【正文】 人才儲備工作，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招。在吸引人才的策略上，以應(yīng)用型人才為主，這樣可以為公司節(jié) 省一定的成本，同時也不能放棄培養(yǎng)自己的人才隊(duì)伍。 確定集團(tuán)的崗位編制 寶洲集團(tuán) 往往不清楚不同職位對員工的要求是不同的，認(rèn)為學(xué)歷越高越好，這一方面造成人才的高消費(fèi)，另一 方面如果不能為高學(xué)歷員工提供發(fā)展的機(jī)會，員工的跳槽率很高。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。 6 員工二級 不需要特別的知識，只要熟練程序，在詳細(xì)的命令下，從事單純的、輔助性業(yè)務(wù)工作。首先，至少必須讓用人部門的負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥兴钋宄甘裁礃拥娜瞬?；或者哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 23 說，只有他最清楚什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路；但同時要盡量避免個人的主觀性。招聘人員在進(jìn)行對外招聘時代表的是公司的形象， 招聘人員 的素質(zhì)形象一定程度上代表了寶洲集團(tuán)的企業(yè)形象，而且利用招聘工作加強(qiáng)寶洲集團(tuán) 的對外宣傳工作也是招聘工作的主要目的之一 。 選擇合適的招聘人員 寶洲集團(tuán) 在安排招聘工作時，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個性特點(diǎn)、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。理智、有口才 投機(jī)、有時失去原則 總助、市場策劃、辦公室主任 3 先鋒型 勇于開拓、永遠(yuǎn)向新方向前進(jìn)，有雄心、有想象力 看不起別人，容易犯錯誤 總經(jīng)理、副總、技改人員、科研人員、營銷人員 4 外交型 頭腦機(jī)敏、處世靈活、辦事干練、左右逢源、有責(zé)任感、關(guān)鍵時刻解決大問題。 2 部 門級 （ 將才 ） 懂一定專業(yè)知識，能制定業(yè)務(wù)計(jì)劃，對部下實(shí)施監(jiān)督，有較強(qiáng)的組織能力，有指揮能力。比如，需要具備的技術(shù)知識，能力，包括學(xué)習(xí)能力、分析問題能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力，以及個性特征等。公司總部的專業(yè)的管理人員等維持在 5%以內(nèi)。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 20 4 寶洲集團(tuán)招聘問題的改進(jìn)對策 做好招聘前得準(zhǔn)備工作 隨著 寶洲集團(tuán)由純鋼貿(mào)型企業(yè)向集“現(xiàn)貨、鋼貿(mào)、服務(wù) ”為一體的企業(yè)轉(zhuǎn)型 ， 整個公司必須轉(zhuǎn)變對人才的看法，其前提就是逐步建設(shè)、完善 自己的人力資源部，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。常常認(rèn)為只要人員到位就萬事大吉， 沒有 考慮對招聘工作進(jìn)行總結(jié)和評估。 招聘工作缺乏科學(xué) 規(guī)范的實(shí)施過程 在人員招聘中， 寶洲集團(tuán) 組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，經(jīng)常是經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人為主，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，忽略了招聘的準(zhǔn)備工作，如 整個集團(tuán)的人力資源需求分析、職位描述、招聘流程的設(shè)計(jì)、招聘后的效果評估、成本核算等。結(jié)果是現(xiàn)需現(xiàn)招，沒有完全從崗位、工作和公司的實(shí)際需要出發(fā)招聘人員，重眼前而輕長遠(yuǎn)，使公司用人處于不利的狀態(tài)。但是對于寶洲集團(tuán)這樣一個以市場為導(dǎo)向的企業(yè)來說，人員的 流失在一定程度上就代表著客戶資源的流失，因而影響也就更為深遠(yuǎn)了 ， 過量的人員流失必將制約公司的健康發(fā)展。 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 16 3 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀及員工招聘中存在的問題 寶洲集團(tuán)人力資源管理現(xiàn)狀 寶洲集團(tuán)經(jīng)過十多年的風(fēng)雨，目前有員工 119 人，而且主要以業(yè)務(wù)人員為主，業(yè)務(wù)人員的管理一直是公司人力資源管理工作的重點(diǎn)。例如，組織圖確定了當(dāng)前招聘職位與組織中的其他工作的關(guān)系以及在組織中所處的位置，同時明確了其工作中的匯報(bào)關(guān)系：工作流程圖提供了與所聘職位有關(guān)的更為詳細(xì)的信息。規(guī)范的職位分析為 招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。人力資源規(guī)劃是一個長期持續(xù)動態(tài)的工作過程，由于公司內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成了公司戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，從而要求人力資源規(guī)劃隨之不斷更新。即根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測技術(shù)，對人力資源需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測 。例如，招聘中、高級管理人員可以通過管理人雜志發(fā)布招聘信息或獵頭公司比較有效，高級技術(shù)人員通過專業(yè)的技術(shù)雜志或在高校進(jìn)行校園招聘比較有 效等。 計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。 招聘總成本。 招聘單位成本是常用的效率衡量標(biāo)準(zhǔn)，對 希望降低招聘成本的公司非常有用處。 （ 3） 有利于促進(jìn)招聘工作的質(zhì)量 信度評估與效度評估則是對招聘過程中使用的方法的正確性 與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，會大大提高招聘工作的質(zhì)量。 總的說來，面試的方法有很多優(yōu)勢，面試過程中的主動權(quán)主要控制在招聘者 （ 主考官 ） 手中，具有雙向溝通性，可以獲得較為豐富、完整和深入的信息，并且面試可以做到內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和靈活性的結(jié)合。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效避免了單一方法上的不足。 （ 1） 結(jié)構(gòu)化面試 結(jié)構(gòu)化面試是指 依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。 （ 2） 結(jié)構(gòu)化筆試 結(jié)構(gòu)化筆試是通過受試者填寫開放性的文字材料評價(jià)求職者特征的測試形式，其特點(diǎn)如下 : ① 所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)結(jié)構(gòu)化而確立的 ； ②測試題具有引導(dǎo)性、復(fù)雜性和可開闊性。 筆試的局限性在于，不能直接和求職者見面，不直觀，不能全面考查求職者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)及公司管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力和操作技能等，而且不能排除作弊和偶然性的存在。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績，不必面面俱到。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。 使用申請表要注意，申請表的設(shè)計(jì)一定要科學(xué)、認(rèn)真，全面反映與應(yīng)聘工作有關(guān)的申請人資料。 （ 2） 人力資源部招聘 人員的責(zé)任是 : ①指導(dǎo)用人部門撰寫職位描述和任職資格 ； ②制定招聘計(jì)劃，設(shè)計(jì)招聘流程 ； ③選擇招聘的渠道和方法，與潛在的應(yīng)聘者聯(lián)系 ； ④收集并篩選簡歷、申請表以及其它應(yīng)聘資料 ； ⑤設(shè)計(jì)人員選拔測評方案，并指導(dǎo)用人部門經(jīng)理使用測評方法 ； ⑥主持實(shí)施評價(jià)程序，并為用人部門的錄用提供建議 ； ⑦與應(yīng)聘者確定工資，幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉(zhuǎn)移、勞動協(xié)議簽訂等各種手續(xù)。依此確定企業(yè)的編制。盡管公司的規(guī)模、正規(guī)化程度、人員素質(zhì)不盡相同，但從目前的招聘實(shí)踐來看，通常各類公司的招聘流程基本都遵循如下過程 （ 圖 21） : 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 4 圖 21 企業(yè)招聘基本流程 根據(jù)有效招聘的 經(jīng)濟(jì)效益原則、因事?lián)袢嗽瓌t、全面考核原則、公開公平公正原則、人事相宜原則、程序化、規(guī)范化原則等六項(xiàng) 基本原則，構(gòu)建有效的招聘體系應(yīng)包括三個步驟，即做好招聘前的準(zhǔn)備工作、實(shí)施有效的招聘流程和客觀及時評估效果。本文研究的目的是在招聘上給予寶洲集團(tuán)的工作人員一定的指導(dǎo)，確實(shí)保證寶洲集團(tuán)做好有效的員工招聘，進(jìn)而組建好自己的人才隊(duì)伍，從而保證集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。但是自 2021 年以來，公司不斷收縮，公司的戰(zhàn)略定位也由“純貿(mào)易型”向“現(xiàn)貨、貿(mào)易和服務(wù)為一體的企業(yè)”轉(zhuǎn)型。 “ 專業(yè)經(jīng)營、誠信經(jīng)營、守法 經(jīng)營 ” 使寶洲公司贏得了全國各大鋼鐵企業(yè)及廣大客戶的支持和信賴，銷售量一直保持強(qiáng)勁增長勢頭。 lack effective recruiting feedback and appraisal。沒有建立合理、有效的人才儲備體系等。本文運(yùn)用人力資 源管理和員工招聘的基本理論，分析了 上海寶洲企業(yè)集團(tuán) 有限公司在員工招聘過程中存在的問題，對構(gòu)建 寶洲集團(tuán) 有效的員工招聘體系進(jìn)行了相應(yīng)的研究。對招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，且招聘人員的職業(yè)化水平普遍較低 :招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程 。 no necessary anization and training for new hands, and the new crew member are low quality。銷售量 名 列上海鋼鐵貿(mào)易前 50 強(qiáng)。 公司的成長與發(fā)展離不開一個良好的人力資源團(tuán)隊(duì)。伴隨著宏觀經(jīng)濟(jì)的變化、公司的發(fā)展，不斷對員工的素質(zhì)和能力提出新的要求，員工的 管哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 2 理也面臨著不斷提高和更新的問題，這就意味著招聘工作在公司中經(jīng)常發(fā)生，對維持公司的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。 有效招聘 有效的招聘是指在適宜的時間范圍內(nèi)通過適宜的方式實(shí)現(xiàn)人、職位、公司三者的最佳匹配，以達(dá)到因事任人、人盡其才、才盡其用的互贏共生目標(biāo)。 確定企業(yè)編制 確定企業(yè)編制的依據(jù)是企業(yè)的組織系統(tǒng)圖，包括組織結(jié)構(gòu)圖和崗位圖。招聘計(jì)劃一般包括以下內(nèi)容 ： （ 1） 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容 ； （ 2） 招聘信息發(fā)布的時間和渠道 ； （ 3） 招聘小組構(gòu)成，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的職責(zé) ； （ 4） 應(yīng)聘者的考核方案，包括考核的場所、大體時間、考核方式、考核者構(gòu)成等 ； （ 5） 招聘的截止時間 ； （ 6） 新員工的上崗時間 ： （ 7） 招聘費(fèi)用預(yù)算，包括資料費(fèi)、宣 傳費(fèi)、人才交流會費(fèi)用以及用于招聘的其它準(zhǔn)備階段 評估階段 實(shí)施階段 人力資源供求預(yù)測 招聘計(jì)劃的制定 組織與培訓(xùn) 招聘流程的規(guī)劃 實(shí)施有效的招聘流程 選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖篮?方法 招聘效果的評估 錄用效果的評估 渠道效果的評估 哈爾濱商業(yè)大學(xué)德強(qiáng)商務(wù)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 6 費(fèi)用 ； （ 8） 招聘工作時間表，盡可能詳細(xì)，以便與其他部門配合 ； （ 9） 招聘廣告樣稿。 公司招聘人員在閱讀求職者簡歷時可以通過分析簡歷結(jié)構(gòu)，來分析應(yīng)聘者的交際和溝通能力 ； 然后看應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否符合招聘崗位的要求，并特別注意簡歷中出現(xiàn)的空白時間和前后矛盾之處 （ 必要時進(jìn)行標(biāo)注 ） ，以便為后面的面試等環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。由于人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時對自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。 背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，“內(nèi)容簡明”是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃 緊，影響業(yè)務(wù)開展。二是歷 任雇傭公司。通過筆試，可以測量求職者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力及文字表達(dá)能力等素質(zhì)能力的差異。其特點(diǎn)是 : ①所用材料都是經(jīng)過系統(tǒng)地分析人才和職位的情況，再經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化而確立的 ； ②所填材料是兩項(xiàng)或多項(xiàng)選擇題 ； ③回答方式是封閉的，只能任選一項(xiàng) ； ④實(shí)測過程是標(biāo)準(zhǔn)化的過程，一般是限定時間或限定答題方法 ； ⑤對結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和解釋也是相對嚴(yán)格和封閉的。 面試 面試是一種通過招聘者和求職者直接交談或?qū)⑶舐氄咴O(shè)置在特定情境中進(jìn)行觀察，了解求職者的經(jīng)驗(yàn)、個性、能力及求職動機(jī)等情況，從而完成對求職者適應(yīng)職位的可能性及發(fā)展?jié)摿υu估的一種十分有用的測評技術(shù)。這種方法給談話雙方 以 充分的自由，招聘者可以針對求職者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)別的提問。 （ 5） 行為描述面試 行為描述是讓求職者描述過去的經(jīng)歷或行為，從而獲取與求職者和所應(yīng)聘崗位有關(guān)的信息。通過數(shù)量評估，分析在錄用人員數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，有利于找出各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處。 錄用人數(shù) 招聘總成本 =直接勞務(wù)費(fèi) +直接業(yè)務(wù)費(fèi) +間接管理費(fèi) +預(yù)付費(fèi)用 做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。 招募期間的費(fèi)用 ； 選拔成本效用 =被選中人數(shù) 247。 應(yīng)聘人數(shù) 100% ②招聘完成比 :招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。一種很簡單的方法就是詢問每一位應(yīng)聘者，是通過何種渠道得知本公司的招聘信息的，并對每一位合格和不合格的應(yīng)聘者進(jìn)行招聘成本的分析。對于外部人力資源供需的調(diào)查分析，包括勞動力市場的結(jié)構(gòu)，市場供給與需求的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作、人才擇業(yè)心理等均需做深入的調(diào)查分析。 （ 3） 規(guī)劃制定階段 本階段制定人力資源開發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及其對應(yīng)的人力資源管理政策，包括晉升規(guī)則、人員補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、配備規(guī)劃、 退休及解聘計(jì)劃等，保證需求與供給在各時點(diǎn)上的匹配。 工作分析在招聘中的作用可以體現(xiàn)在兩方面：一是把做好工作所需的知識、技能和個性等方面進(jìn)行量化，并加 以分析，制定出此崗位所需人才最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，據(jù)此作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)，將求職者得相關(guān)信息與之進(jìn)行比較，最終得出與職位標(biāo)準(zhǔn)相吻合的人員信息就是企業(yè)所要招聘的人員信息。工作小組主要由人力資源部門牽頭，由人力資源部部分成員及各主要部門暫借人員組成。 （ 5） 編寫工作說明書和工作規(guī)范 工作分析的目的之一就是編寫工作說明書和工作規(guī)范。這也反映了寶洲集團(tuán)長期以來營銷導(dǎo)向的戰(zhàn)略定位。內(nèi)部招聘的不公平， 使得 許多 遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能 。由于 寶洲集團(tuán)招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)導(dǎo)致的招聘活動組織的不嚴(yán)密，經(jīng)常 產(chǎn)生各種不利于