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三，致力數(shù)字化、人性化管理。萬(wàn)科打造網(wǎng)絡(luò)采購(gòu)聯(lián)盟，形成行業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟，實(shí)現(xiàn)虛擬運(yùn)營(yíng)效益，開(kāi)行業(yè)先河。如通用資質(zhì)模型，包括職業(yè)操守、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、開(kāi)放合作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、理想激情、持續(xù)創(chuàng)新等，而領(lǐng)導(dǎo)力模型則包括戰(zhàn)略思維、市場(chǎng)敏銳、關(guān)系能力、有效決策、組織執(zhí)行、教練指導(dǎo)等標(biāo)準(zhǔn)。上級(jí)與員工面對(duì)面談話，肯定成績(jī)，指出不足，被考評(píng)者接受考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，制訂下一改正計(jì)劃。從業(yè)務(wù)線層面，為員工提供專(zhuān)業(yè)的工具、方法論和服務(wù)。這種方向不僅可以提供組織所需的靈活性和應(yīng)對(duì)力，還能提高個(gè)人的滿足感和能力。該過(guò)渡型模式具有一定的探索型，但卻具有相當(dāng)?shù)膯⑹疽饬x。①講授法。其缺點(diǎn)為：適用的范圍有限，不是所有的內(nèi)容都能演示；演示裝置移動(dòng)不方便，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更；演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。角色扮演法適合人際關(guān)系的培訓(xùn)，有利于增加受訓(xùn)者對(duì)了解和體驗(yàn)別人的處境、難處及考慮方式，學(xué)會(huì)善于從交往對(duì)手角度想問(wèn)題，并能使人看出自己和別人為人處世的弱點(diǎn)。辯論的不足之處：議題的研究與準(zhǔn)備需耗費(fèi)相當(dāng)?shù)臅r(shí)間；學(xué)員的個(gè)性差異可能會(huì)影響辯論的程序與效果。一般是請(qǐng)某個(gè)主管用電話向員工提出事先準(zhǔn)備好的問(wèn)題，然后把各種回答進(jìn)行比較。對(duì)這類(lèi)培訓(xùn)應(yīng)在事后對(duì)考察進(jìn)行認(rèn)真審核評(píng)價(jià)，做到學(xué)有所得。把“人力”的因素提高到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略地位加入改善、鞏固，與管理資本運(yùn)營(yíng)般地對(duì)待“人力”，從該意義而言，地產(chǎn)企業(yè)的資本與人力管理的“資本”是構(gòu)成地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。但時(shí)至今日，人才培養(yǎng)模式的改革與創(chuàng)新依然是高等教育發(fā)展的薄弱環(huán)節(jié)?！苯逃姓块T(mén)首次對(duì)“人才培養(yǎng)模式”的內(nèi)涵做出直接表述，是在1998年教育部下發(fā)的文件《關(guān)于深化教學(xué)改革，培養(yǎng)適應(yīng)21世紀(jì)需要的高質(zhì)量人才的意見(jiàn)》中，指出“人才培養(yǎng)模式是學(xué)校為學(xué)生構(gòu)建的知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)，以及實(shí)現(xiàn)這種結(jié)構(gòu)的方式，它從根本上規(guī)定了人才特征并集中地體現(xiàn)了教育思想和教育觀念。是在一定的教育思想指導(dǎo)下，為實(shí)現(xiàn)理想的培養(yǎng)目標(biāo)而形成的標(biāo)準(zhǔn)樣式及運(yùn)行方式。二、人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新的制約因素及困惑目前，我國(guó)高校的人才培養(yǎng)模式已不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，難以培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才，亟待改革。改革開(kāi)放前相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期內(nèi)，我國(guó)逐漸形成了一個(gè)與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的政府直接管理、封閉與集中統(tǒng)一的高等教育體制。長(zhǎng)期以來(lái)，高校缺乏戰(zhàn)略思考，缺乏對(duì)人才培養(yǎng)模式的頂層設(shè)計(jì)。隨著辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，高校已經(jīng)有了較大的權(quán)力。但是，學(xué)術(shù)權(quán)力的缺失，阻礙了教師主動(dòng)性、積極性的發(fā)揮，沒(méi)有教師的積極參與，人才培養(yǎng)模式改革創(chuàng)新只能流于形式。雖然近年來(lái)國(guó)家一直在大力推動(dòng)人才培養(yǎng)模式的改革，也有不少的高校提出了諸多新的培養(yǎng)模式。教師沒(méi)有從事人才培養(yǎng)模式改革的外動(dòng)力和內(nèi)驅(qū)力。再次表現(xiàn)為課程資源不足。三、人才培養(yǎng)模式改革的出路人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，雖然與政府的評(píng)價(jià)及社會(huì)其他因素有很大關(guān)系，需要政府與社會(huì)做出相應(yīng)的改變。研究人才成長(zhǎng)的過(guò)程，采用科學(xué)的教育方法。心理學(xué)研究表明，只有符合了學(xué)生的知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)風(fēng)格、學(xué)習(xí)興趣，教學(xué)才能對(duì)學(xué)生起到積極的作用，學(xué)生才能夠在已有的知識(shí)結(jié)構(gòu)上繼續(xù)建構(gòu)自己的心理圖式。所設(shè)計(jì)的人才培養(yǎng)模式，要能實(shí)現(xiàn)高校與社會(huì)之間的良性互動(dòng)，以使得人才培養(yǎng)模式的更新有不竭的動(dòng)力。對(duì)于高校而言，則要主動(dòng)地聯(lián)系行業(yè)組織、地方政府、社會(huì)中介等，獲取相關(guān)的社會(huì)需求信息，并及時(shí)把社會(huì)需求的預(yù)測(cè)反映到人才培養(yǎng)模式中。傳統(tǒng)的觀點(diǎn)認(rèn)為，學(xué)生是高等學(xué)校智力不成熟的過(guò)客，不能參與學(xué)校事務(wù)的管理。在資源缺口不能迅速解決的情況下，整合與優(yōu)化資源是一條理想的路徑。以麻省理工學(xué)院為主牽頭而成立的開(kāi)放教育資源聯(lián)盟便使很多高校在網(wǎng)絡(luò)上共享了教育資源，我國(guó)政府通過(guò)網(wǎng)絡(luò)也在推動(dòng)精品課程的建設(shè)。即使是一所高校內(nèi)部，也可以整合資源，形成教學(xué)團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)教學(xué)研討和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)交流，開(kāi)發(fā)教學(xué)資源，發(fā)揮教師隊(duì)伍集體的力量?！半p主體”即以學(xué)校和企業(yè)為兩個(gè)實(shí)施主體。專(zhuān)業(yè)“雙主體、三段式、六步驟、六遞進(jìn)”人才培養(yǎng)模式圖培養(yǎng)模式：一條主線、三個(gè)體系、五段循環(huán)，簡(jiǎn)稱(chēng)“135”模式，即以培養(yǎng)高素質(zhì)技能人才為主線，優(yōu)化理論教學(xué)體系，強(qiáng)化實(shí)踐教學(xué)體系，內(nèi)化素質(zhì)教學(xué)體系，實(shí)施“五段循環(huán)”（見(jiàn)圖“135”模式）圖 “135”模式一是“優(yōu)化理論教學(xué)體系”，理論教學(xué)中注意實(shí)踐教學(xué)必須掌握的知識(shí)、需要引用的結(jié)論。從人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵、特征上分析，它規(guī)定了教學(xué)內(nèi)容選擇、整合的方向，同時(shí)也制約了教學(xué)方法和教學(xué)手段的選用。如果說(shuō)培養(yǎng)目標(biāo)是導(dǎo)向性要素。三是“內(nèi)化素質(zhì)教學(xué)體系”，即通過(guò)德育教育、人文素質(zhì)教育與職業(yè)道德養(yǎng)成，使學(xué)生在獲得相應(yīng)職業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)能力和素質(zhì)基礎(chǔ)上，具有可持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展的空間。其中，“以驗(yàn)帶學(xué)”階段，主要在學(xué)校進(jìn)行實(shí)施，輔以新生入學(xué)后的企業(yè)參觀學(xué)習(xí)，對(duì)專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)和公共基礎(chǔ)課程采用驗(yàn)證性、應(yīng)用性實(shí)驗(yàn)方式，以校內(nèi)專(zhuān)任教師為主，在實(shí)驗(yàn)中來(lái)熟練基本技能，掌握基礎(chǔ)性知識(shí)，實(shí)現(xiàn)“練中教、教中練”合一。通過(guò)科研內(nèi)容積極向教學(xué)內(nèi)容轉(zhuǎn)化、科研成果向教學(xué)成果及時(shí)轉(zhuǎn)化、科研方法與教學(xué)方法的滲透、教學(xué)問(wèn)題與科研問(wèn)題的雙向延伸等，都能促進(jìn)人才培養(yǎng)的靈活性、柔性、多元發(fā)展。加強(qiáng)教師資源的共享。目前我國(guó)高校內(nèi)部，跨院系、跨層次的課程共享率低。學(xué)生應(yīng)該對(duì)人才培養(yǎng)模式有自己的評(píng)價(jià)權(quán)、選擇權(quán)。教師是人才培養(yǎng)的主體，理應(yīng)是人才培養(yǎng)模式?jīng)Q策與設(shè)計(jì)的重要參與者。，形成理想的人才培養(yǎng)模式目前，我國(guó)高校人才培養(yǎng)模式的形成并不是多方協(xié)商的結(jié)果，政府以及學(xué)校行政權(quán)力影響過(guò)大，而教師、學(xué)生及社會(huì)組織沒(méi)有機(jī)會(huì)參與。教師要改變傳統(tǒng)的教學(xué)方式，做一個(gè)專(zhuān)家型教師，去探究、追尋學(xué)生的興趣和基礎(chǔ)，去激發(fā)學(xué)生的熱情，推進(jìn)個(gè)性化教育，師生共同建構(gòu)學(xué)習(xí)的愿景，最終使得學(xué)生成為自主的學(xué)習(xí)者，高校教學(xué)要從以教為主轉(zhuǎn)向以學(xué)為主。人的發(fā)展除了具有階段性之外，各類(lèi)型人才、各層次人才的最佳發(fā)展年齡是不一樣的；人的各項(xiàng)素質(zhì)的發(fā)展都有自己的關(guān)鍵期，等等。，做好頂層設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新，要樹(shù)立以學(xué)生為本的核心理念，以學(xué)生的需要出發(fā)，一切為了學(xué)生，并以此為最高追求，做好頂層設(shè)計(jì)，整體建構(gòu)人才培養(yǎng)模式。人才培養(yǎng)模式的改革要以優(yōu)質(zhì)、豐富的課程資源為基本條件。科研硬指標(biāo)，教學(xué)軟指標(biāo)。這與人們對(duì)于培養(yǎng)模式理解的偏差有關(guān)，與制度的束縛有關(guān)，同