【正文】 聘前一個合理的招聘規(guī)劃應(yīng)該可以做得很好，這 個規(guī)劃可以包括以下內(nèi)容。試用期過去了，小劉仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被辭退。同時，成為高素質(zhì)的較為稀缺的人才，本身會投入大量成本，因此社會提供給他的報酬水平也會較高，企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。 提到資源人們第一反應(yīng)是考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮增值生利，資源就是未經(jīng)開發(fā)的資本，資 本則是開發(fā)利用了的資源。 其次，資源和資本在使用方式、立足點上完全不同，僅是資源的話，所有人都想要最好的，最多的。 2017 電大行政管理畢業(yè)論文范文 論文質(zhì)量主要取決于指導(dǎo)老師的工作態(tài)度、水平和能力。但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤，性價比是關(guān)鍵。 人才的招募：很多企業(yè)的招聘廣告都十分近似： xx 歲以下，xx 以上 學(xué)歷， x 年以上相關(guān)經(jīng)驗等等，千篇一律，似乎這些話已經(jīng)是固定格式。如果，我們將人力看作資本，我們就會考慮：我們多付的成本能否給我們帶來收益 ? 假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好 的外語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果，增加工資成本和流動造成的培訓(xùn)成本。后來小劉又去了 B 公司，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司 ” 文化 ” 、 ” 規(guī)章制度 ”和 ” 創(chuàng)業(yè) ”” 歷史 ” 各方面的培訓(xùn)，使得小劉對公司有了全面的了解，分配到銷售部之后，小劉又接受了產(chǎn)品知識、 ” 銷售技巧 ” 等方面的培訓(xùn)，隨 后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。招聘的目的：招這個人才是為了什么。 三、人才使用 人才開發(fā)： (1)人才開發(fā)的目的： 變社會人才為企業(yè)人才。 (2)人才開發(fā)的主要方法： 培訓(xùn)是開發(fā)人才最好的手段，培訓(xùn)方式靈活多變，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以在工作現(xiàn)場輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工 ” 自學(xué) ” 。 上述所有觀點，目的是想轉(zhuǎn)變公司的人力資源觀，從人力資源提升為人力資本觀，可行性有待于試行。一個優(yōu)秀的薪酬管理制度能夠激勵員工的積極性，推動企業(yè)的發(fā)展，一個不完善的薪酬管理制度不但降低激勵效果，同時還對企業(yè)的發(fā)展起到負面作用。 ① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。企業(yè)向員工提供的薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三部分。 ② 隨著薪酬理論的不斷發(fā)展出現(xiàn)了諸如全面薪酬理論、寬帶薪酬理論等一些現(xiàn)代薪酬理論，在薪酬管理中強調(diào)薪酬激勵的長期化并提倡自助式福利的方式。 2021 年美國薪酬協(xié)會提出 了全面薪酬的五大構(gòu)成要素，分別為：薪酬、福利、工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會。 ① 薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平，薪酬結(jié)果和薪酬形式，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制過程。所謂寬帶薪酬是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進和替代。長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的，它是指通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺的關(guān)心企業(yè)的成長和企業(yè)利益。該技術(shù)不僅填補了國內(nèi)同行業(yè)在這方面的技術(shù)空白，處于國內(nèi)最領(lǐng)先地位，并獲得國家發(fā)明專利 (專利號：第 556211 號 )。以下是企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度： 薪酬模式 公司薪資總體模 式：月工資 +年終獎金 。 薪酬調(diào)整 結(jié)論 企業(yè)薪酬管理制度必須堅持以科學(xué)的薪酬管理理論為指導(dǎo)。本文能夠順利完成，與老師的精心指導(dǎo)師密切相關(guān)的。 通過在業(yè)大的學(xué)習(xí)，我不僅學(xué)到了行政管理的專業(yè)知識，還認識了很多友好的同學(xué)，這段經(jīng)歷將是我一生的財富。薪酬管理的理論必須和企業(yè)實際情況相結(jié)合才能產(chǎn)生作用，薪酬是衡量人才價值的最直接的工具。 固定工資由基本工資、崗位工資、學(xué)歷工資和工齡工資組成 。 上海菲爾特的銷售團隊以前瞻性經(jīng)營為策劃理念，優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為基石，團隊合作精神為保障 。 薪酬政策為薪酬體系之本，體現(xiàn)了企業(yè)薪酬體系的價值觀，并直接影響和決定著員工行為。 全面薪酬理論。薪酬理論及其管理實踐問題一直是經(jīng)濟學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的焦點，它經(jīng)歷了一個不斷探索、不斷發(fā)展的過程，形成了一些具有代表性的薪酬理論。 蔡滟：《探索合適中國企業(yè)的有效薪酬管理理論》， 63 頁，經(jīng)濟導(dǎo)刊， 2021(1)。始于 20 世紀 80 年代末到 90年代初，是目前在歐洲較流行的一種人力資源管理方法。二、激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效。 全面薪酬