【正文】 饋應(yīng)具有針對性。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。收集信息并注意資料的積累。（1）準(zhǔn)備階段。（五）培訓(xùn)獎懲制度。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費(fèi)用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償。函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方問等。參與型培訓(xùn)法的特征是每個培訓(xùn)對象積極參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。二、實踐型培訓(xùn)法。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（三）知識或技能的傳授。（九）實驗?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。預(yù)先分析階段。（五）調(diào)查問卷。：（1）外派勞務(wù)項目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。：（1）成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。第二章人員招聘與配置：員工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項目的增加或廢止。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。4人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)。即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。（2）受訓(xùn)員工存在的問題。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（九）企業(yè)定員管理的作用與原則（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)；（2）合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；（3）科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。②審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。（五）什么是集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別？集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。確定調(diào)查表格和填寫說明。明確崗位調(diào)查的目的。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。（三）1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。（7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。（六）工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟：（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實到各個項目，在發(fā)生實際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。（3）做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（5崗位分析是崗位評價的基礎(chǔ)，而崗位評價又是建立、健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟。（2）績效指導(dǎo)面談。（2）組織規(guī)劃目標(biāo)。.：1戰(zhàn)略規(guī)劃:即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。人力資源管理費(fèi)用審核基本要求：（1）確保審核的合理性；（2）確保審核的準(zhǔn)確性；（3）確保審核的可比性。人力資源費(fèi)用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。缺點：因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因可能在組織造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴(yán)格規(guī)定；實行經(jīng)濟(jì)合同制；全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。三 培訓(xùn)與開發(fā)如何進(jìn)行培訓(xùn)需求信息的收集與整理：主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。發(fā)現(xiàn)問題階段。因此，工作設(shè)計和培訓(xùn)就高度地結(jié)合在一起了。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成?？荚u結(jié)果的反饋方式。確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備；確認(rèn)培訓(xùn)時間；相關(guān)資料的準(zhǔn)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。（三）培訓(xùn)效果評估。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。五、科技時代的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)服務(wù)制度條款。內(nèi)容：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。對績效管理的運(yùn)行程序、實施步驟提出具體要求。（4）總結(jié)階段。企業(yè)組織的績效開發(fā)。有時為了節(jié)約時間，減少員工之間的干擾，充分了解各級主管和下屬對績效管理系統(tǒng)的看法和意見，可以預(yù)先設(shè)計出一張能夠檢測系統(tǒng)故障和問題的調(diào)查問卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫，采用問卷調(diào)查的主法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。改進(jìn)員工績效的具體程序和方法。組織變革策略與人事調(diào)整策略。各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，而所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。（4）具有良好的連貫性和較高的信度?？冃?biāo)準(zhǔn)法 本法對員工進(jìn)行全面的評估?？冃Э荚u的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎(chǔ)。全面落實評價計劃，逐步實施。（2）勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境和社會心理要素所屬評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法，平衡系數(shù)可用于調(diào)整總分，也可用于調(diào)整各要素結(jié)構(gòu)和積壓項目指標(biāo)，適用于測評過程初始調(diào)整、中期調(diào)整和終結(jié)調(diào)整。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。銷售人員銷售目標(biāo)=推銷人工費(fèi)用 / ，計算推銷員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例。每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價格，為邊 際利益率=（PV）/ P以銷售金額表示的損益分歧點，用公式表示為：損益分歧點之銷售額=固定成本 / 邊際利益率，PX=F/（PV）/ P = PF /（PV）損益分歧點基準(zhǔn)法可應(yīng)用于三種目的：以損益分歧點為基準(zhǔn)，（1）計算一定人工成本總額下的損益分歧點之銷售額及薪酬支付的最高限高。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。舉例說明工作滿意度調(diào)查問卷問題設(shè)計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。工資支付應(yīng)遵循哪些原則貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付；全額支付。②組織規(guī)劃。④是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（4）先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。是企業(yè)的“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。⑵企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正，修改提出具體意見。（二）現(xiàn)代工效學(xué)的方法，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)該在友好的氣氛中結(jié)束面試。（二）根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。（六）確認(rèn)式提問。（2）特殊職業(yè)能力測試。如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團(tuán)隊組建能力測試。1應(yīng)用心理測試法的基本要求：1：要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)2：要有嚴(yán)格的程序3：心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)1人員錄用主要策略的種類 ⑴多重淘汰式；⑵補(bǔ)償式；⑶結(jié)合式。（4）法律效力不同。其主要步驟為：。遵循合理，切實可行，科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。招聘評估的作用：（1）有利于降低今后招聘費(fèi)用，有利于為組織節(jié)省開支。使產(chǎn)品生產(chǎn)過程有更多的勞動者同時參與，利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。二、四班。 。第三節(jié) 人力資源的有效配置第一單元 （一）要素有用原理：（二）能位對應(yīng)原理：（三）互補(bǔ)增值原理：（四）動態(tài)適應(yīng)原理：（五）彈性冗余原理。如制定培訓(xùn)費(fèi)用時，要和需進(jìn)行培訓(xùn)的部門進(jìn)行溝通，需要何種等級的培訓(xùn)，以達(dá)到何種目標(biāo)，而后進(jìn)行市場調(diào)查等，以確定最優(yōu)的培訓(xùn)費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)。（三）政府勞動行政部門審核。訂立集體合同應(yīng)遵循的原則1遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定；2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取過激行為集體合同的形式與內(nèi)容（一）集體合同的形式。第二節(jié) 集體合同制度集體合同與勞動合同的區(qū)別（1）主體不同。如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試。（3）心理運(yùn)動機(jī)能測試。心理測試的類型：（一）人格測試 人格包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。主要提問方式有：（一）開放式提問如“談?wù)勀愕墓ぷ鹘?jīng)驗“等問題。同時，要整理好面試的記錄表。（二）面試開始階段 應(yīng)聘者可以預(yù)料到問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過度到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理企業(yè)定員的作用：（1）合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。合理分工協(xié)作的原則。組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。人力資源管理制度體系的特點：體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。先進(jìn)、合理；；；；；。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。（1）明確崗位調(diào)查的目的。⑥還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)，任務(wù)，職責(zé)，權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景。④人員規(guī)劃：是對企業(yè)人員總量，構(gòu)成，流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析，企業(yè)定員，人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。完善的員工溝通構(gòu)成要素：信息的發(fā)出者、信息溝通渠道、信息的接收者。一般是先提出問題，并且設(shè)定問題的若干個答案，由被調(diào)查對象設(shè)定的答案進(jìn)行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法。（2）內(nèi)容不同。（3）計算出損益分歧點之上剩余額保留點之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（也稱之為安全人工費(fèi)用率）。指在單位產(chǎn)品價格一定的條件下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。1人工成本核算的意義：，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，可以及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。1因素比較法的步驟；（1）