【正文】 求，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源部門(mén)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，合并有關(guān)職能部門(mén)，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統(tǒng)的部門(mén)劃分的弊端。三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的建議人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。重生產(chǎn)管理,輕人力資源管理。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，這種與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。其實(shí)，企業(yè)的環(huán)境才是企業(yè)人才成長(zhǎng)最好的學(xué)校，企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和戰(zhàn)略才是企業(yè)人才最該學(xué)習(xí)的知識(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐才是企業(yè)人才成長(zhǎng)的最好方式。（二）缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制一般基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門(mén)考察，最后組織任命。目前我國(guó)中小企業(yè)還沒(méi)有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),無(wú)論是哪種類型的中小企業(yè),其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問(wèn)題。為了解部門(mén)工作運(yùn)程，發(fā)現(xiàn)并解決部門(mén)存在的問(wèn)題。本來(lái)沒(méi)什么，但是由于國(guó)有企業(yè)的所有者是抽象的國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是具體的個(gè)人，這就難以保證企業(yè)負(fù)責(zé)人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機(jī)制正好為這些行為提供了運(yùn)作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。遺憾的是，大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)顯然還沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，要不就是他們不愿意這樣做，因?yàn)檫@些企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上，而缺乏從開(kāi)發(fā)人的潛能的角度，結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的各種人才，尤其是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。主要原因如下：企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí),全無(wú)人力資源規(guī)劃的概念。中小企業(yè)實(shí)行合理的具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資和福利制度,保證員工合理的經(jīng)濟(jì)收入及其增長(zhǎng),對(duì)于員工建立長(zhǎng)期忠誠(chéng)和調(diào)動(dòng)工作積極性仍是起重要作用的。而能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理部門(mén)的隊(duì)伍建設(shè)，引進(jìn)優(yōu)秀的并具有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理素質(zhì)的管理人才，提高人力資源管理水平。國(guó)有企業(yè)職工已更加關(guān)注自己的愛(ài)好和愿望，希望自我價(jià)值得以更多實(shí)現(xiàn)。第二篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理調(diào)查報(bào)告關(guān)于企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查報(bào)告人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，而且是惟一的“動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)”，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源的有效利用成正比。目前，我國(guó)企業(yè)冗員問(wèn)題尚未完全解決，一方面企業(yè)人滿為患，一方面又人才奇缺。另一方面,由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo),而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào),甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè),造成人才和資源的流失,這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資,以避免“入不敷出”的后果。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下?，F(xiàn)調(diào)查結(jié)束，經(jīng)梳理歸納，有關(guān)調(diào)查情況報(bào)告如下：本次調(diào)查對(duì)象為泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限企業(yè)，該企業(yè)地處市靜安區(qū)江寧路518號(hào)，主要經(jīng)營(yíng)房地產(chǎn)中介，有員工近50名，注冊(cè)資金為1000萬(wàn)元人民幣。二是對(duì)人工成本實(shí)行目標(biāo)管理，以企業(yè)人工總成本為目標(biāo)，落實(shí)到所有的崗位，明確責(zé)任，使每個(gè)員工工資收入與實(shí)際工作成果掛鉤。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限企業(yè)把保障員工合法權(quán)益作為建設(shè)和諧企業(yè)的一項(xiàng)重要工作切實(shí)抓緊抓好，以此穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。要使員工認(rèn)真努力工作，要有相應(yīng)的管理措施，特別要關(guān)心員工的經(jīng)濟(jì)利益。泰峰房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)有限企業(yè)之所以能夠在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)中站穩(wěn)腳跟，不斷發(fā)展壯大起來(lái)，與重視人力資源管理分不開(kāi)。企業(yè)人力資源管理與社會(huì)保障制度改革密不可分。1991年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》，其中規(guī)定：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐步建立起基本養(yǎng)老保險(xiǎn)與企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和職工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)相結(jié)合的制度。從企業(yè)性質(zhì)看，私營(yíng)企業(yè)和集體企業(yè)參險(xiǎn)率明顯偏低，%%；%，%，%?；踞t(yī)療保險(xiǎn)基金原則上實(shí)行地市級(jí)統(tǒng)籌。從企業(yè)規(guī)模角度，規(guī)模大的企業(yè)參險(xiǎn)率一般較高，而規(guī)模小的企業(yè)參險(xiǎn)率低于總體水平，%，%， 。工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)實(shí)行行業(yè)差別費(fèi)率和企業(yè)浮動(dòng)費(fèi)率。（四）住房公積金住房公積金是指國(guó)家機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、城鎮(zhèn)私營(yíng)企業(yè)及其他城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及其在職職工繳存的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。從企業(yè)規(guī)模角度，規(guī)模大的企業(yè)繳存住房公積金的一般較多，而規(guī)模小的企業(yè)一般低于總體水平，%，%。從企業(yè)是否上市來(lái)看，沒(méi)有上市的企業(yè)離退休職工完全社會(huì)化的比例并不低于總體水平，境外上市和擬上市企業(yè)離退休職工完全社會(huì)化比例較高，而境內(nèi)上市和境內(nèi)外都上市的公司社會(huì)化比例較低，這可能與上市公司國(guó)有性質(zhì)、上市操作中的人員和資產(chǎn)剝離等有關(guān)。有的企業(yè)類型參險(xiǎn)率很低而社會(huì)化率很高，如私營(yíng)企業(yè)，%，僅略高于集體企業(yè)；%，不僅低于其他所有類型，而且不到總體水平的一半；%，高于其他所有類型。為了解鄭州市中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，本團(tuán)隊(duì)選取較具有代表性意義的鄭州市香雪兒食品公司（該公司之所以具有代表意義，是因?yàn)樵摴緦儆诎l(fā)展較好的食品企業(yè)，企業(yè)規(guī)模為中型企業(yè)，比較能代表鄭州市中小企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r）開(kāi)展企業(yè)人力資源管理狀況的調(diào)查，以期管中窺豹，對(duì)鄭州市整個(gè)中小企業(yè)人力資源管理情況做一了解。企業(yè)人才素質(zhì)情況及人才結(jié)構(gòu)。這種激勵(lì)方式對(duì)目前的香雪兒公司來(lái)說(shuō)還算適合，但一旦企業(yè)發(fā)展壯大，這種激勵(lì)方式便會(huì)暴露很多不足。員工數(shù)量少，管理層對(duì)員工比較了解，有利于實(shí)現(xiàn)人盡其才，人崗匹配。管理方式落后,激勵(lì)機(jī)制不完善。有計(jì)劃地實(shí)施職工職業(yè)培訓(xùn)，就是依據(jù)企業(yè)的當(dāng)前及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，即“立足當(dāng)前，著眼未來(lái)”，以提高職工與任職有關(guān)的工作技能、知識(shí)、觀念、態(tài)度等的教育與訓(xùn)練，使職工不但具備當(dāng)前工作所需的知識(shí)和技能，還為未來(lái)做好準(zhǔn)備，以確保企業(yè)發(fā)展。鄭州香雪兒食品有限公司要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才,應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。由于績(jī)效評(píng)估的單一、不完備,使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì),挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。制度靈活，便于企業(yè)及時(shí)調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略。鄭州香雪兒食品有限公司未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃,在人才開(kāi)發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見(jiàn)性和計(jì)劃性。人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)體系。本次調(diào)查主要采用訪談法，問(wèn)卷法，查看工作日志等企業(yè)文字資料等方法，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源現(xiàn)有情況，總的來(lái)說(shuō)按照現(xiàn)代企業(yè)要求，香雪兒公司的人力資源管理狀況未達(dá)到合理水平，存在許多問(wèn)題和不足。有一些類型的企業(yè)存在高參險(xiǎn)率、低社會(huì)化率，另一些類型的企業(yè)存在低參險(xiǎn)率、高社會(huì)化率，這說(shuō)明在社會(huì)保障改革過(guò)程中存在一些不公平現(xiàn)象，需要深化改革，加強(qiáng)執(zhí)法和監(jiān)督。從銷售額角度，四等規(guī)模企業(yè)（3億元以上、3 億元～、 億元～3000萬(wàn)元、3000萬(wàn)元以下）%、%、%%；從資產(chǎn)總額角度四等規(guī)模企業(yè)（3億元以上、3億元～、～3000萬(wàn)元、3000萬(wàn)元以下）%、%、%%。所謂社會(huì)化，主要體現(xiàn)在企業(yè)離退休職工的全部收入完全由社保機(jī)構(gòu)發(fā)放，企業(yè)無(wú)需負(fù)擔(dān)。1999年，國(guó)務(wù)院頒布了《住房公積金管理?xiàng)l例》，標(biāo)志著我國(guó)住房公積金制度步入了法制化的軌道。1994年，在總結(jié)各地經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，勞動(dòng)部制定了《企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法》，將生育保險(xiǎn)模式由用人單位管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)行社會(huì)統(tǒng)籌。%，高于其他所有類型企業(yè)。目前，用人單位的繳費(fèi)比例為工資總額的6％左右，個(gè)人繳費(fèi)比例為本人工資的2％。從