【正文】 合及以上者為全工作量,記20分。學(xué)校考核小組按照教師學(xué)習(xí)的質(zhì)與量分優(yōu)秀(2分、良好(、一般(1分記分,無0分。(5聽課與評課占3分①聽課(2分:教齡五年以下的年輕教師每學(xué)期聽課節(jié)數(shù)不少于15節(jié)。(4作業(yè)布置與批改占3分學(xué)?？己诵〗M考核(3分:作業(yè)布置符合大綱要求和《中小學(xué)教學(xué)工作常規(guī)》的要求。考核小組每學(xué)期進行過程檢查,每次檢查結(jié)果全校通報。滿意率在90%以上的記2分?？己藘?nèi)容和標準:落實教學(xué)常規(guī),勝任所承擔的教育教學(xué)工作。教師互評占2分?？己丝偡?0分考核內(nèi)容和標準: 主要考評教師遵紀守法(遵守教育法律法規(guī)、學(xué)校規(guī)章制度和教學(xué)行為規(guī)范,愛崗敬業(yè)(對職業(yè)的認同感、敬業(yè)精神和事業(yè)心,教師的榮辱觀、職業(yè)操守和以身作則情況,關(guān)愛學(xué)生(對學(xué)生的態(tài)度、方式和責任心,團結(jié)協(xié)作(大局意識和團隊精神等方面內(nèi)容。病事假超過6個月(含6個月的,同時相應(yīng)扣發(fā)其績效考核津貼(年終獎勵津貼。工勤人員獎勵性績效考核采用考核小組考核和民主評議的辦法,對其履行崗位職責、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和工作實績進行打分,具體考核辦法為:考核小組根據(jù)其崗位職責的完成情況,對其工作能力與水平、服務(wù)態(tài)度與質(zhì)量進行總體評價。其它課時:加班、值班、代課等按照認定課時核算。學(xué)科教師五個工作日內(nèi)由學(xué)校安排的課時總量(含系數(shù)。指教師完成單位教學(xué)時間的教學(xué)任務(wù),于課前、課中、課后所付出的腦力、體力勞動。教學(xué)輔助人員:指學(xué)校中從事教學(xué)實驗和圖書、電教、檔案、計算機管理以及檔案員、衛(wèi)生保健等教學(xué)輔助工作的人員。對班主任的考核,由學(xué)?？己诵〗M組織政教處、少先大隊部、團委進行實施。(三獎勵性績效工資的考核(扣除班主任費分為兩部分:工作量部分和獎勵性績效考核部分。(2崗位津貼崗位津貼主要按照工作人員所競聘的工作崗位以及工作量的完成情況計發(fā)。六、績效工資總量核定學(xué)?？冃ЧべY總量按國務(wù)院、省、市有關(guān)文件精神,由人事、財政和教育三部門共同核定。并根據(jù)考核情況提出績效考核的等次建議意見?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次,師德考核考核不合格者,其績效考核直接確定為不合格等次。鼓勵教師全身心投入教書育人工作,引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。附則：方案中如有條款與上級文件精神不一致，按上級有關(guān)文件執(zhí)行并調(diào)整。2．教職工績效考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，按績效考核得分從高分到低分確定，一般優(yōu)秀比例占考核總數(shù)的15%,考核等次作為考核的主要依據(jù)。教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。⑥論文（案例）（評審費自付）：獲省級一、二、三等獎分別獎勵150元、100元、80元；市級一、二、三等獎分別獎勵100元、80元、60元；區(qū)級一、二等獎分別獎勵80元、60元。②教師參加教材、教學(xué)用書編寫（教育主管部門委托）或參與中考命題，獎勵100200元。（3）骨干教師津貼。對認真履行崗位職責，完成學(xué)校額定工作量的教職工發(fā)放基本獎勵性績效工資。班主任工作主要考核其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。三、考核對象按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（含完全中學(xué)教職工）。二、基本原則實施績效考核工作應(yīng)遵循以下原則：（一）尊重規(guī)律、以人為本?？己肆炕謹?shù)揭曉后，必須在本校進行公示，公示期限不得少于7天。八、組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督各學(xué)校要成立教職工績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)組，負責本校教職工獎勵性績效工資考核分配的組織，協(xié)調(diào)和管理。教師獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)，每位教師的考核得分乘以相對應(yīng)的權(quán)重系數(shù)就是該教師的實際得分，全體教師實得分相加得出全校教師工作績效考核得分總和，教師績效工資總量除以全校教師考核實得分總和，得出單位分值，單位分值乘以教師績效考核得分即為教職工獎勵性績效工資額度（績效工資總量為扣除班主任津貼剩余部分）。教育教學(xué)業(yè)績（40分）。主要考核教職工承擔任務(wù)大小。堅持“統(tǒng)籌兼顧、科學(xué)合理”的原則。一、指導(dǎo)思想以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)，努力推進我縣教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展?？冃ЧべY以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)，沒有崗位績效考核結(jié)果不得參與績效工資分配發(fā)放?？记冢?0分）。專任教師重在考核備、講、輔、改、考等常規(guī)教學(xué)管理情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動參與情況。六、績效工資的分配辦法（一）班主任費為體現(xiàn)班主任在班級管理方面的工作，中學(xué)班主任每人每月50元；小學(xué)班主任每人每月30元。①本學(xué)期累計曠工達5個工作日，病事假累計超過2個月以上的(含2個月)；②脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；③解除聘用合同的；④停發(fā)工資的?？荚u細則一經(jīng)通過，一般不再改動，如果運行時發(fā)現(xiàn)有明顯漏洞或顯失公平，下學(xué)年可對本細則進行修訂（修訂程序同上）。凡違反有關(guān)紀律和規(guī)定的，一經(jīng)查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務(wù)人員的黨紀政紀責任。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導(dǎo)教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。德育工作主要考核教師在日常管理和課堂教學(xué)中實施德育的情況；教學(xué)工作主要考核教學(xué)工作量、教學(xué)準備、教學(xué)實施、教學(xué)效果、執(zhí)行課程計劃和學(xué)生課業(yè)負擔的情況，以及組織課外實踐活動和參與教學(xué)管理的情況。考核為不計考核等次（見習(xí)期滿外）的，自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發(fā)放。①設(shè)班主任津貼，不再計算工作量。③超課時發(fā)放超課時津貼，每課時5－10元。各級競賽是指由教育部門組織、經(jīng)學(xué)校批準參加。教師個人進行總結(jié)和自評，填寫考核的相關(guān)表冊。2．其它一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的考核程序，參照教師考核程序進行。5．學(xué)校自主設(shè)立考核項目。以德為先,注重實績的原則?！扒凇钡目己藘?nèi)容包括教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤等方面的情況?？冃Э己诵〗M由黨支部、學(xué)校行政、工會、教師等方面的代表11人組成,教師代表占2人,績效考核小組組長由校長擔任,教師代表兼顧不同學(xué)科不同層次的教師。(七績效考核小組,必須按照績效考核實施細則,實事求是、認真負責地進行考核。(二獎勵性績效部分獎勵性績工資占績效工資總量的15%,根據(jù)我校情況、人員編制以及目標完成情況,以實際核撥到?？偭繛闇?。(3超課時(工作量津貼超課時(工作量津貼,是指超出標準定額的工作量,按照多勞多得的原則,發(fā)給相應(yīng)的勞動報酬。(設(shè)立行政考核細則其他行政人員的獎勵性績效工資分為行政津貼、超課時津貼和教育教學(xué)成果獎三部分,其中行政津貼的額度參照學(xué)校班主任津貼核定,教育教學(xué)成果獎和學(xué)校其他人員同等考核方法。領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置和工作機構(gòu) 領(lǐng)導(dǎo)崗位設(shè)置 按上級核定標準設(shè)置。周課時數(shù)的下限是以語文、數(shù)學(xué)、英語課為標準確定的,其他學(xué)科教師周課時數(shù)折算標準及學(xué)校管理人員、職員的工作量由學(xué)校根據(jù)滿負荷原則,結(jié)合實際確定。折合系數(shù)。教學(xué)工作量=實際上課時數(shù)學(xué)科類別系數(shù)班額調(diào)整系數(shù)。平時績效考核要堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,以學(xué)月常規(guī)檢查為基礎(chǔ)。對工作人員受處分、處罰等期間,以及考核確定為基本合格等次的,學(xué)校按照實際情況酌情相應(yīng)扣發(fā)其獎勵性績效工資。(七績效工資不作為計發(fā)退休費的基數(shù)。情節(jié)嚴重的,將依據(jù)上級有關(guān)規(guī)定進行處罰。滿意率在60%以下的不計分。由考核小組根據(jù)教師所任教班級在對學(xué)生進行思想教育、活動組織、心理健康教育、與學(xué)生談心及與社區(qū)和家長溝通、學(xué)生行為習(xí)慣養(yǎng)成等方面的情況分優(yōu)秀(2分、良好(、一般(1分三個等次計分。項目不全者,。學(xué)期得分為每次檢查的平均分。學(xué)?？己诵〗M按照過程檢查分優(yōu)秀(3分、良好(2分、一般(1分記分。不符合要求,扣完為止。樂于承擔組織安排的其他工作。(2考核辦法: 學(xué)校的各種教育教學(xué)工作(上課、例會、教研、各種事先已告知的會議遲到、早退、,遲到早退超過15分鐘按事假處理。法定例假(婚假、直系親屬(含岳父母喪假、分娩假,扣除當日獎勵性績效津貼,不扣分。主要是教師指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)和道德行為習(xí)慣養(yǎng)成、身心健康發(fā)展,以及班風學(xué)風和對學(xué)習(xí)困難或品行偏差學(xué)生進行教育情況等。③形成考核分值:A=A2/A1,按比值賦分,以(A14進行加減記分。實際得分=該項最高分/獲獎等級。②本項實際得分=測評得分滿意率。病重住院治療情況屬實并出具醫(yī)院證明的,則視其病假時間占一學(xué)期或一學(xué)年教學(xué)時間的多少,按比例扣除病假期內(nèi)的獎勵性績效工資。計算公式為： 總績效工資扣除部分后的 50% —————————————教職工個人績效考核得分＝教職工 個人績效工資額 全?？冃Э己说梅挚偤停▽W(xué)期）（八）、考核結(jié)果使用（一）教師績效考核與考核合并使用，績效考核結(jié)果作為績 效工資分配的主要依據(jù)。根據(jù)現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院及科室實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。二、組織領(lǐng)導(dǎo)為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標，促進醫(yī)院良性發(fā)展，科室績效工資分配由科務(wù)領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”）討論執(zhí)行：組 長：洪東煜副組長：廖子恩 吳曉駿 孫仰鋒 歐秋柏 成 員：楊志明 龍林俊 龐雪娟 李素梅領(lǐng)導(dǎo)小組負責績效工資考核分配方案的修訂和完善。四、績效工資的核算與分配辦法（一）績效工資分配總額的核定，實行宏觀管理，總額調(diào)整，確保實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。（3）每分績效工資=科室績效工資總額247。1．外出參加短期學(xué)習(xí)一個月內(nèi)發(fā)全額績效、一個月以上3個月內(nèi)以發(fā)70%，進修者三個月以上者享受科室50%績效工資待遇（除院部的部分）。八、附 則（一）科室績效工資考核分配實施方案由科務(wù)委員會領(lǐng)導(dǎo)小組負責解釋。（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。組長戴麗，成員滿雪。具體負責各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報糾風辦。（二）績效工資的分配模式績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風20分；計算方式如下：業(yè)務(wù)科室當季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風考核分）成本費用系數(shù)]風險系數(shù)具體操作如下：①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。計算方式如下：－５－ 業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風險系數(shù)分為四個等次，醫(yī)務(wù)科、護理部、辦公室、設(shè)備科、。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責等具體情況實行成本責任制。（3）每分績效工資=科室績效工資總額247。（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。（6）依法執(zhí)業(yè)。規(guī)定上班天數(shù)）缺勤天數(shù) 超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當加分。1．院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；2．醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%； 3．臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%； 4．職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；－１１－ 5．職能科副主任增發(fā)平均獎15%。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。2．請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。（六）中心藥房。（三）本方案于2013年8月1日起實施。（七）違規(guī)及醫(yī)療事故。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標準計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6 －１２－ 個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。4．聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。消毒供應(yīng)工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。（六）年終績效工資的考核分配辦法1．年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。（4）個人績效工資=每分績效工資額個人分值（個人考核得分）2．個人分值考核。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。－６－ 計算方式如下：行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分風險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）具體操作如下：（1）綜合基本分。當季科室實際支出（全成本）在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收