【正文】 與本部門員工年終績效考核結(jié)果掛鉤，所占權(quán)重根據(jù)員工職級高低和所承擔的責任大小設(shè)定。（二）公司績效考核小組，負責考核本公司各部室的工作任務目標完成情況及所屬員工的工作績效?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的補助資金計算方法：某基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應獲得的補助資金=該機構(gòu)服務人口數(shù)該機構(gòu)考核得分[(中央、省市縣補助資金總額)/Σ（轄區(qū)內(nèi)每一機構(gòu)服務人口數(shù)每一機構(gòu)考核得分）]?？h衛(wèi)生局、財政局每年對全縣所有承擔基本公共衛(wèi)生服務的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)進行考核，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務中心每年對所轄村衛(wèi)生室和社區(qū)衛(wèi)生服務站進行考核。其他國家重大公共衛(wèi)生服務項目。獎優(yōu)罰劣，提高基本公共衛(wèi)生服務補助資金效益。堅持公開公平，客觀公正。從2006年7月1日補發(fā)，但要扣出已發(fā)的各種獎金和津貼。(2)、材料管理（3分）：遵紀考勤：7分(1)、簽到情況（2分）：，不簽到每一次扣1分，遲到半小時以上，1小時以內(nèi)扣1分。成本：19分（項目考核14分，預算統(tǒng)計部考核5分）（1）、定額執(zhí)行（8分）：成本過程控制未按公司定額要求執(zhí)行的扣1～3分，并承擔其相應經(jīng)濟損失。（3）、過程控制（9分）：未按工法及標準要求進行過程控制檢查驗收一次扣1分。陜西杰瑞信建筑勞務有限責任公司二0一三年五月十三日工長績效考核辦法一、基本工資與考核工資比例：工長：實際工資=基本工資+績效工資(4000元)二、績效考核辦法：安全：20分（1）、安全教育及安全交底（3分）：除進行正常班前交底外，每月至少三次書面交底簽字，少一次扣1分。遵紀考勤：7分(1)、簽到情況（2分）：，不簽到每一次扣1分，遲到半小時以上，1小時以內(nèi)扣1分。成本：19分（項目考核14分，預算統(tǒng)計部考核5分）(1)、定額執(zhí)行（8分）：成本過程控制未按公司定額要求執(zhí)行成本控制管理的扣1～3分，并承擔其相應經(jīng)濟損失。(2)、質(zhì)量工法執(zhí)行（3分）：質(zhì)量工法執(zhí)行情況，未執(zhí)行一次扣1分。二、績效考核辦法：安全：20分(1)、安全教育及安全交底(3分)：除日常交底外，項目部每月至少召開一次以上項目部全體員工安全交底及安全教育大會，并有簽到記錄和會議內(nèi)容。（3）單層面積小于700平方米、一個木工工長管一棟樓及其它工種工長管一棟樓的情況下，適當權(quán)衡系數(shù)。工程量系數(shù)：（1）、陽臺欄板、凸窗和懸挑部位其他構(gòu)件必須同主體同時施工。二、項目經(jīng)理工資標準：實習項目經(jīng)理：7000元（基本工資2000元，績效工資5000元）正式項目經(jīng)理：8000元（基本工資3000元，績效工資5000元）三、項目部管理人員工資調(diào)整依據(jù)及工程量產(chǎn)值系數(shù)考核說明：隨著管理能力及技術(shù)水平的提高逐步上調(diào)工資級別。④項目經(jīng)理管二棟樓以上的，工程量系數(shù)按一棟樓計算，根據(jù)面積大小和工作綜合成績加，年終按照當年完成的建筑面積總產(chǎn)值核算年終獎。未注明的以標準分扣完為止，不再扣分。(5)、安全責任落實（2分）：對安全工作中出現(xiàn)的問題，未處理未落實一次扣1分。②質(zhì)量觀感（3分）：模板、砼、鋼筋總體觀感平均百分比乘3分為最終得分。(2)、文明宿舍（1分）：根據(jù)文明宿舍標準。(3)、制度宣傳與執(zhí)行（1分）：要嚴格按照公司規(guī)定宣傳并執(zhí)行相關(guān)制度與規(guī)定。（5）、安全責任落實（2分）：對安全工作中出現(xiàn)的問題，未處理未落實一次扣1分。（8）、質(zhì)量獎勵：質(zhì)量過程控制到位、成品效果好獎勵1—3分。文明施工：5分(1)、現(xiàn)場文明施工（4分）：。(3)、制度宣傳與執(zhí)行（1分）：嚴格按照公司規(guī)定宣傳并執(zhí)行相關(guān)制度與規(guī)定，(4)、遵紀守法（1分）：有打架斗毆、聚眾賭博、聚眾鬧事等不良違規(guī)行為的每一次扣1分。堅持縣級為主體，上級考核下級。（四）績效掛鉤的原則。目前主要是衛(wèi)生部、財政部和國家人口計生委《關(guān)于促進基本公共衛(wèi)生服務逐步均等化的意見》（衛(wèi)婦社發(fā)[2009]70號）規(guī)定的9類基本公共衛(wèi)生服務項目的數(shù)量和質(zhì)量，包括：居民健康檔案管理，健康教育，預防接種，傳染病防治，036個月兒童健康管理，孕產(chǎn)婦健康管理，老年人健康管理，高血壓、糖尿病患者健康管理和重性精神疾病患者管理?？己私M由衛(wèi)生局、財政局組織行政管理、專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員組成。績效考核每年一次，即上年10月1日至當年9月30日作為一個考核。第四條績效考核目的（一）對員工在一定時期內(nèi)的工作業(yè)績、能力和行為表現(xiàn)進行客觀評價，肯定成績，以提高工作績效；（二）了解個人和團隊的發(fā)展?jié)摿Γ侠砼渲萌肆Y源；（三）給予與貢獻相應的激勵及公正合理的待遇，為相關(guān)人事調(diào)整、任免、獎懲、培訓、加薪及發(fā)放績效考核工資和獎金等提供客觀依據(jù)。年終考核由總公司統(tǒng)一組織。上不封頂，下不保底；考核：所有員工均進行考核，考核的主要內(nèi)容是根據(jù)崗位關(guān)鍵考核指標的內(nèi)容考核個人任務的完成情況。第十五條職員考核結(jié)果的運用（一）考核評估為A級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過10%，公司有獎金的情況下予以傾斜，可以參加公司評優(yōu)，特別優(yōu)秀的予以提拔；（二）考核評估為B級的員工原則上予以晉升，晉升幅度不超過5%，公司有獎金的情況下予以發(fā)放，可以參加公司評優(yōu)；（三）考核評估為C級的員工工資不升不降，公司有獎金的情況下適當發(fā)放，不參加公司評優(yōu)；（四）考核評估為D級的員工工資下降5%10%，納入限期改進或直接淘汰范圍，限期改進期限一般為三個月；（五）非A級員工不得報評公司杰出貢獻獎、創(chuàng)業(yè)功勛獎、優(yōu)秀管理獎、理財能手獎等綜合性獎項。——關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)關(guān)鍵業(yè)績指標法是衡量醫(yī)院的整體水平、效率和流程實現(xiàn)程度的量化指標，是將醫(yī)院戰(zhàn)略目標分解為具體目標的工具。以上4項任務以科室平均數(shù)為考核基點。（4）醫(yī)患關(guān)系。包括出勤率及有無遲到、早退，科室考核小組應及時對員工的勞動紀律進行考勤并記錄備考。住院醫(yī)師考核結(jié)果=當年月度考核總成績/12。職工當月勞酬=科室平均勞酬職工勞酬系數(shù)職工當月考核分數(shù)/科室當月考核平均分數(shù)。給管理者確定學習的目標和任務，形成管理者人人學績效、人人懂績效的局面。只有多方位、多角度的考評才能得出公平、客觀的結(jié)論。參考文獻［1］［J］.中國衛(wèi)生質(zhì)量管理, 2004，11(1)：3738.［2］［J］.，11(5)：3638.［3］黃莉,［J］.，16(4)：4446.［4］［J］.，6(2)：8283.。（5）績效管理中，除關(guān)鍵業(yè)績指標法外，還應引入強制分布法、平衡記分卡法、正激勵和負激勵機制等管理方法。當員工的績效真正提高了之后，如何把績效與薪酬掛鉤就顯得不那么重要了。即績效高（優(yōu)秀）１0％，績效一般（稱職）8０％，績效較低（基本稱職）或績效差（不稱職）10%。、醫(yī)療質(zhì)量、品性、醫(yī)療安全、醫(yī)患關(guān)系等進行考核，并認真記錄。，考核體系設(shè)計的依據(jù)仍然是關(guān)鍵業(yè)績指標法(KPI)。醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風管理辦公室每月進行醫(yī)德醫(yī)風調(diào)查，結(jié)果進行月度通報。不同的醫(yī)技科室由于崗位不同、工作內(nèi)容不同，考核指標設(shè)計時應有所不同。實踐中每個醫(yī)院都有自己的戰(zhàn)略目標和發(fā)展方向，但大部分醫(yī)院的戰(zhàn)略目標是相近的。第十六條考核檔案管理總經(jīng)理、行政部可調(diào)閱員工考核檔案，部