【正文】 招聘中，我們經(jīng)常可以看到一些中小企業(yè)組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)為以下幾點： 首先，企業(yè)忽視人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置。這就是大多數(shù)中小型企業(yè)招聘工作開展不順利，招聘不到合適的人的原因之一。 企業(yè)根據(jù)自身當(dāng)前的發(fā)展和崗位的要求選擇員工，應(yīng)聘者根據(jù)自身能力和意愿自主的選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，應(yīng)聘者自主擇業(yè)的一個雙向性的選擇。一個好的企業(yè)需要引進(jìn)外部的優(yōu)秀人才，同時在內(nèi)部企業(yè)出現(xiàn)較高職位空缺的時候應(yīng)先考慮內(nèi)部員工。一般來說，數(shù)量指標(biāo)是利用企業(yè)的資本數(shù)額、銷售額、雇用人數(shù)等指標(biāo)中的一個或幾個作為劃分大、中、小企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；質(zhì)的指標(biāo)主要是指遵循經(jīng)營學(xué)的角度等，最能反映企業(yè)經(jīng)營本質(zhì)特征的指標(biāo)。但是招聘不到適合中小企業(yè)需要的人才卻阻礙著我國中小企業(yè)的發(fā)展。[鍵入文字] 四川大學(xué) 本科生(自考)畢業(yè)論文題 目中小型人才招聘中存在的問題及對策研究辦學(xué)學(xué)院四川大學(xué)專 業(yè)人力資源管理指導(dǎo)老師XXX學(xué)生姓名XXX學(xué) 號XXXXXXX 2016年 6月 1日中小企業(yè)人才招聘中存在的問題及對策研究人力資源管理專業(yè)學(xué)生：XXX 指導(dǎo)教師：XXX摘要：人才是當(dāng)今世紀(jì)最重要的資源，對于中小企業(yè)的生存和發(fā)展來說，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，承擔(dān)著為企業(yè)選人的重要職責(zé)。能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到中小企業(yè)未來的成長和發(fā)展。 每一個人都有自己的性格特征與能力專長，所謂人才招聘應(yīng)該是企業(yè)讓員工的能力與目標(biāo)崗位所需要的才能相匹配，即能崗匹配。（1）外部招聘 當(dāng)內(nèi)部員工不能達(dá)到新職位的最佳選擇時，可以通過外部招聘來吸引更優(yōu)秀的人才，引進(jìn)新鮮的血液來給原有的內(nèi)部員工增加無形的壓力，形成危機意識，激發(fā)潛能。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力；另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。大多數(shù)中小企業(yè)都是人員離職或者增設(shè)新職位才開始招聘，人員不能夠勝任工作時才想到給員工培訓(xùn)，而沒有意識到招聘是企業(yè)的基礎(chǔ)性工作，往往臨到關(guān)頭才倉促準(zhǔn)備，不僅影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，因大大影響了招聘的質(zhì)量。目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部．而是行政部門兼任。因此，招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作。（四）對崗位需要的人員缺乏正確的定位 很多中小型企業(yè)在人員招聘方面不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。我們在招聘時，首先根據(jù)崗位說明書確定崗位的任職要求和標(biāo)準(zhǔn)，然后根據(jù)這一崗位規(guī)范搜尋我們要找的人，只要應(yīng)聘者的能力和資歷等條件達(dá)到所缺崗位的任職要求以及其也有意愿加盟企業(yè)從事此崗位，那么，此人就是我們所要找的人。企業(yè)薪酬水平相對于外部同行業(yè)市場水平明顯偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干崗位、中層管理崗位和儲備人才的薪酬水平較市場明顯偏低的話，就會導(dǎo)致這些關(guān)鍵崗位人員流失，這是企業(yè)人力資源的極大浪費。中小企業(yè)由于規(guī)模、品牌、營銷方面的原因，知名度就更低了。自覺把人才工作置于市場經(jīng)濟中去思考和定位，遵循國際慣例和規(guī)則，緊密結(jié)合國情和企業(yè)實際，加快與國外先進(jìn)人才機制的接軌。在開發(fā)對象、開發(fā)環(huán)節(jié)、開發(fā)內(nèi)容、開發(fā)行為上，堅持統(tǒng)盤思考，注意政策的連續(xù)和配套，既全面抓好領(lǐng)導(dǎo)人才、專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才、黨務(wù)政工人才和技能人才五支隊伍建設(shè)，又加強分類分層管理，培養(yǎng)和用好方方面面人才，調(diào)動各方面的積極性；既善于把握人才工作的主要矛盾，抓住重點加以突破，又防止各自為戰(zhàn)、零打碎敲的低效或無效開發(fā)。視人才投入是收益最大的投入，視人才浪費是最大的資源浪費，視人才流失是最大的資產(chǎn)流失。 招聘計劃與公司戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃是一脈相承的。招聘人員上崗后，還要對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)。目的在于讓招聘人員了解本次招聘的要求，提高招聘人員的招聘技能，使招聘人員樹立良好的招聘心理。一個完整的招聘計劃包含招聘崗位、招聘數(shù)量、到崗時間、招聘渠道、招聘預(yù)算等，為了完成招聘計劃，最好還有詳細(xì)的實施方案。第五，新員工剛進(jìn)入公司，容易受到環(huán)境、工作、人際關(guān)系的影響，導(dǎo)致離職。需定期或不定期對流程運行進(jìn)行評估，流程有沒有需要改進(jìn)的地方等；定期對招聘效果進(jìn)行評估。那么在招聘的時候適當(dāng)?shù)氖褂靡恍┓椒▽?yīng)聘人員的價值觀進(jìn)行測試，直接選入和企業(yè)價值觀相吻合的人，就可以減少新員工磨合期，便于鞏固和加強原有的企業(yè)文化。這種測評技術(shù)的引入不是單單的引入，而是在深入剖析了企業(yè)文化基礎(chǔ)上做出的。,黃尚坤：《不良招聘行為對企業(yè)形象的影響》，《市場論壇》，2008年第9期。，《中小企業(yè)人力資源招聘存在的問題及對策》，《思茅師范高等?？茖W(xué)校學(xué)報》，2011年第9期。，《企業(yè)招聘中的問題及對策研究》，《管理觀察》，2010年第9期。：《中小企業(yè)銷售人員招聘的難點與對策》，《企業(yè)發(fā)展》，2008年第5期。為此，中小企業(yè)必須樹立正確的意識，正視自身招聘工作存在的問題，積極采取相應(yīng)的對策，以改善目前狀況，發(fā)揮招聘工作的重大作用，從而，使中小企業(yè)在