【正文】 人力資源管理方面的認(rèn)識。如果不能關(guān)心員工就不能與員工之間有很好的交流和溝通。通過參加此次學(xué)習(xí)，我有喜有憂，喜的是我確實學(xué)習(xí)到了很多知識，憂的是自己缺乏人力資源實踐經(jīng)驗，感到自己的擔(dān)子重壓力大，但這并不影響我對公司人力資源體系建設(shè)的思考和啟發(fā)，通過16天理論知識的學(xué)習(xí)，結(jié)合工作實際，我個人認(rèn)為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。在人員配置方面，公司根據(jù)人力資源規(guī)劃，結(jié)合新員工的工作經(jīng)歷、專業(yè)背景、個性特點和技能水平安排新員工到合適的崗位上進行鍛煉，同時，為他們制定合理的實習(xí)和輪崗計劃，讓他們在不同部門、不同的崗位進行了解和學(xué)習(xí)，盡快適應(yīng)公司的文化，在各自的崗位上發(fā)揮出個人才干，為公司創(chuàng)造價值，與公司共同成長和發(fā)展。四、做好績效與激勵工作通過有效的激勵機制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高員工和整個組織的績效，績效與激勵是相輔相成的。六、建立企業(yè)和員工的和諧關(guān)系通過關(guān)于勞動用工風(fēng)險防控知識的學(xué)習(xí)，我也認(rèn)識到了我們公司目前存在的一些勞動用工風(fēng)險，我們公司派遣用工比例占到60%以上，對于派遣用工的管理還或多或少的存在一些風(fēng)險，比如派遣用工的社保繳納，應(yīng)從到職時間開始繳納，如果未繳納社保的派遣用工穩(wěn)定性較強，幾年后，可以要求公司補繳未繳納的社保。某某的人力資源開發(fā)自一開始就是“人人是人才”，“先造人才再造名牌”，某某認(rèn)為中國企業(yè)缺的不是人才，而是出人才的機制。二是動態(tài)靈活的用工制 1 度。某某正是通過SBU機制，把創(chuàng)世界名牌這個企業(yè)的夢想和員工自我實現(xiàn)需求的有機融合，使某某人在一步步的前進中品嘗到了成就感，充分挖掘自己的潛能，并進一步形成了某某人獨有的使命感，從“要我干”變成“我要干”，擁有一種掌控全局的責(zé)任心。通過對以上的思考分析和研究，并結(jié)合我們的實際情況我們在以后的工作中有以下想法：首先，注重基層員工培養(yǎng)，實行一崗多能。比如***中心的服務(wù)員，對服務(wù)對像的了解，以及在**工作的經(jīng)驗很重要，這也是書本上找不到得，可以培養(yǎng)她們成為兼職教師，培訓(xùn)新員工。第三，服務(wù)對象逐漸增多，為了提高工作效率，按照一定比例，有代表性的選取測評對象。同時，要給外包人員形成一個競爭環(huán)境，有對比，有學(xué)習(xí)，提高外包質(zhì)量。人力資源規(guī)劃也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo)，同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。招聘和配置有各自的側(cè)重點，招聘工作是由需求分析預(yù)算制定招聘方案的制定招聘實施后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。對于新進員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！員工關(guān)系員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。以上是個人一點心得，還很稚嫩不成熟，有些地方甚至涉及本質(zhì)性錯誤，望老師見諒。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了?？傉J(rèn)為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設(shè)和投資方面就層層“把關(guān)”“卡”，其實，導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。除此之外還要考慮員工的自身能力例如對自己的發(fā)展計劃，個人品德，創(chuàng)新能力，決策能力等。這些都是管理者也可以說是員工的雇傭者應(yīng)該做到的。作為現(xiàn)在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業(yè)公司盡力，如何讓員工在工作的時候發(fā)揮自己的潛力，如何發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力如何去運用他們…..通過這學(xué)期的人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才，對于現(xiàn)在的我而言要加強在及各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，沒有好的個人能力就沒有好的發(fā)展，或許可以說是連企業(yè)的大門都進不了，專業(yè)技能，專業(yè)知識的提高是必不可少的。五、績效評估 績效評估為企業(yè)的決策提供依據(jù)，是員工的對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業(yè)的貢獻結(jié)合起來，提供薪酬依據(jù)，發(fā)現(xiàn)員工潛力及作出相關(guān)人事調(diào)動。學(xué)習(xí)人力資源管理，我學(xué)到了很多人力資源方面的知識以及在人才管理、企業(yè)面試、企業(yè)發(fā)展的方面的相關(guān)知識。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。國營企業(yè)幾乎是已經(jīng)不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當(dāng)大的大型企業(yè)，該企業(yè)的管理模式也已經(jīng)存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業(yè)文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護勞動者的基本利益。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。第四篇：人力資源管理心得關(guān)于人力資源管理的心得很多人都指出，在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上，企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。通過宣傳可以讓職工充分了解并且理解我們的工作，同時可以通過這個機會讓我們的工作上升到理論層面。另外，可以通過花五分鐘看一封郵件等比較便宜的方式培訓(xùn)，這樣可以充分利用其零 3 散時間，積少成多。另外，****中心基層職工人數(shù)不多，但作業(yè)工種不少，相當(dāng)一