【正文】 教學(xué)和科研工作。主講組織行為學(xué)、人力資源管理、人才測評，社會心理學(xué)等。二十年著名跨國公司的職業(yè)經(jīng)歷，長期為海外地區(qū)、政府、商會及企業(yè)服務(wù)，多次組織并主持政府級商務(wù)、技術(shù)等各項交流活動??在商業(yè)項目的組織、管理、資源整合和信息交流方面具有豐富經(jīng)驗。時勘博士是中國心理學(xué)會工業(yè)心理專業(yè)委員會副主任、北京心理學(xué)會常務(wù)理事、北京社會心理學(xué)會常務(wù)理事、中國宇航學(xué)會航天醫(yī)學(xué)專業(yè)委員會委員，國家勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心專家組成員。第三篇：戰(zhàn)略人力資源管理：職業(yè)生涯管理延伸閱讀七：職業(yè)生涯管理一、員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表者：戰(zhàn)略視角下的人力資源——人力資源管理理論與實踐的融合(續(xù)表)填寫指導(dǎo)：1．能力開發(fā)表是幫助員工認(rèn)知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學(xué)習(xí)方向的工具，公司為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的重要手段。6．有關(guān)培訓(xùn)等欄的內(nèi)容是人力資源主管部門確定培訓(xùn)計劃和改進(jìn)培訓(xùn)工作的依據(jù)。4延伸閱讀七：職業(yè)生涯管理5.“你認(rèn)為對自己最重要的3種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標(biāo)，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強(qiáng)烈的3種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。一、職業(yè)錨理論職業(yè)錨概念：當(dāng)一個人不得不做出職業(yè)選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價值觀就是職業(yè)錨個人發(fā)展中的一種由主要動機(jī)、價值觀或能力區(qū)構(gòu)成的始終如一的自我觀，它使內(nèi)職業(yè)穩(wěn)定下來。組織在提供發(fā)展信息、提供教育培訓(xùn)機(jī)會和提供任職機(jī)會時應(yīng)該公開其條件和標(biāo)準(zhǔn)，保持高度的透明度。發(fā)展創(chuàng)新性原則發(fā)展創(chuàng)新陛原則是指在職業(yè)生涯開發(fā)中提倡采用新方法、新思路發(fā)現(xiàn)和解決問題，職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略并不是讓員工學(xué)習(xí)和掌握一套規(guī)章程序，循規(guī)蹈矩、按部就班地工作，而是要讓員工發(fā)現(xiàn)、發(fā)揮和發(fā)展自己的潛能，獲得創(chuàng)造性的成果。進(jìn)入組織前主要以自我職業(yè)生涯管理為主；進(jìn)入組織后的職業(yè)生涯管理則是雙主體的，既有組織的職業(yè)生涯管理，也有自我的職業(yè)生涯管理，其中組織的作用更為重要，所以在討論早期職業(yè)生涯管理策略時，我們主要是從組織這一角度來考慮的。一位交大博士案例討論畢業(yè)后，注重研究型的科研機(jī)構(gòu)他不愿去，而想去的企業(yè)卻需要應(yīng)用型人才，他也想過靠計算機(jī)本科文憑求職，在喜歡的領(lǐng)域做，但他讀博期間就再也沒有學(xué)習(xí)過，早已生疏，相比計算機(jī)專業(yè)人才，完全沒有競爭優(yōu)勢，況且多年學(xué)成的博士專業(yè)完全放棄，也未免可惜。狹義的人力資源是指具有勞動能力的勞動適齡人口；廣義的是指勞動適齡人口再加上超過勞動年齡仍有勞動能力的那部分人口。3）人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本又可以理解為對人力的投資而形成的資本。：1）工作實踐法2）典型事例發(fā)3）觀察法4）座談法5）寫實法：1工作內(nèi)容（做什么）2工作方法（怎么做）3工作目的與原因（為什么做）4工作過程與結(jié)構(gòu)（完成工作的過程包括哪些環(huán)節(jié)與要素）第五章人員招聘：是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。人力資源自我開發(fā)途徑：勤于學(xué)習(xí)是自我開發(fā)的根本途徑調(diào)查研究是自我開發(fā)的重要手段掌握信息是自我開發(fā)的必要條件員工培訓(xùn)：是指企業(yè)有計劃，有組織實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識，技能，態(tài)度及行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。：1）制定招聘計劃2）成立招聘組織機(jī)構(gòu)3）選擇招聘渠道4）考核錄用5）辦理錄用手續(xù)6）簽訂勞動合同第七章績效管理：是指從員工和企業(yè)的需求分析出發(fā)，工員工和企業(yè)的系統(tǒng)管理角度，通過對員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績、能力等方面進(jìn)行評估和分析，改善員工的工作行為，改善改革企業(yè)的管理方式，從而達(dá)到從分發(fā)揮員工的潛能和積極性，促進(jìn)員工和企業(yè)核心競爭力的提升，更好的實現(xiàn)企業(yè)的各項目標(biāo)的過程。：突出表現(xiàn)在人力資源的微觀經(jīng)濟(jì)分析上。： ①.人口總量及其再生產(chǎn)狀況②.人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動③.人口遷移第二章人力資源開發(fā)與管理理論：1）有技能的人力資源是一切資源中最為重要的資源。？你能給他一些什么建議？“興趣是最好的職業(yè)”闡述你自己的觀點(diǎn)。當(dāng)時家鄉(xiāng)種地需要的暖棚材料價格昂貴，父母覺得會制造暖棚定能賺大錢，于是便萌生了讓小A報考材料學(xué)的想法。要敢于制定前人沒有經(jīng)驗過的奮斗目標(biāo)，以實現(xiàn)更好的職業(yè)發(fā)展。共同性原則共同性原則是指企業(yè)職業(yè)生涯開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實施過程中，皆由該項工作的管理者和實施對象共同參與、共同制定、共同實施、共同完成。本節(jié)將針對員工職業(yè)生涯早期、中期和晚期的特點(diǎn)和所面臨的主要問題，分析組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理的策略。7.“請詳細(xì)介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理、技術(shù)、銷售營銷、財會、行政事務(wù)、工勤6條晉升通道。8．能力開發(fā)需求表一年填寫一次。3．“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進(jìn)行評價，如果所承擔(dān)的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“√”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“√”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“√”。時勘博士提出的“智能模擬培訓(xùn)法”被亞太經(jīng)合組織推薦為“亞洲地區(qū)樣板培訓(xùn)模式”，所研制開發(fā)的人力資源管理計算機(jī)輔助評價系統(tǒng)和職業(yè)心理測試系統(tǒng)在企事業(yè)和學(xué)校得到了廣泛的應(yīng)用。擅長商業(yè)地產(chǎn)資源整合及本地化運(yùn)作。企業(yè)形象設(shè)計與組織文化建設(shè)王詠男中國科學(xué)院心理研究所博士，副教授，碩導(dǎo)1996年畢業(yè)于北京大學(xué)心理學(xué)系，2001年獲得博士學(xué)位。1996年6月畢業(yè)獲博士學(xué)位。從管理行為的角度將理論與實踐緊密結(jié)合是尹文剛博士進(jìn)行管理培訓(xùn)的主要特長。尹文剛長期從事人類大腦功能的研究，特別關(guān)注兒童大腦潛能的開發(fā)。近年來，國內(nèi)企業(yè)紛紛效法國外，采取給職工內(nèi)部認(rèn)股權(quán)，以期激勵職工、保留理和業(yè)務(wù)骨干。計效與效標(biāo)測量。1997年，王二平博士作為高級訪問學(xué)者在柏林技術(shù)大學(xué)心理系工作?，F(xiàn)主要從事職業(yè)興趣的發(fā)展、心理測評技術(shù)的研究。第一篇：《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》系列課程 新生代企業(yè)家人力資源管理必修課（推薦）《職業(yè)生涯開發(fā)與管理》系列課程新生代企業(yè)家人力資源管理必修課第一集：生命價值與職業(yè)生涯規(guī)劃課