【正文】 劃是各種人力資源的具體計劃的核心。（錯）8員工的個別需求完全是出自個人發(fā)展要求，與企業(yè)發(fā)展沒有聯(lián)系時，企業(yè)也應(yīng)創(chuàng)造條件為員工安排相關(guān)培訓(xùn)。A 競爭對手 B 同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)C 國外企業(yè) D 剛成立的管理不甚規(guī)范的企業(yè) E 市場水平比較高的企業(yè)7根據(jù)信息傳輸?shù)膬?nèi)容，應(yīng)科學(xué)地選擇、確定信息傳輸語言，如（AC）等形式就是很好的選擇。A 直接成本 B 間接成本 C 生產(chǎn)成本 D 額外成本 E 經(jīng)營成本70、關(guān)于企業(yè)員工的考評程序，以下敘述正確的是（ACD）。A 準確性、系統(tǒng)性 B 及時性、可行性 C 針對性、適用性 D 及時性、經(jīng)濟性 E 準確性、實用性6組織設(shè)計的內(nèi)容有（ABCD）。A 獲得勞動報酬 B 享受社會保險 C 組織工會 D 以上各項及其他權(quán)利5訂立為期3年的勞動合同，同時雙方約定5個月的試用期，則勞動合同的期限為（a）。A 100% B 150% C 200% D 250%4在企業(yè)的非正式組織內(nèi)，存在著以（D）為特征的信息溝通網(wǎng)絡(luò)。工資 A 企業(yè)的工資水平B 企業(yè)的工資水平崗位評價點數(shù)A A企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才B B企業(yè)低職級員工工資水平低于A企業(yè)的低職級員工 C A企業(yè)薪酬差距大于B企業(yè)的薪酬工資水平D 從圖中無法比較A企業(yè)與B企業(yè)的工資水平4（C）不屬于社會保障系統(tǒng)。A 目標(biāo)和要求 B 指標(biāo)和要求 C 目標(biāo)和內(nèi)容 D 指示和內(nèi)容3績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)（D）出發(fā)。A 接受程度 B 認知程度 C 抵觸程度 D 把握程度2在公司大規(guī)模投入資源前可通過（A）的培訓(xùn)，評價一小部分受訓(xùn)者所獲得的收益。A 可以預(yù)料到的問題 B 最預(yù)想不到的問題 C 最難于回答的問題 D 簡歷中有疑問的地方1在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員最好采用（B）。A 越多 B 越少C 可能多可能少 D 不變在工作豐富化過程中，應(yīng)考慮的因素有（A）。試卷一 基礎(chǔ)知識一、單選題（1—60小題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的字母涂黑）需要采集有關(guān)自變量和因變量資料的調(diào)查研究是（A）。A 多樣化和任務(wù)的整體性 B 多樣化和任務(wù)的協(xié)調(diào)性 C 任務(wù)的整體性和任務(wù)的趣味性 D 多樣化和任務(wù)的趣味性崗位設(shè)置的基本原則是（C）。A 面試 B 筆試C 情景模擬 D 心里測試1一般來說，（D）不適于采用情景模擬測試方法進行挑選。A 實驗性 B 操作性 C 技術(shù)性 D 練習(xí)性2對培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求進行分類，要求各類培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求有（A）。A 生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平B 實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求 C 生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式 D 現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平3在起草績效管理制度時應(yīng)體現(xiàn)（C），這是績效管理的多維性帶來的要求。A 軍烈屬撫恤 B 基本養(yǎng)老保險 C 健康保險 D 救濟災(zāi)民4某企業(yè)有四個崗位利用成對排列法進行排列，結(jié)果是丁高于甲、乙、丙；乙低于甲、丙、??；丙高于乙，但低于甲、丁，甲、乙、丙、丁的崗位評價由高至低是（D）。A 橫向溝通 B 縱向溝通 C 解釋正式信息 D 傳聞50、勞動合同中的試用期條款屬于勞動合同的（B）。A 36個月 B 30個月 C 41個月 D 40個月5（D）是集體合同與勞動合同的重要區(qū)別之一。A 建立信息溝通渠道 B 確定各個部門的職責(zé)范圍 C 建立合理的組織機構(gòu) D 配備和使用適合工作要求的人員 E 確定崗位的職責(zé)、權(quán)限和利益6下列選項中屬于人力資源成本核算過程的有（ABCE）。A 以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評，形成由下而上的過程 B 以員工為起點，由管理者對員工進行考評C 在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評，內(nèi)容既包括中層負責(zé)任的個人工作行為與績效，也包括該部門總體的工作績效D 完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)高層人員進行考評 E 對高層進行考評的內(nèi)容主要是高層管理人員的工作能力與態(tài)度 7能力考評的項目包括（CDE）。A 表單 B 照片 C 統(tǒng)計數(shù)字 D 座談 E 申訴 還有就是詞語7下列內(nèi)容中，屬于勞動合同的約定條款的有（ACD）。（對）8績效應(yīng)以完成工作所達到的可接受的條件為標(biāo)準。（對）9招聘過程中產(chǎn)生的不公正現(xiàn)象的最主要根源是經(jīng)濟利益原因。獎勵性調(diào)整的主要方式是按照員工對企業(yè)貢獻的大小進行獎金調(diào)整。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。這家工廠有300名工人，48名一線主管，7名輪值監(jiān)督管理人員和一名工廠經(jīng)理。而且，該項目的指導(dǎo)者是一名咨詢專家。請您對上述的大幅度活動過程提出評價，并說明； 是什么原因形成上述面試的過程？在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 答：（1）首先是人事部的組織工作沒有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計劃，包括確定面試目的、面試問題、面試類型、時間與地點等?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，這幾年發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。案例企業(yè)存在的需要解決的問題與績效能夠起到作用的聯(lián)系。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；把不同的工藝階段和工種分開；把準備性工作和執(zhí)行性工作分開；把基本工作和輔助性工作分開；把技術(shù)高低不同的工作分開；防止勞動分工過細帶來的消極影響。：在企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。：（一）準備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法?？傊べY項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。數(shù)量評估；質(zhì)量評估。；（2）聘用外國人的就業(yè)條件年滿18周歲，身體健康；具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷；無犯罪記錄；有確定的聘用單位；持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。一、做好培訓(xùn)前期的準備工作；建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準備培訓(xùn)需求調(diào)查。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題需求分析階段。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。（四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。一、直接傳授培訓(xùn)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責(zé)對受訓(xùn)者進行指導(dǎo)，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調(diào)動等原因離開崗位時，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便可立即頂替。具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。1各項培訓(xùn)管理制度起草的要求和方法：要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。（二）入職培訓(xùn)制度。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?？荚u的準確性。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標(biāo)矛盾檢查評估績效管理系統(tǒng)的有效性：座談法。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準備和各種績效記錄和資料。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準較容易確定，操作性較強。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細目清單。工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。包括簡單相加1工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準確程度。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。醫(yī)療待遇。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第三篇：《人力資源管理》試題(A)《人力資源管理》試題（A）第一部分選擇題一、單項選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個選項中只有一個選項是符合題目要求的，請將正確選項前的字母填在題后的括號內(nèi)。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準低于集體合同的標(biāo)準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。（2）成對排列法。1工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準。先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。（3）具有良好的反饋功能。強制分布法：可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。正向激勵策略與負向激勵策略。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。問卷調(diào)查法?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)?？荚u方法的再審核。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準體系。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管