【正文】 店行業(yè)。研究表明，年齡是影響員工流動(dòng)的重要原因。正常的人員流動(dòng)率一般應(yīng)該在5%10% 左右。勞動(dòng)密集型企業(yè)，可以容納較多職工，行業(yè)門(mén)檻和企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本也相對(duì)較低。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。（六）完善激勵(lì)機(jī)制和社會(huì)保障制度經(jīng)濟(jì)酒店中激勵(lì)機(jī)制大多不完善。（五）建立完善的績(jī)效管理體系并進(jìn)行績(jī)效薪酬管理經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)該做到員工管理事前有績(jī)效計(jì)劃、事中有績(jī)效考核、事后有績(jī)效面談。合理的職業(yè)規(guī)劃不僅有利于激發(fā)員工潛能，更能提高員工自身技能和服務(wù)意識(shí)、態(tài)度等專業(yè)水平，進(jìn)而提高員工的忠誠(chéng)度，降低員工流失率。另外，經(jīng)濟(jì)型酒店過(guò)于注重外聘，而忽視內(nèi)部晉升，應(yīng)將外聘與內(nèi)聘結(jié)合起來(lái)，設(shè)計(jì)一系列內(nèi)部晉升梯隊(duì)，使不論是基層員工、技術(shù)層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內(nèi)部晉升系統(tǒng)，使之看到自己在本企業(yè)的發(fā)展前景，從而降低高流失率。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨(dú)立人格，也紛紛跳槽而去。其次，經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”。由于經(jīng)濟(jì)型酒店工作內(nèi)容繁瑣，而且大多僅提供入住服務(wù)，這樣除了前臺(tái)員工以外，經(jīng)濟(jì)型酒店其他一線員工面對(duì)客人的機(jī)會(huì)較少，這樣對(duì)于活潑、健談等個(gè)性較為鮮明的員工來(lái)說(shuō)是無(wú)法忍受的。酒店行業(yè)崗位的流動(dòng)率在30%以上，有35%的酒店員工流動(dòng)率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%30%之間，僅有5%的酒店員工流動(dòng)率低于10%。但是，如果人力資源管理不當(dāng)，這些優(yōu)勢(shì)同樣可以轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)。據(jù)測(cè)算每一單位固定資本所吸納的勞動(dòng)力數(shù)量。換句話的意思就是，做好了就能使員工對(duì)公司企業(yè)有歸屬感！第二篇：勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能分析【摘 要】勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理效能一直以來(lái)為學(xué)術(shù)界所關(guān)注，本文以勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表經(jīng)濟(jì)性酒店為例，對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源的管理效能進(jìn)行分析。只有這樣，才能留住好的人才。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)中知識(shí)型人力資源越來(lái)越多且貢獻(xiàn)越來(lái)越大，傳統(tǒng)的按勞、按資分配制度已無(wú)法滿足對(duì)知識(shí)型人力資源激勵(lì)和管理需要，應(yīng)進(jìn)行按知分配的制度創(chuàng)新。 戰(zhàn)略性人力資源管理——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必然選擇 當(dāng)前物流企業(yè)人力資源管理職能大多仍局限于對(duì)企業(yè)人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，但這僅僅完成了人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理對(duì)企業(yè)整體戰(zhàn)略的支持和推動(dòng)的作用并沒(méi)有充分展現(xiàn)出來(lái)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理更要以更加充分、全面、有效的管理和激勵(lì)人力資源作為主要?jiǎng)?chuàng)新目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)企業(yè)基礎(chǔ)文化建設(shè)的目的在于使得工廠的運(yùn)營(yíng)有序化效率化，員工準(zhǔn)確的行為直接對(duì)工廠效率產(chǎn)生影響，而企業(yè)的核心文化則上升到價(jià)值觀的層面，它要求企業(yè)作為一個(gè)整體的組織朝著一個(gè)共同的目標(biāo)努力奮斗。因此，作為管理人員應(yīng)當(dāng)熟悉國(guó)家及有關(guān)地方性的法律法規(guī)。對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來(lái)說(shuō)，普工的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是定位于第一個(gè)層次，比如：企業(yè)理念、規(guī)章制度、思想道德教育、專業(yè)技能基礎(chǔ)教育、職業(yè)道路教育、心理、心態(tài)、素質(zhì)培訓(xùn)等，對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)都是必不可少的。最好的辦法是規(guī)定一定的加班時(shí)間但不會(huì)太長(zhǎng)，基本可以保障單貨的完成情況下，再增加自由加班時(shí)間。那么，工廠人力資源管理首先應(yīng)著手解決這一問(wèn)題。針對(duì)以上問(wèn)題，人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)在日常管理中扎扎實(shí)實(shí)做好以下工作。第三、用工制度更趨合理化、科學(xué)化。新員工到了企業(yè)接下來(lái)最重要的事情就是接受培訓(xùn)了。在傳統(tǒng)的指標(biāo)即德能勤績(jī)中，普工對(duì)德能勤的認(rèn)同度不高，頂多就是關(guān)注工廠日常管理中的出勤率。外部文化建設(shè)主要是指對(duì)外宣傳企業(yè)的優(yōu)秀的東西，并樹(shù)立企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 進(jìn)一步促進(jìn)物流人力資源的開(kāi)發(fā) 較之其他行業(yè)，物流企業(yè)人力資源的價(jià)值并沒(méi)有得到充分的展現(xiàn)，這與物流行業(yè)特殊的工作性質(zhì)有關(guān)。彼得?圣吉在對(duì)企業(yè)進(jìn)行大量研究后發(fā)現(xiàn)，在許多團(tuán)體中每個(gè)成員的智商都在120以上，但團(tuán)體表現(xiàn)出來(lái)的整體智商卻只有62，這充分說(shuō)明企業(yè)人力資源管理工作還存在著巨大的欠缺，沒(méi)有充分發(fā)揮人力資源的實(shí)際價(jià)值。 按知分配——物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的制度安排 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為價(jià)值的創(chuàng)造有兩個(gè)最基本的要素——資本與勞動(dòng)，由此形成了按勞分配和按資分配兩種基礎(chǔ)分配方式，這兩種分配方式都是對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的最終結(jié)果進(jìn)行分配。綜上所述，物流企業(yè)的人力策略更重要的一個(gè)方面就是創(chuàng)新和提高，如何創(chuàng)新？要和企業(yè)大品牌大戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)看，建立積極的企業(yè)文化和企業(yè)品牌意識(shí)，形成區(qū)域性品牌優(yōu)勢(shì)，由此構(gòu)成對(duì)受雇人員的吸引力和向心力。（我猜貴公司人員流動(dòng)在這方面可能失分較多，強(qiáng)勢(shì)老板再?gòu)?qiáng)只是一個(gè)人），加錢(qián)，培訓(xùn)，辦公環(huán)境等等嘍回答者： idelivery | 一級(jí) | 2010731 16:24物流企業(yè)人力資源管理（Human Resources Management)是指物流企業(yè)對(duì)其擁有的人力資源進(jìn)行的一種管理活動(dòng)。（二）解決我國(guó)日益擴(kuò)大的就業(yè)壓力的需要我國(guó)有著豐富的勞動(dòng)力資源，這一方面為各區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)力保障，另一方面也使我國(guó)面臨著巨大的就業(yè)壓力。勞動(dòng)密集型企業(yè)狹義上是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊和研發(fā)支出相比所占比重大的企業(yè)；廣義上指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。三、經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理現(xiàn)狀分析作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)濟(jì)型酒店面臨著高流失率問(wèn)題的困擾，人力成本隨之增加，經(jīng)濟(jì)型酒店若想在同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中嶄露頭角，必須降低人力成本。在我國(guó)酒店業(yè)中，普遍認(rèn)為酒店工作是吃青春飯的行業(yè)，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。（二）酒店方面原因。五、提高員工穩(wěn)定性的對(duì)策（一）規(guī)范招聘程序并建立內(nèi)部晉升機(jī)制招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。一方面，對(duì)于基層管理人員及中高層管理人員，可通過(guò)與部分院校聯(lián)合培養(yǎng)或建立自己一套培訓(xùn)系統(tǒng)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。在科學(xué)的績(jī)效管理基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)薪酬制度。再次，經(jīng)濟(jì)型酒店也應(yīng)該建立完善的社會(huì)保障體系，為員工解決后顧之優(yōu)，減少員工的流失。勞動(dòng)密集型企業(yè)（labour—intensiveenterprises）是指生產(chǎn)需要大量的勞動(dòng)力，即產(chǎn)品成本中活勞動(dòng)量消耗占比重較大的企業(yè)。因此，勞動(dòng)密集型企業(yè)更要注重人力資源的管理，發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)。經(jīng)濟(jì)型酒店員工高流失率的原因分析。其次，經(jīng)濟(jì)型酒店現(xiàn)在普遍要求員工“一崗多能”。然而被外來(lái)跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認(rèn)為經(jīng)濟(jì)型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨(dú)立人格，也紛紛跳槽而去。這就要求人力資源部門(mén)在招聘過(guò)程中嚴(yán)把招聘關(guān)，按照崗位的不同特點(diǎn)選擇適合本崗位的員工。經(jīng)濟(jì)型酒店要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，建設(shè)能激勵(lì)本企業(yè)員工的、有一定創(chuàng)造性的、具有自己特色的企業(yè)文化。（四）完善人才培養(yǎng)及培訓(xùn)制度以提升整體員工素質(zhì)水平。在考核過(guò)程中盡量減少主觀考評(píng)法的使用。在激勵(lì)過(guò)程中，運(yùn)用融物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)為一體的靈活激勵(lì)機(jī)制，提高激勵(lì)效果。而且規(guī)范離職管理，一方面能讓員工感受到酒店對(duì)他們的重視和酒店希望挽留他們的決心，使其看到酒店珍惜人才的誠(chéng)意，從而慎重考慮自己的離職決定，降低整體離職率；另一方面，能通過(guò)離職面談了解到員工離職的真正動(dòng)因，了解到企業(yè)管理存在的問(wèn)題和弊端，從而采取相應(yīng)的措施，以降低酒店人員流失率，從而有利于企業(yè)不斷完善自我，獲得更好的發(fā)展。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門(mén)忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題.將帥無(wú)能。如果能按以上六種類型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類型：高層管理人員的培訓(xùn)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門(mén)，專門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲