【正文】 ，制度缺少人性化氣息。 勞動模范生產(chǎn)標兵中層管理者剛被提拔上來時，往往對上級的知遇之恩感激涕零，于是工作勤勤懇懇，任何事情都親自動手，忽視了自己的管理職能，結(jié)果反而不能完成工作指標。 一方諸侯小國之君有的中層管理者，在某一部門做出一點成績就自命不凡，驕傲情緒無限膨脹，認為自己在本部門比上級更具有專業(yè)權(quán)威和個人威信，事實上這種心態(tài)是很危險的。管理者產(chǎn)生的背景使管理已經(jīng)成為一門獨立職業(yè)。”任何管理者的成就都離不開下級的努力和支持，在現(xiàn)代企業(yè)里，上級的績效取決于下級的績效。中層管理者的技能在企業(yè)里，高層管理者不可能每天面對每一個基層員工，基層員工也不可能時時刻刻感受到高層管理者的思想和戰(zhàn)略，因此需要中層管理者承上啟下。我們學(xué)習(xí)不在于老師教了什么，而在于我們學(xué)到了什么。我們還得提升產(chǎn)品升級換代的速度，比如像我們企業(yè)產(chǎn)品，唯有提升產(chǎn)品的質(zhì)量合格，精益求益，滿足客戶所需要，這樣不僅讓客戶滿意，同時還提升了公司形象，使自己的產(chǎn)品有好的口碑。現(xiàn)代社會，企業(yè)之間競爭的同質(zhì)化程度越來越高，企業(yè)整體戰(zhàn)略化差異很小，如果要想體現(xiàn)企業(yè)自身優(yōu)越的競爭力，大部分要體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營活動中細節(jié)的創(chuàng)新和提高，而細節(jié)的經(jīng)營是否能夠成功關(guān)鍵取決于企業(yè)員工能否將企業(yè)戰(zhàn)略思想延伸到手頭的每一項工作中，也就是企業(yè)經(jīng)營活動中的執(zhí)行力問題，中層管理人員作為企業(yè)高層與一線職工的紐帶橋梁，承擔(dān)著企業(yè)目標的貫徹、執(zhí)行、監(jiān)督的作用，公司為了塑造一支團結(jié)、進取、優(yōu)秀的中層管理團隊，所以引入了中層管理者素養(yǎng)提升培訓(xùn)項目。最終整個公司的業(yè)績得以提升。在與員工進行績效考核溝通的時候，能夠更加自然。同時可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標來制定指導(dǎo)性的考核指標標準。其次，企業(yè)中層管理者要清楚的定位自己在企業(yè)績效管理工作中的角色，企業(yè)中層管理者在企業(yè)績效管理工作中應(yīng)當擔(dān)任四種角色：績效標準制定者：績效考核指標標準時與下屬的充分溝通；員工記錄者：對下屬的工作績效進行日常記錄；員工績效考核者：在績效考核過程中和下屬進行溝通，并最終確定下屬的考核結(jié)果；員工工作改進建議者：得到績效考核結(jié)果之后，向下屬提出合理化建議，這些建議可以包括下屬需要提高的方面，可能需要培訓(xùn)的方面，未來可以發(fā)展的方向等等。其次是修正自身個性，每個人帶著不同經(jīng)歷、個性、學(xué)歷來到企業(yè)，第一要學(xué)會適應(yīng)，要融入企業(yè)運行軌道。企業(yè)中層管理者要隨著企業(yè)成長而一起成長，這始終是企業(yè)人力資源管理核心問題之一。但是，績效考核的結(jié)果并沒有制定該績效管理體系時的預(yù)期那么理想：績效考核的結(jié)果并不能恰當?shù)姆磻?yīng)員工的工作業(yè)績；員工工作態(tài)度、工作能力的信息呈現(xiàn)出集中的趨勢；每個部門根據(jù)員工考核結(jié)果制定的培訓(xùn)計劃也非常雷同......通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，主要原因是公司中層管理者對績效考核不重視，普遍認為績效考核是人力資源部的事情，進行績效考核增加了自己的工作量，影響了自己的日常工作，而且就考核結(jié)果和下屬進行溝通感覺很別扭?？冃藴手贫ㄕ咴诳冃Э己碎_始之前，制定考核指標和指標標準是前提。而中層管理者害怕出現(xiàn)不一致，則是因為他自己對下屬的評價心里沒有底——他平時從來沒有對員工的某些表現(xiàn)留下證據(jù)?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^績效考核來促進公司整體業(yè)績的提升，公司員工業(yè)績與能力的提升。，中層管理者是制度的維護者和力行者。中層管理者要對外部環(huán)境有預(yù)知，這樣才能事先做好準備。參加培訓(xùn)最主要的是訓(xùn)練了我們思考、解決問題的能力和方法，調(diào)動我們主動思考的積極性。要做一名企業(yè)合格的員工一定要在企業(yè)中“用心”，用心傾聽、用心發(fā)現(xiàn)、用心創(chuàng)造，以心為本，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。但是，中層管理者在合作的前提下，存在著職位調(diào)動與薪酬競爭，在處理關(guān)系時必須注意這些問題。（二）中層管理者的角色定位基層技術(shù)人員到中層管理者的調(diào)動是一種角色轉(zhuǎn)換。比如一些中層管理者深得下屬信賴和擁戴，于是處處站在下屬的立場上意氣用事，提出某些不合理的要求，不自覺地把自己定位為員工領(lǐng)袖和民意代表。年羹堯的地位相當于中層管理者，其驕傲自大情緒無限膨脹的結(jié)果是被罷免?！眱擅髮W(xué)生馬上辭職了。企業(yè)文化就是企業(yè)的生存方式和經(jīng)營習(xí)慣，企業(yè)文化的締造者和總設(shè)計師是總經(jīng)理，但是企業(yè)文化要成為一種風(fēng)氣和傳統(tǒng)，成為一種約定俗成的力量，則需要靠中層管理者的努力建設(shè)和傳播。優(yōu)秀的中層管理者必須與同僚協(xié)同作戰(zhàn)，處理好與其他中層管理者之間的關(guān)系。企業(yè)的高級管理者行行精通反而往往會制約企業(yè)的發(fā)展，相反外行企業(yè)家在中層管理者的協(xié)助下能以更加開闊的思路設(shè)計企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。高層管理者委托中層管理者履行管理職能，因此中層管理者要對高層管理者負責(zé)。一次閱兵時，雍正皇帝對御林軍發(fā)號施令，而御林軍一動不動，雍正皇帝奇怪地問年羹堯御林軍為什么不聽指揮，年羹堯說：“我是御林軍的統(tǒng)領(lǐng)，他們只聽我的。 小兵一個自然一卒有些中層管理者不僅不懂得管理，而且對上級的提拔和信賴沒有感激之心，以游戲的心態(tài)來工作，把自己當作普通員工為所欲為，這樣很容易造成工作的失誤。中層管理者的具體身份是比較復(fù)雜的：人事關(guān)系方面，中層管理者在上級面前是命令的執(zhí)行者，在下級面前是企業(yè)形象的代表，受上司的委托管理某一部門，與其他部門經(jīng)理之間互相配合，完成上級布置的任務(wù)；在企業(yè)決策方面，中層管理者是情報的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者——這是中層管理者的最根本定位?！景咐砍鲑u上司是中層管理者工作中比較忌諱的做法。這是中層管理者出賣企業(yè)的典型例子，此種情況下，中層管理者應(yīng)該委婉地對下級員工進行教育和鼓勵，而不是直截了當?shù)爻鲑u企業(yè)。（樹威信）“作經(jīng)理”即作為分企業(yè)經(jīng)理，已經(jīng)將企業(yè)做到一定規(guī)模，業(yè)務(wù)蒸蒸日上，這時就不需要分企業(yè)經(jīng)理具體從事某項業(yè)務(wù)，你已可以作為該分企業(yè)的精神領(lǐng)袖存在，為團隊確定發(fā)展的目標和方向，為企業(yè)的發(fā)展提供精神動力。前