【正文】 1大樓在黑夜中綻放出燦爛的跨年煙火秀。總之，善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領導者，要同時關注工作結(jié)果和工作關系。“不要胡鬧。林肯建議斯坦頓寫一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙。適當引進外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。提升員工的精神待遇，有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面，從而提高工作效率，增強團隊凝聚力。因此，過去那種只關心短期結(jié)果、命令控制型的領導力，就需要被重新修正和改變，今日的領導力采取的是參與度更高的形式，關注長期發(fā)展成效，關注員工的滿意度。而且，員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計劃進程中的一部分。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的，組織文化有什么意義，公司的價值在哪里。人無完人，任何人都有優(yōu)缺點。事實表明，由情感投入的員工所組成的團隊，往往能獲得杰出的成果。一般而言，員工有八項需求必須得到領導者的充分關注，從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。四是自主：員工希望能自主完成工作任務，他們希望自己有足夠的能力和信息來參與關乎自己工作的決策制定。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。最優(yōu)秀的領導者為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使他們能發(fā)揮自己所長，有機會學習，可以分享才干。因此，聰明的領導者應懂得去維持適當水平的沖突，有意識地讓支持組織目標實現(xiàn)的沖突產(chǎn)生，以此來達到增加組織績效的目的。所以，在組織結(jié)構(gòu)的設立和調(diào)整上面可以多動腦筋，提升沖突發(fā)生的頻率和強度，讓思路在反復熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金?！绷挚细呗暯泻茫骸耙木褪沁@個!好好訓他一頓，真寫絕了，斯坦頓。組織行為學上稱其為“自我監(jiān)控能力”。激勵，可以激發(fā)每個人的潛能，凝聚團隊力量，帶領著大家朝向同一個目標。即時打氣 化解工作壓力即時的打氣，更能化解員工壓力情緒。誰說夜市小販不懂行銷?一般夜市小小的百坪地方，要擠上三四十家小販，其中還包括每日源源不絕涌入的大量人潮?！痹诿呱娇磥恚笆鼓堋惫芾淼那疤峋褪且浞窒嘈琶總€人都有完美人格和巨大潛力?！薄捌鋵崱鼓堋菑摹夷堋葑冞^來的?！澳繕丝梢杂校瓿赡繕瞬⒉皇俏┮荒康?。成功“牽手”之后，毛高山和包劍英順著“使能”型管理特征對原有企業(yè)結(jié)構(gòu)進行了一番調(diào)整，而這些舉動剛好可以用一個詞概括——顛覆?！拔覀兊陌l(fā)展不是單純用物、用業(yè)績來衡量，而是用人。因為大家知道，老板最關注的并不是這100個指標有沒有實現(xiàn)，而是在這個過程中，大家的狀態(tài)有沒有提升，溝通能力有沒有加強，認知能力有沒有增長。最后，老太太說已經(jīng)破產(chǎn)了，沒錢再給他們獎勵了，孩子們也沒了興趣，走了。按照毛高山的說法，從某種程度上講，西方管理學中激勵的本質(zhì)就是要依靠外界因素的刺激——用外界的刺激讓員工產(chǎn)生需求，然后為這個需求產(chǎn)生行為，但隨著這種外界刺激的時間過長，它的效用就會慢慢衰減，這就需要加大刺激才能達到原先同樣的效果。毛高山一直強調(diào)，使能管理要做的，就是喚醒員工，激發(fā)自身的能量。”毛高山表示，其實使能管理的方式是層出不窮的，但是核心則是要相信每一個人都是人格健全、潛能十足的，“即使出了些許偏差，我們還是要完全相信。交給成人東西非常困難，但是創(chuàng)造環(huán)境讓他們自我訓練要相對容易一些。1一個好的想法加上有能力的人，你是不會失敗的，他比存在銀行里的錢要好的多。使得文化出現(xiàn)了多元化現(xiàn)象：既有以民族文化為主的主文化，又有“入侵”的外來文化等亞文化，使得職工的價值觀也出現(xiàn)多元化現(xiàn)象。企業(yè)領導干部要時時注意理解自己的職工。２、關心的應用。青島海爾集團青年女工楊曉玲，見廠里生產(chǎn)的冰箱化霜按紐容易脫落，便利用業(yè)余時間研制出了“按紐緊固扳手”，使產(chǎn)品完好率由７０％提高到１００％，廠里將這種扳手命名為“曉玲扳手”。四、運用激勵方法應注意的問題１、激勵不僅僅是獎勵。只有較低的需求被滿足后，才會產(chǎn)生較高的需求。但在實際操作中，由于獎金分配不當，致使員工產(chǎn)生不滿情緒，“干多干少一個樣”，造成員工心理失衡，使工作質(zhì)量下降，產(chǎn)生負面效應。我公司是一個有著六十多年歷史的老企業(yè)，長鋼人世世代代在這塊土地上生息繁衍，致使人事關系錯綜復雜。在管理實踐中，要針對每一員工的不同情況，比如：經(jīng)歷、學歷、家庭情況、個人稟性等采取不同的激勵方法。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統(tǒng)一的。他們把這個稱作“尊重氛圍”，但它所創(chuàng)造的精神價值卻遠不是物質(zhì)獎勵所能比擬的。據(jù)報道，某廠長拒絕了一名得力助手回老家為父奔喪的要求，使這名職工耿耿于懷，但不久他收到母親來信，內(nèi)附廠長親擬的唁電，唁詞哀婉，動人心魄。平時懶懶散散，工作積極性差，工作質(zhì)量低。在眾多的激勵理論中，美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論對于企業(yè)激發(fā)員工的工作熱情具有重要作用。1我們成功的方式可以在三個詞中找到：工作——工作——工作！1成功的關鍵是準備，你在場上的形象在比賽開始之前就已經(jīng)決定了。如果只花90%的時間做事，你就不會成功?！钡谒钠汗芾碚邼撃芗睿ū菊就扑]）管理者潛能激勵凡有成就者無不致力與自我教育。之前，剛從國外留學歸來的王西恒滿懷壯志地加入了涵德智心，當時公司使用的還是傳統(tǒng)的管理模式，一切規(guī)章制度、獎懲措施“應有盡有”，但一兩個月下來，王西恒有些備受打擊：“好歹從國外讀了個MBA回來，結(jié)果只是被當做資源在用，我都不知道自己為什么做這個，做了又有什么價值。“傳統(tǒng)的激勵方法是會走向瓶頸的，尤其在現(xiàn)代這個社會?！按蠖鄶?shù)公司最慣用的手段就是激勵，而我們要做的就是丟掉激勵。結(jié)果不是最重要的，而是要讓大家享受到奮斗過程的快樂并有所收獲，這就是使能型管理的一個特征