【正文】 工作的回報(bào)。像思科公司、美國(guó)西南航空公司和貨柜商店公司這樣的公司就通過(guò)人力資源管理的辦法來(lái)保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源發(fā)展是人力資源隨外部生產(chǎn)方式與環(huán)境條件的發(fā)展，其數(shù)量和質(zhì)量由低向高的運(yùn)動(dòng)變化過(guò)程。一種是人力資源發(fā)展與社會(huì)發(fā)展和諧互動(dòng)，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展與人力資源共同發(fā)展；另一種是人力資源與社會(huì)發(fā)展不和諧互動(dòng)，阻礙社會(huì)發(fā)展。其二，生產(chǎn)關(guān)系變革制約人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。四、人力資源開(kāi)發(fā)可選擇的戰(zhàn)略1．整體規(guī)劃設(shè)計(jì)戰(zhàn)略。主要包括：培養(yǎng)、使用、保護(hù)、支持、尊重、保障等方面的內(nèi)容。不同類型人才具有不同的素質(zhì)和不同的能級(jí)，也有不同的職業(yè)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，其開(kāi)發(fā)使用的要求也不一樣，必須采取不同的開(kāi)發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略。賴特等提出了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵性作用的四要素。資源的組織系統(tǒng)性認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)的作用不是簡(jiǎn)單的單個(gè)員工的知識(shí)和技能的重疊，而是經(jīng)過(guò)精心的組織建設(shè)發(fā)揮出一個(gè)整體的作用，也是所謂的整體大于部分之和。巴尼與賴特進(jìn)一步指出組織中人力資源的某些特征，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、員工承諾與組織內(nèi)外部的人際關(guān)系，都會(huì)影響到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)于人力資源執(zhí)行(包括流程、政策、做法)的有效管理，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基石?；谫Y源觀的人力資源管理理論認(rèn)為，似乎獨(dú)特的人力資源管理就可以給企業(yè)提供可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。直接成本顯而易見(jiàn)，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來(lái)的。其次開(kāi)展全方位的培訓(xùn)，提高員工技能，培養(yǎng)多面手的人力資源隊(duì)伍，通過(guò)不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步提高技能水平，提升管理能力，實(shí)現(xiàn)一人多能，一專多能，一人多崗，實(shí)現(xiàn)員工技能、潛能再開(kāi)發(fā)與運(yùn)用。我們公司現(xiàn)有700多名員工，這個(gè)基數(shù)是相當(dāng)龐大的。既然企業(yè)人力資源成本是如此龐大，那么如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率是我們必須考慮的核心問(wèn)題。面對(duì)目前專業(yè)技能人才緊缺這一個(gè)社會(huì)普遍存在的問(wèn)題，以公司現(xiàn)有的條件和實(shí)際情況（如項(xiàng)目部偏遠(yuǎn)、輔助工勤崗位人員隨意性強(qiáng)等因素），招聘專業(yè)技能人才實(shí)屬不易，因此我們只有留住現(xiàn)有人才，高效地培養(yǎng)人才，才能達(dá)到降本增效的目的，彌補(bǔ)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的不足。創(chuàng)新人力資源管理讓企業(yè)省的是錢，創(chuàng)造的是效益。目前越來(lái)越多的企業(yè)最高管理者直接參與到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施過(guò)程中。企業(yè)逐漸要由依靠制度管理過(guò)渡到企業(yè)文化的管理。而激發(fā)員工的這種活力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)出績(jī)效的根本保障。在現(xiàn)代管理中，管理者與被管理者的等級(jí)界限正在模糊，兩者出現(xiàn)了大量滲透。每天早晨7時(shí)30分準(zhǔn)時(shí)坐在敞開(kāi)的辦公室，恭恭敬敬地聽(tīng)取上至高級(jí)工程師、下至操作工提建議。作為自我管理的一種趨勢(shì)，就是員工自己保證工作質(zhì)量而不是通過(guò)監(jiān)督實(shí)施管理。因此，中級(jí)管理人員將削減，企業(yè)原來(lái)的等級(jí)制度將轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)組織。美國(guó) 3／4的高校舉辦各類成人教育。日本著名企業(yè)家、索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫曾說(shuō)，日本公司成功之道，不是理論，也不是計(jì)劃，更不是政府政策，只有高素質(zhì)的人才能使企業(yè)獲得成功。美國(guó)通用電器公司董事長(zhǎng)約翰〃韋爾奇曾說(shuō)：“如果你選人得當(dāng)，給他們以施展宏圖的機(jī)會(huì)而且按照他們?nèi)〉玫某删徒o以報(bào)償—那么，你幾乎不需要對(duì)他進(jìn)行管理。正是在這種尊重的基礎(chǔ)上，員工可以充分自如地、盡自己最大能力做好工作。（二）有利于克服官僚主義。例如，全面質(zhì)量管理中的質(zhì)量控制（QC）、職工建議制度、初級(jí)董事會(huì)等。這對(duì)于跑外勤的業(yè)務(wù)人員，意義更為重要?！彼?、重視對(duì)員工的民主管理民主管理是一種強(qiáng)調(diào)溝通和平等的管理方式。它不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向每個(gè)員工的計(jì)劃。滴水能匯成大海，棵木能長(zhǎng)成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！第四篇：加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，WTO給我們帶來(lái)了挑戰(zhàn)，迎接高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化而形成的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代變革，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)和智慧為依托，因此21世紀(jì)將是人才的世紀(jì)。通過(guò)不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)、考核，把學(xué)習(xí)能力建設(shè)當(dāng)作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的主要著力點(diǎn)，不斷提高職工的學(xué)習(xí)力、應(yīng)用力和創(chuàng)新力?，F(xiàn)在的企業(yè)在招聘和選拔人才時(shí)都喜歡找高學(xué)歷、高能力的人才，如果有個(gè)5年的工作經(jīng)驗(yàn)是更好不過(guò)了。直接成本顯而易見(jiàn)，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來(lái)的。當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。然而，間接性成本是我們無(wú)法用數(shù)字衡量出來(lái)的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略，比如員工工作績(jī)效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等。參考文獻(xiàn)：[1] [J].市場(chǎng)周刊(理論研究), 2009,(02)[2] [J].現(xiàn)代商業(yè), 2010,(30)[3] 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].商業(yè)研究, 2008,(02)[4] 齊婉竹,[J].經(jīng)營(yíng)管理者, 2011,(08).第二篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效創(chuàng)新人力資源管理促進(jìn)企業(yè)降本增效一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。組織能力包括管理、基于投入、轉(zhuǎn)換、基于產(chǎn)出的能力，可以成為企業(yè)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。第四，人力資源的不可替代性。人力資源可以提高企業(yè)的運(yùn)作效率和效益，在應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)的員工可以通過(guò)不斷降低生產(chǎn)成本，提供創(chuàng)造性勞動(dòng)與服務(wù)來(lái)創(chuàng)造價(jià)值。5．創(chuàng)新體系戰(zhàn)略。選擇這樣一個(gè)戰(zhàn)略，無(wú)論對(duì)國(guó)