【正文】 獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。缺點(diǎn)：績(jī)效考核參與者未必都對(duì)被考核者的工作信息由全面的了解，所以作出的判斷主觀片面。（多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性三特征）：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)控、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。④通過(guò)培訓(xùn)可以降低員工流動(dòng)的可能性，從而增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性。目的意義：①適應(yīng)組織的發(fā)展 ②更有效地分配和使用人力 ③提高員工的滿意度和促進(jìn)員工的發(fā)展概括為定性需求預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)法：零基預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法、微觀集成法、德爾菲法（專家評(píng)估法）、名義群體技術(shù)定量預(yù)測(cè)法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法NHR=現(xiàn)有HR+未來(lái)一段增減的HR由于技術(shù)提高等節(jié)省的HR人力資源成本分析預(yù)測(cè)法：NHR=TB/（目前人均工資+目前人均獎(jiǎng)金+福利+其他支出）*（1+計(jì)劃每個(gè)HR成本增加的百分?jǐn)?shù)*未來(lái)一段時(shí)間年限）人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法（時(shí)間序列法）①工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)②工作樣本測(cè)驗(yàn) ③智力測(cè)驗(yàn) ④創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) ⑤能力傾向測(cè)驗(yàn) ⑥人格測(cè)驗(yàn) ⑦興趣測(cè)驗(yàn) ⑧價(jià)值觀測(cè)驗(yàn) ⑨筆記測(cè)驗(yàn)10面試 11評(píng)價(jià)中心（公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面試、演講、管理游戲）12體檢（簡(jiǎn)稱LGD）含義：即數(shù)名應(yīng)聘者（2~8人）集中在一起就既定背景下的某一問題或圍繞給定的問題展開討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者只在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種方法。（5）管理主體不同：人事管理一般主要由專職的人事部門來(lái)完成，管理的主體僅限于人事管理人員；人力資源管理是企業(yè)所有管理者都要參與的管理，體現(xiàn)出中全員管理的特點(diǎn)。？（1）對(duì)人的價(jià)值認(rèn)識(shí)不同：人事資源將人力等同于其他物質(zhì)資源看待，視人力為生產(chǎn)過(guò)程中的支出和消耗，表現(xiàn)在管理中，為壓低產(chǎn)品成本而降低人力資本投入；人力資源管理則視人力資源為重要的的特殊的資本性資源，看重人力資源蘊(yùn)藏的巨大潛能，而這種潛能使人力資本投資收益率高于其他一切資本收益率。？①職位名稱分析②職位目的的分析③職位任務(wù)分析④職位職責(zé)分析 ⑤職位勞動(dòng)強(qiáng)度分析 ⑥職位勞動(dòng)條件和環(huán)境分析 ⑦職位勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象分析 ⑧職位關(guān)系分析 ⑨職位職權(quán)分析10職位知識(shí)要求分析 11職位工作經(jīng)歷分析 12職位工作技能分析13職位身體素質(zhì)要求分析規(guī)范的工作分析一般分為職位信息收集、工作分析和工作說(shuō)明書撰寫三個(gè)環(huán)節(jié)。目的：主要是考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力的意識(shí)與技巧、想象能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說(shuō)服能力以及非語(yǔ)言的溝通能力等，同時(shí)也考察應(yīng)聘者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性和團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)和風(fēng)格。職業(yè)必須同時(shí)具備以下特征：目的性、社會(huì)性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性。優(yōu)點(diǎn)：由于考核集中了多角度的反饋意見，所以綜合性強(qiáng)，且可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響。外部因素：①經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率 ②市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素 ③當(dāng)?shù)厣钏舰艿貐^(qū)及行業(yè)的特點(diǎn) ⑤國(guó)家的法律法規(guī)內(nèi)部因素：①戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 ②文化因素 ③企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層的態(tài)度 ④企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 ⑤企業(yè)的性質(zhì) ⑥員工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度（工作評(píng)價(jià)）的概念和意義職位評(píng)價(jià)也叫職位評(píng)估，是工作分析的延伸，主要是依據(jù)工作分析的結(jié)果（工作說(shuō)明書），通過(guò)對(duì)職位工作的難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以此作為確定工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿意。（2）德爾菲法的特點(diǎn)：德爾菲法是一種利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。然后，由專家做書面答復(fù)。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見為止。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。信度評(píng)估；效度評(píng)估。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手考評(píng)的公正性。（一）前期準(zhǔn)備工作。向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。（三）培訓(xùn)激勵(lì)制度。第四章 績(jī)效管理績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)。根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系?？荚u(píng)方法的再審核?？?jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)。問卷調(diào)查法。除了應(yīng)做好績(jī)效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動(dòng)性和適應(yīng)性。正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。（3）效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主。強(qiáng)制分布法：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。（3）具有良好的反饋功能。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)工具和方法。使單位內(nèi)各個(gè)崗位之間，能在客觀衡量自身價(jià)值量的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。先對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)糾正。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。1工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。（2）成對(duì)排列法。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級(jí)，可將工作崗位評(píng)價(jià)的總點(diǎn)數(shù)分為若干級(jí)別。（步驟：先確定推銷員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費(fèi)用率計(jì)算推銷員的銷售目標(biāo)。損益分歧點(diǎn)可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無(wú)效，故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。確定性提問可以比較深入地了解員工對(duì)某一問題的感受，不定性提問的重點(diǎn)在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運(yùn)行中迫切需要解決的問題是什么。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第四篇：人力資源管理期末考試重點(diǎn)《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡(jiǎn)答題15*案例題20*）人力資源管理：是依據(jù)組織和個(gè)人發(fā)展需要，對(duì)組織中的人力這一特殊資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機(jī)制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。增值性：人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能會(huì)因?yàn)椴粩嗍褂枚袃r(jià)值。個(gè)人激勵(lì)薪酬主要以員工個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計(jì)件制、計(jì)時(shí)制和績(jī)效工資。不能與智力工作為主的工作崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)培訓(xùn)效果測(cè)定的四個(gè)層次：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估（會(huì)給出一句話問是屬于什么評(píng)估，所以看一下四種評(píng)估的具體內(nèi)容，在書160頁(yè)績(jī)效評(píng)估（考核）的方法：（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對(duì)）比較法、等級(jí)分配法（二）行為評(píng)估法：量表評(píng)估法、關(guān)鍵事件法、行為評(píng)估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、行為觀察評(píng)估法兩兩（成對(duì)）比較法指在某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個(gè)成員都與其他員工相比較來(lái)判斷誰(shuí)“更好”，記錄每一個(gè)員工與任何其他員工比較時(shí)被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序1360度績(jī)效評(píng)估：評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家1書249頁(yè)點(diǎn)排列法1績(jī)效考核錨定法BARS：定位錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)辦法。(2)短期激勵(lì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬?？勺冃裕喝肆Y源在使用過(guò)程中發(fā)揮作用的程度會(huì)隨環(huán)境和自身的變化而有所變動(dòng)。薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過(guò)程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動(dòng)。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對(duì)以下項(xiàng)目進(jìn)行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動(dòng)都者個(gè)人。（2）計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率。推銷人員人工費(fèi)用率=推銷人員人工費(fèi)用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費(fèi)用率損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法（即損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計(jì)費(fèi)用和工資的市場(chǎng)行情。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對(duì)崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確定義；（3）將被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上；（4）當(dāng)崗位評(píng)價(jià)完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級(jí)了。1崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過(guò)信度系數(shù)即兩次測(cè)評(píng)得分的相關(guān)系數(shù)來(lái)完成的。分為、體力勞動(dòng)強(qiáng)度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)、勞動(dòng)緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)。撰寫出企事業(yè)單位各個(gè)層級(jí)崗位的評(píng)價(jià)報(bào)告書，提供給各有關(guān)部門。崗位評(píng)價(jià)的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。4為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來(lái)參與，由較多的考評(píng)者參與?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。（5）考評(píng)的維度清晰。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法關(guān)關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考評(píng)者不僅要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，可以用來(lái)向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。此類考評(píng)方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采用，對(duì)事務(wù)性工作崗人員的考評(píng)不太適合。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型?？?jī)效管理的考評(píng)類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。（一）分析工作績(jī)效的差距與原因。查看工作記錄法。為了績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，應(yīng)采取哪些具體措施？為了保證績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)運(yùn)行的有效性，各級(jí)主管應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法（一）提高