【正文】 么不給我合理的報(bào)酬呢！但是你給了我合理的報(bào)酬，這是我應(yīng)得的，應(yīng)該得到的。處理得不好，你頂多沒有這種積極性，沒有受到激勵(lì)，但是并不意味著我對組織就有意見我就消極。就類似于你的身體健壯，很健壯，或者生病，有病。雙因素理論是美國匹茲堡心理研究所的赫茨伯格在20世紀(jì)50年代后期通過對異性研究人員，主要是知識工作者進(jìn)行了一些調(diào)研，做了一些研究以后得到的一個(gè)結(jié)論。人實(shí)在社會當(dāng)中通過一定的活動來滿足他的需要的。為什么會不一樣？行為過程結(jié)束以后，組織里邊給你賦予的報(bào)酬，對這個(gè)結(jié)果處理不一樣，對你下一個(gè)周期的行為選擇也會帶來不同影響。需要的類型不同，滿足需要的迫切程度不一樣，對你行為選擇的影響程度也是不一樣的。當(dāng)然，不管你最終是否滿足了需要，目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，這個(gè)階段的行為結(jié)果會對你下個(gè)時(shí)期的行為表現(xiàn)、行為選擇產(chǎn)生新的影響。激勵(lì)下屬，激發(fā)他們的工作積極性，激發(fā)他們的工作熱情。通過決策，管理者選擇了組織里邊的活動方向、活動內(nèi)容、活動目標(biāo)。通過這些行為選擇，通過行為過程當(dāng)中的努力，我們就可能在一定程度上實(shí)現(xiàn)我們的目標(biāo)，滿足我們希望滿足的那樣一些需要。那么人多行為過程可能就是這樣一個(gè)從需要到動機(jī)，從動機(jī)到行為，從行為的結(jié)果實(shí)現(xiàn)或者沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，然后再產(chǎn)生新的需求，這樣一個(gè)周而復(fù)始，不斷循環(huán)的這樣一個(gè)過程。這一講里面我們主要討論四個(gè)問題。第一，生理的需要，衣食住行的需要，這是滿足我們生存的最基本的一些要求。馬斯洛五個(gè)需要里邊的最后一類需要是自我實(shí)現(xiàn)的需要。分解成兩類，滿意和和沒有滿意，不滿意和沒有不滿意。鍛煉身體以后可以使我強(qiáng)壯。另外一類因素，他認(rèn)為如果處理得好的話，大家不會有不滿；處理得不好，大家就可能爆發(fā)出憤怒的情緒，就會有不滿，處理得不好，他會不滿意，但是你處理得好，也頂多是沒有這個(gè)不滿意。影響人的行為的因素，分成激勵(lì)因素和保健因素。這是行為基礎(chǔ)的幾個(gè)基本理論。層次性，根據(jù)我的理解，它不是指的在你各種需要里邊，有層次高低之分。原來你沒有感覺到非常重要的需要，沒有那么迫切的，現(xiàn)在感覺到馬上要得到滿足。做這個(gè)事能夠幫助我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我才會去做這個(gè)事情。這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)以后給你帶來的滿足程度的你的一種主觀的評價(jià)。你已經(jīng)有了一個(gè)學(xué)士學(xué)位了，再拿一個(gè)學(xué)士學(xué)位，人家不會把你當(dāng)研究生看。做這兩件事情你受激勵(lì)的程度，受激發(fā)力量的大小，努力的程度可能都不會太高。這個(gè)時(shí)期結(jié)束以后，領(lǐng)導(dǎo)是不是非常公平地論功行賞。那么下屬怎樣來判斷。這是兩個(gè)比我認(rèn)為是大致相當(dāng)?shù)模枪降?。這種對自己不利的不公平，就是你所認(rèn)為的，你感覺到的貢獻(xiàn)和報(bào)酬之比跟人家相比較。更有利的情況，貢獻(xiàn)比別人小，報(bào)酬比別人多，那你心里邊也許會沾沾自喜，領(lǐng)導(dǎo)對我還是夠意思的，干的沒有別人多，給我的比別人多。還有一個(gè)縱向的比較，就是自己今天的報(bào)酬和今天的貢獻(xiàn)跟自己昨天從這個(gè)組織里邊得到的報(bào)酬，以及昨天對組織提供的貢獻(xiàn)，這兩者之間的一個(gè)比較。所以最后一個(gè)問題我們簡單地思考一下，在激勵(lì)過程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注意哪些問題。后面兩個(gè)問題，我們前面已經(jīng)分析過。下屬既沒有完全的自主行動的空間，也不是一點(diǎn)自主的空間都沒有。首先工作的性質(zhì)，下屬從事的工作的復(fù)雜程度不同，你選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的時(shí)候，給他自主行動空間的時(shí)候，這個(gè)自主行動空間的大小可能就不一樣。企業(yè)活動，任何組織的活動都是在一定的背景里面進(jìn)行的。對這種自主行動空間的要求不同的人在不同的時(shí)期可能也是不一樣的，所有應(yīng)該根據(jù)不同的人的這樣一些特點(diǎn)，不同環(huán)境的這樣一些特點(diǎn)，以及不同工作的這樣一些特點(diǎn)來選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。“身為一線的教師都有感悟，每節(jié)的數(shù)學(xué)課，班上總有那么幾個(gè)獨(dú)到見解的學(xué)生，語出驚人，或質(zhì)疑、或推理，都令人嘖嘖稱贊。但是作為企業(yè)激勵(lì)問題的探討，在這里可以借鑒意義療法創(chuàng)始人弗蘭克爾在《人生的真諦》（中國對外翻譯出版公司，1994年）一書中提出的觀點(diǎn)，將人生意義大致歸結(jié)為三個(gè)方面：一是，通過創(chuàng)造或建樹，也就是工作或做出一番業(yè)績；二是，通過某種經(jīng)歷感受或與某人相遇，也就是體驗(yàn)事物或結(jié)識某人；三是，通過對不可避免的苦難所采取的態(tài)度，也就是即使淪于絕境而顯得有點(diǎn)無助的受難者，面對無法改變的命運(yùn)，也依然能夠超越與改變自己，實(shí)現(xiàn)成長發(fā)展。有鑒于此，可以認(rèn)為，企業(yè)存在的真正意義就在于為企業(yè)的相關(guān)人員提供實(shí)現(xiàn)人生意義的表演舞臺。企業(yè)作為生命體，其活力本身很難定義，只能借助于過程來描述?！爸Α鄙婕靶畔?、網(wǎng)絡(luò)、機(jī)制等支撐環(huán)境，它使得員工最終能夠擁有做成事所需的適當(dāng)?shù)娜素?cái)物使用支配權(quán)，而不管這種使用支配權(quán)的獲得是直接的還是間接的，獲得過程的鏈條有多長?！彼?，企業(yè)激勵(lì)管理的中心任務(wù)就在于增強(qiáng)企業(yè)活力，也就是弄清構(gòu)成企業(yè)行動力的“三力”的來源，采取措施固本培元，以保持這些源泉的噴涌不息。例如，通過加強(qiáng)技術(shù)開發(fā)、設(shè)備投資、改善工藝等，提升企業(yè)最終業(yè)績，使身處企業(yè)之中的員工產(chǎn)生成就感，形成進(jìn)一步投入企業(yè)的愿力；通過溝通理解、通力合作、穩(wěn)定就業(yè)等，提升企業(yè)整體凝聚力，使員工產(chǎn)生成員感，形成進(jìn)一步發(fā)展的助力；通過加強(qiáng)培訓(xùn)、工作豐富、團(tuán)隊(duì)交流、信息共享等，提升員工個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)整體實(shí)力與優(yōu)勢，使員工產(chǎn)生成長感，形成進(jìn)一步動態(tài)學(xué)習(xí)的能力?？紤]到恒定不變的差距，如果持續(xù)存在而難以消除，人們最后會習(xí)以為常，從而對差距變得麻木不仁。具體的講，就是從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、計(jì)劃供應(yīng)鏈管控、人力資源管理、市場營銷規(guī)劃、財(cái)務(wù)管理、企業(yè)文化建設(shè)等7個(gè)維度進(jìn)行企業(yè)管理運(yùn)營活動：企業(yè)戰(zhàn)略：先期技術(shù)創(chuàng)新優(yōu)于管理創(chuàng)新，先有好的產(chǎn)品，再圍繞產(chǎn)品考慮市場，公司戰(zhàn)略重點(diǎn)不同，投資風(fēng)險(xiǎn)不同。第五篇：管理思維讀后感管理思維讀后感公司組織學(xué)習(xí)了曾仕強(qiáng)教授的管理思維，課程中他對中國、美國以及日本人的管理思維進(jìn)行了總結(jié)：三分法：這種管理思維以中國人為代表。一內(nèi)涵二也有六個(gè)特性、六個(gè)優(yōu)點(diǎn)及六個(gè)缺點(diǎn)，核心理念則是變動平衡。中國人的言行標(biāo)準(zhǔn)。最后則提出21世紀(jì)中華文化將有可能成為主流文化，并指出了現(xiàn)代中國人應(yīng)該做的五個(gè)方面的工作：：中國有五千多年的文明，傳世文獻(xiàn)也是浩如煙海。：現(xiàn)代中國人自身必須尊崇傳統(tǒng)文化，不數(shù)典忘祖，才能真正有誠心、耐心和信心去復(fù)興中華文化。：中國人口眾多，占世界總?cè)丝谒姆种蛔笥遥哂谐渥愕娜肆Y源，足以為各個(gè)領(lǐng)域預(yù)備大量的人才。接著指出中國人一切以人為本的觀念及其三個(gè)具體方面，即：人為萬物之靈、人是自己主宰，以及人能心想事成。在此基礎(chǔ)上提出了在管理中用三分法整合一分法和二分法的主張，即：高層采用三分法，中間干部采用一分法，而基層則采用二分法。二分法：這種管理思維以美國人為代表，是目前占據(jù)支配地位的管理思維。計(jì)劃供應(yīng)鏈管控：從計(jì)劃采購到生產(chǎn)銷售，做好信息流與物流的管控，以市場需求為中心開展工作。最后，不容否認(rèn)，盡管從做事的角度看，有時(shí)只要興趣所至，做成事這一過程本身所具有的成就感也會給人帶來愉悅，從而能夠產(chǎn)生樂在其中的過程體驗(yàn)，使得行為者看起來似乎具有不帶功利性的內(nèi)在動機(jī)；但從做人角度看，在個(gè)體之間存在信息交換的組織內(nèi)，受外在激勵(lì)或環(huán)境影響，人們之間總是有意無意地進(jìn)行著比較，根據(jù)自己對于所選參照對象的主觀評價(jià)，做出組織是否對自己的投入做出公平回報(bào)的判斷，并進(jìn)而由此影響其后續(xù)工作心理動力的強(qiáng)弱?！叭伞弊鳛樾袨閯右?，就構(gòu)成了企業(yè)活力的源泉。例如，愿力的增強(qiáng)有助于改善能力，也會影響與感化助力環(huán)境；助力的增強(qiáng)有助于克服能力之不足，更易激發(fā)出愿力；能力的增強(qiáng)有助于獲得助力，并由于更易創(chuàng)出成果在無形之中提升了愿力。對企業(yè)來說，通過合理的崗位設(shè)計(jì)，再輔之以適當(dāng)?shù)挠嗅槍π缘脑诼毣螂x職培訓(xùn)，有可能做到使所有的人都能基本勝任所在崗位的工作。例如，對經(jīng)濟(jì)不景氣有較強(qiáng)的抵抗力，在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)能夠較快恢復(fù)。另一方面，在為不同的權(quán)利要求者提供實(shí)現(xiàn)各自人生意義舞臺的同時(shí)，企業(yè)作為整體也需要考慮其自身存在的理由。顯然，處于不同時(shí)間、情境的同一個(gè)人，或者源自不同文化背景，甚至具有同樣文化背景的不同個(gè)人，對于創(chuàng)造、體驗(yàn)、適應(yīng)這三者內(nèi)涵的理解以及相對權(quán)重的考慮，都會有所差異。例如，在教學(xué)五年級下冊《因數(shù)與倍數(shù)》這一單元時(shí)，有一道練習(xí)題：100以內(nèi)6的倍數(shù)