【正文】 一起的全院干警優(yōu)秀率為16%。涉及部門干警的工作時，考評干警工作的總量。尤其按照省委政法委的要求，加大了涉訴信訪的比例，各項考評項目滿分100分，而涉訴信訪一項就占了40分，強調(diào)只有“案結(jié)事了”才是最大的業(yè)績，只有群眾滿意才是最終目標，真正把有效降低涉訴信訪量作為強化法官考評的主要任務(wù)，樹立了正確的考評導(dǎo)向，打牢了考評的基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)對績效考評工作進行安排部署，與上級機關(guān)協(xié)調(diào)績效考評相關(guān)的工作事務(wù)。省委政法委決定從2009年起對全省法官實行績效考評的通知下發(fā)后，我院黨組高度重視，宋海萍院長多次召開黨組會，做核心動員；召開中層以上干部會，做中堅動員；召開干警大會，做廣泛動員。商丘法院按照省委政法委和省高院的統(tǒng)一部署，積極探索法官績效考評機制，充分發(fā)揮績效考評的導(dǎo)向作用，調(diào)動了廣大法官的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動了全市法院審判工作的健康發(fā)展。我們的主要做法是：（一）深刻認識開展法官績效考評工作的重要意義。同時，為確?？荚u結(jié)果客觀性，堅持“一把尺子量高低”，使考評制度猶如一把標有刻度的尺子，工作作風(fēng)的虛實，司法能力的高低，工作成效的好壞，均由績效考評數(shù)字這個“刻度”說話，憑數(shù)據(jù)看成績，以業(yè)績論英雄，極大激發(fā)了全體法官的工作積極性和創(chuàng)造性。每一套方案均是對考核內(nèi)容、考核標準等內(nèi)容高度抽象、高度概括，使考核對象均處在同一平臺、同一起跑線上，堅持同一尺度、同一標準，一把尺子量到底。對中院部門，將中院部門負責(zé)人與部門工作一并考評，部門工作的好壞及排序直接決定部門負責(zé)人的排序，以體現(xiàn)部門負責(zé)人與部門工作的緊密聯(lián)系。全市九個基層法院共有干警1195人，班子成員69人，中層部門202個，庭長135人，副庭長123人。足以說明，全市基層法院的整體工作水平在整體提升的同時，相互之間的差距在逐步縮小。負責(zé)審定擴初設(shè)計、單體工程的設(shè)計方案和協(xié)調(diào)各專業(yè)的相互關(guān)系；組織對土建項目、市政工程、園林綠化、房產(chǎn)小區(qū)綠化、機電設(shè)備安裝、送變電、給排水、鋼結(jié)構(gòu)、城市道路照明工程等圖紙會審，審查施工方案；協(xié)調(diào)施工方、監(jiān)理方等共同組織項目工程的實施，抓好項目現(xiàn)場施工過程管理，進行工程技術(shù)指導(dǎo)、解決建設(shè)過程中的技術(shù)難題，確保建設(shè)周期、工程質(zhì)量和安全；參與審核各類合同（協(xié)議）。第三篇：績效考評績效管理基礎(chǔ)知識一．績效考評概述（一）績效考評定義1．從內(nèi)涵上說：對人與事進行評價，即對人和工作狀況進行評價，要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值或貢獻程度。2．平時考核3．專項考核：員工具有特別優(yōu)秀的或特別惡劣的行為時進行的考核。三．績效考評效果的評估（一）短期效果的評估（Y）第 1 頁短期效果評估主要評估考核體系實行一年左右之后的效果，主要指標有：1．考核完成率；2．考核面談所確定的行動方案；3．考核結(jié)果的書面報告的質(zhì)量；4．上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認識；5．公平性。3．注意事項：（√）（1）通過工作分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標準，通過制定崗位任職資格標準及績效管理標準，將組織對其員工的期望和要求明確的規(guī)定下來，是考評的總體性和全局性得以加強，進而成為人力資源管理的組成部分。）三．定期化與制度化的原則（Y）績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。五．可行性與實用性的原則（Y）1．可行性是指任何一個績效管理方案所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。4．對各類人員績效考評的辦法、設(shè)計的依據(jù)和基本原理、考評指標和標準體系作出簡要確切的解釋和說明。2．相關(guān)性和有效性3．明確性和具體性4．可操作性和精確性：考評標準必須便于操作，即可直接測量；考評指標應(yīng)盡可能量化；績效管理標準應(yīng)是“有形的”“可度量的”盡量轉(zhuǎn)化為具體的行為或活動。6．根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。（二）績效管理的概念（Y）1．（√）績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。第二節(jié) 績效管理制度貫徹與實施第一單元 績效考評的內(nèi)容與標準一．業(yè)績考評的內(nèi)容（√）（一）業(yè)績考評項目與重點1．業(yè)績考評就是對行為的結(jié)果進行績效考評和評價。3．考察項目：積極性、熱忱、責(zé)任感、紀律性、獨立性、協(xié)調(diào)性。（2）確定績效標準。二．行為主導(dǎo)型1．考評的標準是工作過程，而非工作結(jié)果。2．特征法是目前最為普遍的方法，包括以下幾種具體的做法：（1）量表評定法：在量表評定法下，要求考評者就量表中列出的各項指標對被考評者進行評定，評定一般分為5個等級。3．缺點：（1）關(guān)鍵事件的記錄觀察費時費力；（2）能作定性分析，不能作定量分析；（3）不能區(qū)分工作行為的重要性程度；（4）很難使用該方法比較員工。3．沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作出橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（2）由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無法設(shè)計出標準的客觀考評題目。（2）企業(yè)各崗位績效考評內(nèi)容。（二）本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。(三)、考評結(jié)果及時反饋原則。（此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分，不以總分100分為限）五、考核程序（一）人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈月度全員考評通知〉。（九）各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴格按照本公司的績效考評 容與標準組織考評。能夠為員工薪酬管理提供依據(jù)。企業(yè)設(shè)計薪酬必須結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的：（1）企業(yè)創(chuàng)立階段在企業(yè)剛起步的階段，企業(yè)的薪酬政策關(guān)注的易操作性和激勵性，表現(xiàn)出非常個人化的隨機性報酬，在薪酬評價上以主觀為主，總裁擁有90%以上的決策權(quán)。要做到這一點，須以平均水平的報酬與中等的獎勵相結(jié)合，短期激勵和長期激勵相結(jié)合。企業(yè)的戰(zhàn)略目標要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實現(xiàn)。第三條 本辦法所稱財政支出績效考評(以下稱“績效考評”)，是指通過規(guī)范的考核方法、運用一定的量化指標及評價標準，對預(yù)算單位的財政支出運行過程及其效果進行客觀、公正的衡量比較和綜合評判的管理行為。績效考評堅持“公開、公平、公正”的原則，通過編制績效預(yù)算確定績效預(yù)期目標和具體指標；通過實施績效考評，科學(xué)、公正地評價預(yù)算單位支出的績效情況。項目實施過程考評是指對實施過程執(zhí)行情況的績效評價。是指對無法直接用指標計量其效果的支出，通過專家評估、公眾問卷及抽樣調(diào)查，對各項績效考評內(nèi)容完成情況進行打分，并根據(jù)分值考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。（二）可比性。第十三條 績效考評指標分為共性考評指標和個性考評指標。預(yù)算單位根據(jù)要求，編制和報送項目績效預(yù)期目標。（二）項目單位每季度對項目績效實施情況進行自查，財政和主管部門半年對項目績效實施情況進行事中評定，提出考評項目下半年支出進度和資金使用意見；項目單位在預(yù)算項目全部完成后（跨項目在預(yù)算結(jié)束后）三個月內(nèi)進行事后自評，自評結(jié)束后20天內(nèi)將自評報告報主管部門和同級財政部門備案。第二十條 財政部門組織考評：（一）縣財政局負責(zé)全縣財政支出績效考評的政策制定和檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督工作，在每個預(yù)算選取部分具有代表性和一定影響力的重大項目組織考評，并負責(zé)縣直預(yù)算單位財政支出績效考評的組織實施和抽查?？荚u對象應(yīng)根據(jù)考評實施者的通知要求，及時提供績效目標完成情況等相關(guān)資料，考評對象對所提供資料的真實性、準確性和完整性負責(zé)。第二十四條撰寫和提交績效考評報告：（一）撰寫報告?？荚u實施者的考評報告經(jīng)組織實施的財政部門、預(yù)算單位審定后，將考評結(jié)果通知考評對象。（二）財政部門應(yīng)逐步將項目考評結(jié)果作為以后安排財政支出（預(yù)算）的重要參考依據(jù)。附：興山縣財政支出績效考評指標體系興山縣項目考評指標一覽表興山縣財政支出項目績效自評報告興山縣財政支出項目績效考評報告主管部門項目考評計劃表主管部門項目考評情況匯總表績效考評工作底稿主題詞：印發(fā)考評 辦法 通知。（三）對考評對象在申報項目過程中，采取虛報項目、投資規(guī)模和已完成工作量騙取專項資金的，或未按規(guī)定?？顚Ｓ谩⒔亓艋蚺灿庙椖抠Y金的，或由于管理不善、決策失誤等造成資金損失浪費的，除限期追回被騙取、截留、挪用的資金外，還要根據(jù)《財政違法行為處罰處分條例》的有關(guān)規(guī)定進行處理，并建議有關(guān)部門追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，對于其中觸犯法律的，應(yīng)將其移送司法機關(guān)處理。不得在規(guī)定程序之外對考評工作施加傾向性影響；不得干預(yù)和影響考評對象的正常工作秩序；不得謀取不正當(dāng)利益?？冃Э荚u報告包括考評過程說明、考評結(jié)果總體評價、有關(guān)建議等內(nèi)容。（二）現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評。第二十一條 績效考評實施方式由同級財政部門確定。如項目實際績效與預(yù)期績效目標存在差異的，應(yīng)在自評報告中做出詳細說明。（三）“二上”階段，預(yù)算單位根據(jù)財政部門“一下”建議意見，修訂項目績效預(yù)期目標。第十四條 績效考評共性指標主要包括：目標完成程度、組織管理水平、實際支出情況、財務(wù)管理狀況及資產(chǎn)配置與使用情況等。（三）重要性。是指將一定時期內(nèi)的支出與效益進行對比分析，來考評績效目標完成情況和經(jīng)濟社會效益狀況的考評方法。第十條 績效考評方法主要包括比較法、因素分析法、公眾評價法、成本效益分析法等。第六條 績效考評的主要依據(jù)：（一）國家和省制定的相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章；（二）各級黨委、政府相關(guān)工作的決策部署；（三）各級財政部門制定的專項資金管理辦法和績效考評工作規(guī)范；（四）預(yù)算單位的職責(zé)、工作計劃、中長期發(fā)展規(guī)劃及相關(guān)支出績效預(yù)期目標；（五）預(yù)算單位申報預(yù)算的相關(guān)材料和財政部門的預(yù)算批復(fù)文件；（六）預(yù)算單位的預(yù)算執(zhí)行總結(jié)材料和項目驗收及績效自評報告；（七）預(yù)算單位的財政支出決算報告和有關(guān)財務(wù)會計資料；（八）審計部門對預(yù)算單位預(yù)算執(zhí)行情況的審計報告；（九）其他相關(guān)資料。第五條 績效考評的原則：（一）統(tǒng)一管理，分級實施。而設(shè)計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對于企業(yè)中高層管理者和骨干員工，其薪酬應(yīng)如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的激勵作用呢？這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權(quán)、遞延支付、bonus pool等等。為了與這個經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強的激勵性，形成一個有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。能夠為員工獎罰提供依據(jù)。（二）進一步核查考評結(jié)果的準確性，并及時向員工公布考評結(jié)果。（三）部門依據(jù)考核辦法使用考評標準量化打分。四、考核內(nèi)容與標準（一）考核時間：：以月份為期限，具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。在酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：首先