【正文】 成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻都排在前面。特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。各個公司的生產員工和管理人員都是每個月進行一次績效評估，評估的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。員工還指出，他們認為員工的績效評估是一個非常重要的問題，這不僅是因為評估的結果將影響到自己的獎金數額，更主要的是員工需要得到一個對自己工作成績的客觀公正的評估。人事部在原有的考核制度基礎上制定出了《中層干部考核辦法》。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團團轉，但由于大權在握，體中國最大的人力資源服務商學習像呼吸一樣自然會到考核者的權威，還是樂此不疲。約束和監(jiān)督員工的行為以確保組織的目標得以實現，良好的績效 評估系統(tǒng)能夠給我們提供一個監(jiān)督員工業(yè)績的方法。案例三新星公司是一家小型公司。（2）假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設計一套績效考評方案，并說明如此設計的原因。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。（4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現代表整個考核期的表現，這種“以近概全”的方式，使得考評結果的正確性降低。中國最大的人力資源服務商學習像呼吸一樣自然這幾年公司發(fā)展非常迅速，已經由最初的十幾個人發(fā)展到現在的上百人。人力資源部將一些固定的表格發(fā)放給各個部門的經理，各個部門的經理則需要在規(guī)定的時間內填完這些表格，交回人力資源部?！眴T工們更是在內心猜測著自己會被評為幾等，甚至于會對主管人員察言觀色。于是人力資源部門的同志們費盡力氣設計出了評估的表格，評估表中主要包括了員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。小周在起草文件時常常不按照規(guī)范的格式起草，盡管她的文筆非常好，但有些語言并不適合在正式的文件中使用；在字數方面，有的時候寫得太少，有的時候又寫得太多。對應的加薪比例為5%—10%。再說，誰能一點錯誤也不犯啊？更何況自己所犯的錯誤并沒有造成什么嚴重的影響，因此，她認為自己至少是符合職位要求的。王經理要是比較有頭腦的話，一定不會虧待我的。您知道，去年一年我們的網絡建設速度實在太快了，這也是在同行業(yè)中得到公認的速度。此致敬禮張**2000年12月8日案例都是績效考核惹的禍績效管理作為人力資源管理的一種方法已經越來越受到歡迎和被更多的企業(yè)所采用，但實施過程中的酸甜苦辣，可能是各有體會。四、考核：一般員工由係長考核，由科長綜合判定，由人事部長裁決；係長由科長考核，由部長綜合判定，由人事部長裁決；科長由部長考核，由廠長綜合判定，由經理裁決；部長由廠長考核，由經理綜合判定及裁決。七、績效工資：員工、技術人員以及各級管理人員的各級等工資由公司決定，各級等工資為固定值。比例控制不合理。各係長記錄的都很少，且每到一處都有爭論。因為要在3日前上交，所以晚上下班后都留了下來做考核成績表。這回好了，有了績效考核這把尚方寶劍，還怕你們不聽話，因此考核下來他給手下都是低級別，心想以后你們就得老老實實的聽我的了。原來，ABC 公司為了更好地激勵員工，于20見年下半年引入績效薪酬制度，規(guī)定每半年對員工進行一次績效評價，并根據評價結果決定員工的薪酬，同時實行末位淘汰制，對連續(xù)三次處于績效排序末端的員工予以辭退。本文結合某連鎖酒店多年的工資管理實踐，對寬帶薪酬體系在酒店業(yè)的應用進行分析和探討。另一方面，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，人力成本比重高。這里有兩個層面的含義：酒店工資總額與企業(yè)整體績效的掛鉤。(3)制度建設員工工資檔次的調整，意味著員工收入的調整，隨著《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律以及省、市相關勞動法規(guī)的實施，賓館的薪酬管理如何與員工的勞動合同銜接是非常關鍵的。酒店部門經理擁有評定下級員工工資的權力和責任，他們對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現的下級員工有較大的加薪影響力。導致的后果可能會出現“拉幫結派”的現象，或者出現“老好人”現象，會給員工的心理造成不穩(wěn)定感，從而對企業(yè)缺少歸屬感。如果沒有一個成熟的管理隊伍，在實行寬帶薪酬制度的過程中就會困難重重?？傊?，企業(yè)在設計薪酬體系時，需充分考慮自身的行業(yè)特點、企業(yè)自身的內部環(huán)境等。員工的行為和目標的考評因為是經常性的，員工在工作中出現什么不足，就會從周圍人和主管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求使員工能夠對績效考評有更加全面深入的認識?！幷咦ⅲ┢嫜蠊镜哪杲K目標考評有三張表格，前二張是自我鑒定，其中第一張是個人工作記錄表；第二張是對照年初設立的目標，自評任務的完成情況（比如：根據一年中的表現，取得的成績，對照奇洋公司的價值觀、技能要求確定自己哪些方面是強項，哪些方面存在不足，哪些方面需要通過哪些方式來提高，需要得到公司的哪些幫助，在未來的一年或更遠的將來有哪些展望）；第三張是經理評價，經理在參考前二張員工自評的基礎上，填寫第三張表格。在工作中，上級主管對員工的表現級予及時的反饋，在其表現好時，及時給予表揚肯定；表現不佳時，及時與之溝通幫助其盡快趕上優(yōu)秀者。（2）分析問題產生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。請您結合本回答下列問題：（1）績效面談在績交管理中有什么樣的作用？人力資源部門應該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經過績效面談后小王感到不安和苦惱，導致這樣的結果其原因何在？怎樣做才克服這問題的產生？四、案例分析：例1：某著名的跨國公司,在世界66個國家擁有233000名員工和340多個辦事機構,其業(yè)務范圍包括電子、機械、航空、通訊、商業(yè)、化學、金融和汽車等領域。員工績效考核的依據是工作態(tài)度占30%，績效占40%50%，遵紀守法和其他方面的權重占20%30%。例2：羅伯新近被任命為SWEETWATER州立大學行政事務副校長，上任伊始他主面臨著嚴重的問題。因此，他希望羅伯能夠對原有的工作績效評價系統(tǒng)進行重新審查。問題還不僅僅如此，這種績效評價方法的弊端在第一年底就已經變得顯而易見，每一位秘書的工資提升實際上是直接與工作績效評價聯系在一起的。他建議換一種表格同時，他還建議羅伯撤銷其前一個備忘錄，因為強制性地要求將秘書中的一半劃為優(yōu)秀是不公正的。最近的一次會議中，生產部經理向總經理抱怨營銷部草率的工作方式使工廠的工作變得亂七八糟。問題：面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？從該案例中，可以得到什么經驗教訓？參考答案要點：分析：該公司在績效管理中存在的問題：1）績效評價過程中存在輪流坐莊的現象，并受員工與負責評價工作的主管的人際關系的影響，使評價結果與員工的工作績效之間聯系不夠緊密，因此對他們來說，績效考核雖然有一定的激勵作用，但是不太強烈；2）評價的對象強調員工個人，而不考慮各個部門之間績效的差別。(考生根據案例情景撰寫并取得分點)設計方案中可以參考以下建議：明確公司戰(zhàn)略目標，運用目標管理的思想，將公司戰(zhàn)略目標層層分解到具體員工身上，以此作為員工績效考核的標準，使公司目標與原公績效管理目標一致?？冃Х答仭⒖冃嬲?、績效改進計劃等沒有得到體現。案例3：面對這種情況，總經理應該怎么處理呢？答：總經理為了執(zhí)行重要的產品銷售方案必須要確定生產不會中斷，這是第一優(yōu)先的事情；如果他允許營銷部繼續(xù)實現廣泛的彈性工作時間，那將面臨藍領員工的怠工。他應該明白這種結果是自己的過失，同意營銷經理西格實施彈性工作模式，而沒有仔細考慮可能對其他部門產生的影響。為什么專家建議使用排序法？答：各種考核方法優(yōu)缺點的比較與權衡。對于不同績效指標應當考慮考評周期方面的差異。產生上述問題的原因分析：1）績效考核中采用了設計和實施相對都比較簡單的強制分布評價方法，強制分布評價法存在的缺點：該方法適用的假設前提是員工的工作行為和工作績效呈正態(tài)分布，但實際中不一定服從這一分布，當分布屬于偏態(tài)分布時，該方法就不適用這種情況。都想知道為什么自己干得這么辛苦，并感覺不公平，希望生產部也實施彈性工作制度。要想使得所有的管理人員認真對待工作績效評價，就必須停止將工作績效評價結果與工資晉升聯系在一起。從那時起，很多行政管理人員為了降低離職率，就開始將下屬的工資績效定為優(yōu)秀。這份備忘錄立刻得到行政管理人員和秘書勤雜人員的廣泛抵制管理人員害怕其手下人會到私營企業(yè)找更賺錢的工作；秘書人員認為新的工作績效評價系統(tǒng)是不公正的，它肅剝奪了每一位秘書都能獲得最高工資晉升的機會。該?？冃гu價系統(tǒng)的主要問題是，它將工作績效評價結果與年底的工資晉級聯系在一起。但是不太強烈。生產人員和管理人員都是每個月進行一次績效考核，考核的結果對員工的獎金分配和日后的晉升都有重要的影響。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。（3）提出解決問題的對策①考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。（4）企業(yè)在制定員工的績效目標（5）時應注意哪些問題？奇洋公司的做法是否科學合理？4（1）說明員工績效面談的作用：①使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。如果一方有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工能夠說服經理，經理可以修正其以前的意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經理來處理。北方公司許多不同級別管理層的現職人員是通過考評發(fā)現的，根據考評發(fā)現員工的潛能和發(fā)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。第五篇：績效管理的案例：北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標。一個企業(yè)若不重視員工的工作績效，必定會導致“大鍋飯”現象，在此氛圍下，員工表現的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。（3）由于員工的加薪和減薪都是通過調整檔次的做法，所以員工對加薪和減薪的感覺都不明顯。這種做法實際上體現了大人力資源管理的思想，有利于促實現內部公平性。寬帶薪酬使用的優(yōu)劣勢分析寬帶薪酬結構的優(yōu)勢（1）能更密切配合勞動力市場的變化，保持賓館薪酬的競爭力。當經濟效益下滑，通過降低檔次，工資總額隨之下降。因此某連鎖酒店在行業(yè)內率先設計和使用了這種寬帶的薪酬體系。一種典型的寬帶型薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到 200%～300%。我想不通。窮則思變這樣進行了兩個月，但已經是人人都沒了興趣，幾乎是山窮水復，眼看實施不下去了。辛苦都不說，只是一個勁地訴苦說太傷腦筋了。人事部長的看法是，隨身備個小本子，看到后馬上記下來也不過花一、二分鐘的時間，以后再填到考核成績表上去就行了?？冃Э己说哪康氖且ぐl(fā)積極性，工人自己在努力了，但由于比例控制最終還拿不到高的績效工資，這樣會打擊工人的積極性，導致消極反感情緒。九、附相關表格：《員工工作績效考核成績